摘要：素质是立身之基，技能是立业之本，宝钢作为钢铁制造企业的龙头，一直十分重视技能人才的培养。但是，时代进步和企业发展的要求，亟需技能人才培养和队伍建设能够与时俱进。设备部从需求分析、方法设计、增强动力、帮助发展等多角度进行思考和策划，充分运用培训和比武等平台，积极探索技能人才培养的路径和方法。
关键词：技能人才；技能比武；能力提升长效
2018年6月，中共中央、国务院印发了《新时期产业工人队伍建设改革方案》，为推进新时期产业工人队伍建设改革提供了基本遵循和行动指南，提升产业工人技术技能水平，是改革的重点所在，《改革方案》围绕构建产业工人技能形成体系提出了6大举措，举措之一就是引导企业强化和落实培养产业工人的主体责任，结合生产经营和技术创新需要，制定本单位技术工人培养规划和培训制度。方案同时要求，着力在支柱产业、战略性新兴产业和骨干企业中推进，发挥国有企业的带动作用。素质是立身之基，技能是立业之本，宝钢作为钢铁制造企业的龙头，一直十分重视技能人才的培养，与此同时，宝钢能有今天的成就，更离不开技能人才队伍的拼搏和奉献。今年，是宝钢建设40周年，面对中美贸易战和国家经济转型等复杂形势，面对智慧制造和产业变革的浪潮，面对宝武整合融合化合中多基地管控模式的探索，能否抓住契机，再造人才和队伍优势，将为宝钢改革再出发抢占先机，赢得主动奠定强有力的保障。
一、形势和任务
1.技能人才培养和队伍建设既是强国也是兴企的需要
技能人才是指在生产和服务等领域岗位一线，掌握专门知识和技术，具备较好的操作技能，并在工作实践中能够熟练运用自己的技术和能力进行实际操作的人员。
《中国制造2025》描绘了中国从制造大国向制造强国转变的宏伟蓝图，要建成制造强国，需要尖端技术和先进设备，但更要有一大批能把蓝图变为现实的能工巧匠，再先进的生产技术和生产设备，最终还要靠一线技能工人来实现和操作。对企业来说，装备和技术可以购买，但操作所需的大量技能工人不可能靠引进，技能精湛、手艺高超的技能人才队伍是企业可持续发展和提高创新能力的基础保障。有别于少量高精尖的技术或管理人才，批量的、尊崇企业文化的、具有专业技能而且能执行岗位要求的队伍，只有立足企业自身进行培养，才能使企业既成为使用者，又成为受益者。
2.技能人才培养和队伍建设是设备系统可持续发展的需要
在新的形势下，设备系统从来没有象现在这样需要一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的技能人才队伍。首先，宝钢（宝山基地）的大部分设备服役十年以上，甚至三十年以上的设备比比皆是，面对设备老化劣化的趋势，对从事设备点检、检修的一线人员来说，技能要求逐年提高。其次，在中国钢铁大发展的进程中，钢铁企业蓬勃发展，宝钢在设备上的优势已经逐渐消失，靠现有装备要在剧烈的市场竞争中赢得胜利，人的因素必须发挥更大作用。再次，市场需求日益个性化、多元化，柔性化生产将越来越普及，为配合越来越复杂的生产工艺、品种需求，设备的适应性要求也将越来越高，需要通过设备人员技能的提高来保证设备切换过程的稳定。最后，设备自动化、智能化程度越来越高，设备维护人员知识结构的更新、对故障排查和检修经验的再积累需要同步跟上。
3.技能人才培养和队伍建设是个人成长与企业发展共同的需要
企业的竞争力体现在技术、质量、效率等各方面。但当技术质量差异化不大时，效率成为公司提升竞争力的主旋律。通过改革提升效率，对我们员工的技能水平提出了更高的要求。在改革过程中，岗位之间的整合、业务之间的整合、专业之间的整合，是必然趋势。我们的员工想要谋求重要的岗位或在企业的发展中发挥重要作用，要求具备一岗多能，注重自身综合能力素质的培养。
二、机遇和挑战
纵观近年来的技能队伍建设和技能人才培训，有机会有挑战，对宝钢来说，优劣势并存。
（一）外部环境因素分析
1.机会
（1）国家战略支持。国家经济“脱虚向实”和制造强国战略确立后，技能人才发展被摆上重要位置，从中央到地方对技能人才的重视程度日益提高，技能人才发展空间进一步增大。
（2）行业转型升级。钢铁行业是国家供给侧改革的重点，全行业结构调整、转型升级势在必行，新一轮产业升级为技能人才发展提供了有利平台，行业的“脱胎换骨”会带动技能队伍的“华丽转身”。
（3）市场需求缺口巨大。人才市场上高技能人才供不应求，缺口巨大，市场机制的杠杆作用进一步发挥，技能人才价值逐步提升。
2.挑战
（1）职业教育陷入困境。虽然教育体制改革不断深入，职业教育的道路却走得越来越艰难，生源减少，专业教师流失，职业院校衰败的情况已经成为不争的现实。技能型人才需求不断增长和职业教育培养水平偏低之间的矛盾日显突出。
（2）传统制造业对技能人次的吸引力减弱。传统制造业生产一线职工的社会地位和待遇整体较低、发展通道不畅，导致行业吸引力不强。钢铁行业发展前景比不上新兴制造业，城市钢厂前途不明，也是对技能人才吸引力不强的重要因素。
（3）政府在技能人才培养上的公共服务体系缺位。一直以来，政府一直把企业作为技能人才培训培养的主要责任人，缺乏制度层面和公共服务层面的投入和协调，导致技工荒愈演愈烈。
（二）内部因素分析
1.优势
（1）技能队伍基础雄厚。宝钢人力资源的一半以上是操作维护岗位，近些年来，一大批大专、中专毕业生充实了技能人才队伍，无论从数量上，还是从质量上，都为技能人才队伍的培养发展奠定了强大的培养选拔基础。
（2）技能培养体系健全。宝钢从建厂初期，就实行“生产未动，培训先行”，钢专作为公司开展技能人才培训培养的专门机构，几十年来，积累了丰富的教材、师资资源和培训经验。各厂部传承加创新，形成了符合部门特点和需要的在岗培训培养办法。职能部门围绕技能人才培养，也已经建立了一套相对成熟的制度体系和推进路径。
（3）高层重视度不断提高。在以质量、成本、安全为核心的基础管理推进过程中，高层领导越来越清晰地意识到现场一线操作人员综合素质提高的重要性，技能人才培养成为公司年度重点工作的经常性项目。
2.劣势
（1）技能人员缺乏自身提高的动力。受社会环境和传统思维影响，技能人员自我定位和自我要求不高，安于现状。存在浮躁心理，缺乏钻研专业技能的恒心和毅力，匠心精神不足。
（2）培养方法上没有新的突破。与现场需求发展适应的培训体系建设滞后，培训资源开发投入不足。培训内容缺乏针对性，不能按需配菜，对症下药。培训方法单一传统，没有就越来越年轻的技能人员的特点做出改变。
（3）职业发展空间狭窄。对技能人才的政治待遇、社会地位等方面还未做到一视同仁，重学历的观念没有根本性扭转。职业提升的通道和途径单一，员工缺乏技能提升的激情和动力。有利于促进技能人才发展、符合技能人才职业特点的收入分配激励机制尚未真正建立。
（三）基本结论
从以上分析来看，宝钢的技能人才队伍培养有喜有忧。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆《新时期产业工人队伍建设改革方案》的出台，为此项工作的推进创造了舆论和政策空间，针对影响技能人才培养的突出问题，各方正在群策群力，创新方法和途径。
三、探索和实践
基于设备系统的特点，近年来，设备部一直十分关注技能队伍建设和技能人才培养，抓住点检队伍和检修队伍能力提升培训的契机，发挥职能的比较优势，从增强动力、创新方法、帮助发展等多角度进行思考和策划技能人才培训、使用、权益保障的路径和方法。
1.分析需求开展培训策划
Goldstein三层次培训需求分析模型为我们提供了系统性的分析方法，设备部从战略导向需求、管理导向需求和问题导向需求出发，分析“智慧设备管理”对设备技术和人员素质的挑战、设备系统运保体系优化和点检效率改革、维修费用严控和安全严管形势、设备故障原因和检修质量分布等当前影响设备管理发展的要素，对历次考试、比武的分项得分进行大数据分析比对，寻找出知识技能结构中的短板，组织了点检员、检修人员、作业长、管理者访谈及问卷调查，开展了针对检修队伍和点检队伍的培训策划，经过近几年的不断完善，基本形成了检修人员“系统+协同+自主”三结合培训机制、点检人员取证和能力提升结合的培训体系。
检修人员技能培训以“培育一支结构合理、技能精湛、作风过硬、管理规范、用户满意的设备检修保障力量”为目标，按“系统+协同+自主”三结合方式，分层组织。系统培训：以设备部为主，综合各检修单位、生产厂部共性化需求，策划实施检修队伍管理能力提升推进及检修员工技能提升培训。协同培训：以各生产厂部为主，结合所辖区域设备，特别是新增设备的检修技能需求，会同各检修单位开展差异性的现场培训。自主培训：以各检修单位为主，制定和实施年度技能提升计划，开展针对性培训。
点检员培训体系包括“二新”点检员上岗培训、点检管理实务培训、点检员职业技能等级培训、专项点检技能深化培训、点检员技能提升系统培训，以及为促进提升劳动生产率、推进实施“操检合一”而举办的生产操作人员点检基础技能培训等。
设备部还搭建了点检员技能比武、检修专业工种技能竞赛、检修信得过班组评比，作为评估和检验培训效果的载体。
2.分析人员特点设计培训方法
为了更好地提高培训效果，我们把成人学习理论作为在职技能培训的理论基础和策划指导。成人学习理论认为：成人需要知道他们为什么要学习；成人有进行自我指导的需求；成人可为学习带来更多的与工作相关的经验；成人是带着一定的问题来参加学习的；成人是受内部和外部激励来参加学习的。因此，成人学习遵从以下四个法则：
效果法则——他们的学习需要在愉快的环境和氛围中进行；
练习法则——他们的学习需要通过大量的练习来加深印象；
联想法则——理论联系实际有利于成人对认知对象的掌握；
有备法则——他们往往是在有需求的时候才选择学习，有一定的目的性。
案例：首席师讲坛
宝山基地点检能力提升培训在以基础班、提高班、深化班、两长班等差别化培训课程设计满足不同对象的培训需求的同时，为进一步聚焦设备点检员、技术人员及相关业务人员关注的设备热点、复杂问题，2018年，以“首席师讲坛”形式，由设备部全部技术专家首席师担当，开设互动式的技术专题讲座，进行答疑解惑。同时，为促进培训效率扩大化，更好地将各位首席师的宝贵经验分享给更多的员工，“首席师讲坛”技术专题讲座通过视频方式，面向其他生产基地现场直播。首席师们见多识广，经验丰富，他们通过常见故障的深入剖析、多种解决办法的提供，以及举一反三式的启发，为点检员解决身边的疑难杂症提供帮助和启发。
案例：焊机团队培训
宝钢焊机主要分布在各个厂部，在组建团队前，各厂部各自为阵，管理水平参差不齐，既缺少统一的指导，又缺乏团队合作，焊机故障频发。设备部牵头成立跨部门团队，每年策划了团队培训和交流活动，围绕典型故障排除、基础管理规范、管理经验等开展分享，提升现场焊机人员的能力。培训交流主讲人既有设备厂家的工程师，又有现场经验丰富的点检和技术人员，培训方式既有课堂的讲课交流，又有样机的模拟操作，学员围绕最关心、最直接的共同话题，相互探讨切磋，取长补短，开展团队培训交流后，2017年公司焊机故障相比2016年减少34次，2018年上半年与2017年同比下降55%。
案例：焊接精准培训
2016年，部分厂部频发爆管故障，经分析，与主体检修单位高技能焊接人才的匮乏有较大关联，为此，设备部策划了管道焊接技能人才专项培训，由各检修单位推荐中级及以上资质的焊工，参加理论和实务培训及考试，考试合格的颁发证书，只有取得证书者才能在上述设备上进行检修焊接作业，并对焊接责任者可溯源，同时要求检修单位增加这部分人员的收入，以激发他们苦练技能的积极性，经精准培训和管理推进后，由焊接质量引发的故障明显下降。
3.分析效益设法保持培训长效
如果就培训而培训，没有支持性的环境，培训的效果会随着时间逐渐递减，如果能同时创建鼓励持续性发展的环境，培训效果不仅不会因为培训结束而消失，反而会持续保持，甚至超出你预期的效果。
设备部配套鼓励技能持续提升的机制和政策，激发员工主动参与技能培训的积极性，提高培训的投入回报。
（1）技能是保有岗位的必备条件。面对劳动效率的提升和设备智能化发展的趋势，设备部通信室逐步改变专业化分工过细的局面，变专业工为多能工，变区域内某专业负责为区域总负责，组织全部点检员分批参加为期一周的通信及网络设备运维技能培训，考试不合格者列入绩效考核。
（2）技能成为分配要素。设备部自控室在效率提升改革中合并运维点，拟打破技术、操作岗位界限，实施同岗位同收入的目标绩效模式，员工按照集中运维的技能要求重新竞聘上岗，按技能水平取酬。组建技能提升组，对未上岗的人员重新进行培训。
（3）技能成为进阶门槛。专项点检、综合点检、首操等岗位上岗条件与技能等级挂钩，设置技能大师岗位，为高技能人才进一步打开了岗位上升空间。
（4）打造技能人员展示水平的平台。发挥劳动竞赛和技能比武在技能人才培养中的作用，通过“比学赶帮超”氛围的营造和政策的激励，以赛促训，以赛带练。
（5）打扮典型，让工匠香起来，响起来。一批富有工匠精神的操维员工被评为设备部杰出员工、好党员，他们的匠心故事登上“知与行”月月故事会的讲台被传播，被点赞。在设备系统，全国大赛中脱颖而出的青年等被推荐为全国和上海市青年岗位能手。
结束语
扎实落实《新时期产业工人队伍建设改革方案》，宝钢在技能队伍建设体系中，培训是一个很好的抓手，可以以此来探索形成责任分担的技能提升路径、标准化和可复制的技能提升模式、公平可信的技能评比方式、可持续的技能使用政策等，不断厚植“宝钢工匠”的培养土壤。
参考文献：
[1]张震.人机互补路径下技能人才的培养.河南科技学员学报.2017年08期
[2]孙健敏.企业如何育人.中国人民大学劳动人事学院
论文作者:郭妍
论文发表刊物:《基层建设》2019年第18期
论文发表时间:2019/10/17
标签：技能论文; 设备论文; 宝钢论文; 点检论文; 人员论文; 队伍建设论文; 人才培养论文; 《基层建设》2019年第18期论文;