国内薪酬调查的现状及存在的问题，本文主要内容关键词为：薪酬论文,现状及论文,国内论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中国人民大学劳动人事学院副院长、管理学教授＆美国纽约州立大学管理学院兼职教授孙健敏博士
在市场经济条件下，薪酬水平作为衡量工薪阶层参与社会分配程度的标准和劳动力市场的价格信号，已经引起了政府、企事业单位和广大劳动者的关注。通过薪酬调查公布薪资水平，可以让人们对于干什么工作、拿多少报酬有一个清楚的认识，可以使社会形成一个比较公平的竞争环境，可以使组织在制定薪酬制度的时候有一个参考的依据。薪酬调查，是现代薪酬管理的重要内容和技术，也是衡量一个社会发达水平的重要指标。目前，由各种机构组织实施并向社会公布结果的薪酬调查越来越多。但是对于薪酬调查本身，包括调查的主体、调查的范围、调查的方法和可靠程度等，却没有一个较全面公正的评价。
政府部门的薪酬调查
这一类调查往往是由国家有关部委会同各级地方劳动保障部门和统计部门，抽调专门人员从事的全国或本地区各行业各企业及职位薪酬水平情况调查。政府将依据调查结果制定工资宏观调控政策和工资指导线、城镇居民最低生活保障线等。这类薪酬调查的最有代表性的例子是1997年劳动与社会保障部在全国各省、自治区、直辖市开展的“企业人工成本抽样调查”和1998年劳动与社会保障部在全国14个大中城市开展的“劳动力市场工资价位抽样调查”。此外，北京、上海、南京、广州、苏州等地近年也对本地区各行业企业及职位进行了薪酬调查。人事部也不定期公布有关行业和职位的薪酬数据。
在1999年出版的劳动与社会保障部规划财务司编写的《中国大中城市劳动力市场工资价位》一书公布了上述两个由劳动与社会保障部组织的调查的部分结果。从公布的内容来看，这两项调查有如下特点：
1.涵盖的范围广。“劳动力市场工资价位抽样调查”涵盖了14个大中城市、39个不同行业和76个不同岗位，每个城市抽取40个有代表性的独立核算单位，其中国有单位24个，城镇集体单位9个，股份制和外资企业7个，涉及50多万从业人员。公布的“企业人工成本抽样调查”则涵盖了全国各省市的23,885个制造业企业和15269000个从业人员。如此大的规模是其他各类薪酬调查无法相比的。
2.内容分类细致。两个调查结果类别十分细致，分类标准除了地区、行业和岗位之外，还包括企业的技术等级、行政级别、企业类型、所有制类型、劳动者的年龄、工龄、性别和学历等等诸多细类。
3.各部分可比性强。由于各地劳动与社会保障部门和企业的劳资部门均执行相对统一的指标体系，且各个分类标准的定义清晰，被调查者对于调查内容的认识分歧很小，所提供的数据有很强的可比性。
4.结果可靠。调查由各地的劳动与社会保障部门执行，被调查的企事业单位的劳资部门配合填写，数据来源比较规范可靠。全部调查方案由国家统计局批准，数据的整理由专门的统计人员进行，误差的可能性小。
然而，我们也必须指出这类调查的不足：
1.这类调查的主要目的是为政府决策服务，调查结构和执行过程均体现了较强的行政计划体制的色彩。公布的结果只是一小部分，大部分的结果没有公布，而且对调查的设计、执行及统计结果的意义缺乏说明。
2.调查只是集中在工资上面，对于其他形式的薪酬没有涉及，因此很难描述各地区各行业职工的实际收入水平。
3.数据的处理方法很简单，仅仅是算出平均数或比例而已，没有做进一步的统计分析。
管理咨询机构的薪酬调查
国内有很多管理咨询机构都在进行薪酬福利方面的调查。在调查的形式和规模上，他们一般都采用国际通行的会员制，即会员单位有义务按照咨询机构拟订的调查表提供本企业翔实的数据，同时有权利无偿享用最终的全部或大部分汇总、统计和分析结果。相对于政府机构的职位薪酬调查而言，商业运作的咨询机构都集中于对三资、外资、私营企业或驻华代表处进行薪酬调查。
这一类调查的代表性例子有：北京西三角人事技术研究所2000年对北京地区高科技企业、工业制造业、快速消费品行业的外商投资企业进行的薪酬调查；北京中新人才公司对北京地区雇员的薪酬水平及不同类型企业薪资政策调查；德勤咨询公司在北京地区进行的网络公司薪酬福利调查；香港华信惠悦国际集团在中国京津穗沪四个城市进行的名为《中国薪酬福利报告：合资企业——国内雇员》的调查；上海荣正投资咨询有限公司通过调研形成的《中国上市公司高管薪酬及持股状况综合研究报告暨中国企业股权激励的实证研究》；还有美世咨询、韬睿咨询、翰威特咨询、毕马威咨询公司等等的调查。
这些机构进行的薪酬调查及其最终分析结果一般具有以下特点：
1.调查范围比较集中，区域性较强。这些调查大多集中在中国的少数几个特大城市，而且主要限于外资企业，调查结论对于企业了解地区内和业内平均薪酬状况有较大参考价值。
2.调查职位主要集中在一些非生产性的通用职位，如市场营销、人事管理、秘书等。还有一些职位名称是从外资企业或代表处的习惯而来，如首席执行官。
3.不仅关注工资水平，还调查其他薪酬形式。调查内容除了工资之外，还包括股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等。
4.既注重薪酬水平，又注重趋势分析。多数调查报告都强调分析近期加薪的频度、幅度差异及其前景预测，
5.调查的主要服务对象是企业的人力资源管理部门。调查除了报告各地区各行业的薪酬状况外，还探寻人力资源管理面临的共性问题，对HR管理者提供一般性建议。
然而，这些调查也存在如下不足：
1.调查的透明度低。对公众公开的内容只是调查结果的一小部分，而且调查设计过程、样本信息、调查问卷、调查技术等涉及调查信度和效度的部分一般均不公布，人们无法了解这些调查的可信程度。
2.统计方法仍然比较简单。除了平均数和比例之外，一般没有别的统计指标来支持调查结论。
3.调查指标定义不统一，调查结果的可比性不高。仅“年薪”这个指标，各个调查的定义就有很大差距，导致不同调查结果不能直接比较。
媒体进行的薪酬调查
目前对薪酬调查比较热衷的媒体主要是各类与人力资源管理有关的网站，例如中华英才网(www.chinahr.com)、前程无忧(www.51job.com)网站、上海申才择业信息中心(www.sc.sh.cn)等。这一类调查的共同特点是：
1.调查方式大多采用在线调查方式。参与调查者以不记名的方式提交自身薪资情况，同时分享其他参与调查者提供的信息的处理结果。
2.调查的内容比较全面。个人需提交的资料包括：年龄、学历、工作经验、目前任职行业、在该行业总共任职时间、目前的税后年薪、外语水平、职业资格证书等详细内容。
3.调查的主要服务对象是求职者。网站举办此类调查的目的一般是为了增加点击率，调查内容比较贴近求职者，比如各行业平均薪酬水平大排名，个人跳槽前后薪酬水平的比较等等。而且网站对调查结果有生动的评论和建议，比较能够吸引网民。
这一类调查的主要缺陷是：
1.可靠程度低。在线不记名的调查方式使得参与调查者不必提供个人薪酬的真实情况，而且由于缺乏直接指导，参与者对于各个指标的理解不一致，容易导致报告的数据失真。
2.样本没有代表性。调查的主持者无法决定样本来源，使得随机参与调查的少数人员无法代表所在群体的平均状况。最典型的例子就是在中华英才网的调查参与者中，计算机从业人员的比例大大高于其他行业人员，男性参与者的比例是女性的2.5倍。
3.调查的商业气息仍然较重。大多有价值的结果都不对公众公开，需要购买。
4.统计方法简单。中华英才网声称将数据交给了瑞臣营销咨询有限公司进行专业化分析处理，但是至少从对外公布的结果来看，仍然只使用了平均数和比例两种方法，没有运用更复杂的相关分析之类的统计方法。
学术研究机构组织的薪酬调查
这一类调查的例子不多，调查的范围也不大，一般与有官方背景的机构联合进行。比较典型的是广州劳动管理协会和中山大学社会发展研究所联合进行的广州市国有（集体）企业职工薪酬调查分析报告，调查涉及200多家各种类型的企业，1000多个工种。
其他机构组织的薪酬调查
比如猎头公司、某些企业的人力资源部门也进行薪酬调查，服务于特定的客户群体。这种调查的范围一般比较小，而且公众不易得到调查结果。
综上所述，目前国内从事薪酬调查的机构较多，调查的特点也各不相同。但是共同的不足是统计方法的单一和调查的透明度太低。薪酬调查领域缺少一个涵盖面广、可信程度高、透明公开、统计方法多样化的学术性调查。这要求调查的组织者有充足的学术实力和社会影响力，调查设计经过科学论证，调查过程严格规范，数据处理更加科学先进并对统计结果给予一定解释或探讨，使之能够与国外的相应调查接轨，使调查手段更科学，调查结果更具有参考价值。
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