文化个性与企业价值研究，本文主要内容关键词为：价值论文,个性论文,文化论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、企业价值理论研究评述
企业价值是指利润、效用、效益、财富、收入等。目前，国内外对企业价值的研究主要从三个环节取得进展，即价值创造、价值实现、价值管理。最新研究(李海舰等，2004)表明，企业价值来源于三个层次：劳动价值、资本价值、客户价值，它们是同一个理论系统的要素。其中，劳动和资本创造企业价值，客户决定企业价值的实现。企业文化则被视为创造企业价值的许多无形资产的一种，成为一种最重要的经济因素，创造企业的核心价值。事实上，经济人的资本随着经济制度的进步而进化，从血衅到人性，现代资本多了几分理性，少了许多野性而赋予文化内涵。因此，劳动价值、资本价值和客户价值的本质都反映既定文化特质，价值创造的过程本身也是一种文化资本的过程。当文化成为经济的文化时，文化就被赋予了创造企业价值的使命；当经济是文化的经济时，经济就承接了社会责任，赋予社会价值的属性。在企业价值系统内，文化的价值而不是文化的资本构造了统领该系统的核心要素。价值创造的主体则随着时代脚步而更替，先是劳动，再是资本，而后是文化。
国内外对文化的经济价值研究有两个特点：一是研究共性为主，很少涉及个性的价值研究；二是以定性为主，定量为辅。定性方面，Quinn(1988)以“竞争性文化价值论”开拓了文化经济理论先河，Adizes(1989)用“企业周期论”诠释动态决策模式和管理风格，从而进一步发展了“Quinn模型”，Schein(1999)提出组织文化5层次结构并认为文化的本质不可测。国内理论界则有吴照云等(2003)分析了企业文化与企业竞争力的内在关联，司马云杰从哲学高度审视文化价值和企业文化构建。企业界则有联想集团提出螺旋文化价值逻辑模型。定量方面，虽然目前的定量分析缺乏系统性，难以发挥明显的实用价值，但不乏开拓性研究成果。除了Quinn(1991)的企业文化计量模型和Pafael Rob等(2002)设计的动态委托代理模型外，国内有帅萍等(2004)沿用“交易成本”理论建立企业文化模型，实证得出员工偷懒内疚系数g与企业绩效的关联。中国科学院的自然科学基金项目(1997)证实了英国编制的“竞争性企业文化调查量表”在国内的普遍适应性。
二、文化个性假设
1.问题的提出
过去20年的企业文化实践中，越来越多的中国企业开始注重企业文化建设，但文化并没能成为创造企业价值的主旋律。相反，企业文化只是在市场关系和企业内部等级关系失效的情况下，才发挥有限的作用。即：通过节约有限理性和诱导收敛机会主义行为降低企业交易成本(Pafael Rob等，2002)；或通过感召个体提高生产率、激励团队产生合作效率来间接降低转换成本(吴照云等，2003)。文化动力之所以不足，一方面是共同价值观在企业内部还处于稀缺状态，无法做到所有员工与企业拥有相同的目标(O.Reilly,1989)以及人的有限理性、机会主义行为和环境不确定性等因素形成企业交易成本(Wiliamson,2002)；另一方面是企业文化建设和文化管理所付出的成本包括经济成本和心理成本不易被客户接受。为控制成本和权衡客户价值，企业文化建设和文化管理要么倾向于形式主义(照搬行业文化、利用本子、报纸外加文艺积极分子搞些活动)，导致同行企业间主体文化趋同；要么偏重于利润主义(只关注企业价值、忽视员工价值和客户价值)，导致企业文化难以持续执行。这种狭义理念框架内建立的企业文化，必然缺乏异质性和专门性而失去文化应有的个性价值作用。我们认为企业文化的经济价值与其资本性相关，而文化资本创造企业价值的有效性与文化个性又是密不可分的。
2.文化个性的三个假设
假设1：文化个性决定文化资本的有效性。企业视角的文化个性是指企业经营管理行为中体现出的“价值观”特质以及从产品和服务中客户感知到的“非物化价值”特质之和。文化的经济意义是创造企业价值，价值是由独特存在物的特质构成(司马云杰，2005)。因此，文化的价值是个性(特质)的价值。当一种文化个性被企业当作一种资源应用于经营和管理来创造企业价值，这种文化个性也就被赋予资本性，期望给企业带来利润并增加收益，文化个性价值也就必然左右文化的资本性。或者，文化资本的有效性屈从于文化个性的价值含量，个性价值含量越高，文化资本有效性就越高。由经济理性推论出企业对文化个性估计值的高低决定企业是否选择该种文化资本：若存在一种文化个性，只有当它在价值创造和价值实现两个方面给企业带来大于文化管理成本的收益时，文化个性价值才能被视为文化的有效资本。文化个性凝结的收益中，超过文化管理成本的那部分，就是文化作为资本的有效当量(简称文化资本当量)。
假设2：企业选择的文化资本当量符合客户的价值取向，且与文化资本当量有关的文化个性价值能以某种方式(形态或状态或情景)被客户感知。一般而言，“消费者不会购买价值信号”(Michaele Porter,1980)，当且仅当客户从产品和服务中感知到的个性价值喜悦达到或超过期望值时，企业为此付出的文化管理成本才被接受。这时，文化个性凝结在产品或服务中的价值以成本的名义在交易过程直接地或部分地实现。在诺斯(North)等人的交易成本理论框架下，生产成本是技术因素主导的转化成本与制度因素主导的交易成本之和。当文化个性因素资本化之后，生产成本应当出现第三项，即文化成本。客户认可的文化成本主要是企业文化管理过程中付出的经济成本和心理成本。
假设3：文化个性价值由可测度部分(Sm)和不可测度部分(Su)构成。文化个性价值的内部成本分为可测的和不可测的两部分。可测的是经济成本，不可测的是心理成本。评价企业价值的视角还要涉猎外部成本，即从“业主”视角转向供应商、员工和客户等“非业主”视角，才有利于文化个性价值的实现。外部成本可测的部分即感知的部分，不可测的部分是不可感知的部分。因此，其外部成本可分为可感知和不可感知两部分，感知的不是文化成本本身而是文化个性带给客户的愉悦价值。愉悦通过他愿付出的价格可测，并代表文化个性的市场价值(MSV)。在Tobin的Q投资理论框架下，公司的市场评估价值(MV)与当期重置资本成本(RC)的比率(Q)决定公司投资方式的选择。同样地，客户对企业产品文化和服务文化的感知价值(MSV)与企业为之付出的当期重置文化成本(RSC)的比率(Qs)决定企业文化投资方式的选择。
三、文化个性模型与评价指数
1.企业价值系统中的文化个性模型
(1)相关研究回顾。Wiliamson(2002)发展了诺斯等人的交易成本模型，提出的人性有限理性和行为机会主义属性，涉及文化共性与市场交易关系。帅萍等人(2004)在交易成本理论框架下建立企业文化模型并推导出：文化作用与员工的价值观、信仰和思想能够提高员工的偷懒内疚系数g进而提升企业绩效；企业文化沉淀越深厚越容易付诸实施并影响绩效。Pafael Rob和Peter Zemsky(2002)设计了一个动态委托代理模型，用以分析直接激励(制度文化)与合作之间的关系并得出“长期看来，制度激励只会破坏合作关系而对长期利润产生负面影响”。Denison(2004)则构建组织文化调查模型并提出了组织文化的四维度思想：应变能力、愿景及目标、一致性、员工参与。Quinn(1991)提出了“竞争性文化价值模型”，从内在—外在、控制—灵活两个维度，将组织文化分为目标、规则、支持和创新4种导向，用来实证分析各种导向的文化类型对企业竞争力的影响。本文基于企业价值系统和文化个性的三个假设，系统地建立了文化竞争力模型群，即业主层面的文化资本模型、非业主层面的文化价值模型和经营层面的文化决策模型。
(2)文化资本模型。新时代的新资本是货币和文化的有机组合。理性的业主在审视企业价值生产链时，文化个性表现为文化资本的6个维度的个性(见图1)。它包含思想资本的创意性(IC)，软资本的经济性(IJ)，组织资本的自主性(IZ)，人力资本(包括智力资本)的协调性(IR)，生态资本的和谐性(IH)，及时间资本的沉淀性(IT)。即文化资本模型为：
图1 文化资本模型
(3)文化价值模型。站在非业主视角考察业主价值关系链，文化个性价值(SV)有机地包含供应商价值维度、员工价值维度和客户价值维度的特质(图2)。供应商价值维度特质用CV表示，包含：现金价值、诚信、利润联盟等方面，是企业生态文化资本的重要源泉。员工价值维度特质用WV表示，包含：职业生涯、机会均等、福利、利润分享，是企业人力文化资本的重要支撑。客户价值维度特质用GV表示，包含：服务、质量、效用、文化偏好等方面，是企业思想文化资本的重大基石。由此我们建立如下的文化价值模型：
∑V是非业主三维特质CV、WV和GV的集合。若“非业主”(广义客户)认可的文化管理成本也是SC,那么,文化资本有效当量SA是SV与SC的差。
图2 文化价值三维度
(4)文化决策模型。委托—代理契约条件下，成功地整合企业价值生产链和业主价值关系链之后，企业价值系统平稳运行，其文化资本与个性价值趋向一致，即SP≈SV。这时，扩大文化投资的方式受到文化个性价值的市场估值与当期重置文化成本的比率的影响。文化个性价值的市场估值MSV是指客户、员工和供应商评估企业文化价值的加权平均数，当期重置文化成本RSC是指将公司的文化总投入(包含人力的、文化设施的、文化管理系统的)按下一年的市场价格重新计算后的数值。沿引Tobin的Q投资理论，个性文化Q[，S]的模型计算式：
一般地，Q[，S]大于1时企业追加资本构建自己的文化个性，小于1时企业有并购成功文化企业的倾向。
2.企业的文化个性评价指数
本文从内部计量和外部评估两个方面来评价企业的文化个性。其计量方法遵守计量基本理论，按照Stevens(1946)给出“根据特定规则把数额分配给物体或事项”的一般规则，力求具备5性：完整性、差异性、独立性、合宜性、均衡性。估价方法则是利用价值标杆(Value Scale)通过模糊数学比较方法来评价文化个性的市场价值。曾洁琼(2006)在区分估价和计量概念差别的同时，提出智力资本计量框架的三步法以及三叶动态模型。本文从内部计量和外部评估两个方面来评价企业文化个性。内部计量采用资本当量指数(PI)，外部评估采用价值含量指数(SI)。
(1)资本当量指数(PI)的指标设计。从业主视角的6个维度计量文化的资本个性价值。即从思想资本的创意性、组织资本的自主性、人力资本的协调性、软资本的经济性、生态资本的和谐性、时间资本的沉淀性等维度综合测量文化个性的资本含量。各维度的测量指标结构列于表1。
表1文化资本当量指数的六维度指标结构
资料来源：作者整理。
(2)资本当量指数测算过程。包括试验报表的统计分析、个性维度和个性指标两级权重的确定、指标量纲的匹配以及SPSS软件的使用等。在对两个企业间做文化个性价值比较分析时，遵循常规的可比性原则。从公式PI=σ∑I(1+π)出发，依据资本当量和经济增加值(EVA)的数理关系，评估计算结果的正确性。
(3)价值含量指数(SI)的指标设计。从“非业主”视角对供应商价值维度、员工价值维度和客户价值维度的特质进行比较价值(相对价值)评价。具体评价指标列于表2。根据评价目的不同，每个指标设计不同的调查量表(考虑企业咨询价值，暂不公开)。
表2企业文化个性比较价值的评价指标体系
资料来源：作者整理。
(4)价值含量指数评价过程。与PI的规程大体相同。不同的是调查量表替代试验报表，并随机选择大量的“非业主”访谈对象(包括客户、供应商和员工)。由于SI与PI分别从同一企业价值系统的两个不同层面分析文化个性的价值含量，需要统一指标数据的可比量纲，即评价过程需严格调整SI指标量纲与PI的量纲相一致，以便准确计算文化个性改进系数λ。记λ=PI/SI。
(5)系数λ的工具性意义。当λ＞1时，业主选择的文化个性偏离“非业主”的嗜好，需要研究改善方案、提高价值含量；当λ=1时，业主培育的文化个性符合“非业主”的偏好，需要做好个性价值保持；当λ＜1时，业主培育的文化个性存在“非业主”偏好剩余，需要选择性决策：调高产品和服务价格或节省“非业主”剩余偏好。
四、旅游企业的文化个性实证解析
1.调研对象
本文选择了两家休闲度假酒店进行调研比较，以个案求证文化个性与企业价值的关联。普瑞温泉酒店(以下称对象A)是湖南出版集团有限公司的下属企业，同升湖国际山庄(以下称对象B)隶属长沙通程控股股份有限公司。它们的可比性有：①同业同城，都是在长沙市的三环线环范围的休闲饭店。②投资规模相近，3亿元人民币左右。③文化沉积年限3年，开业相距时间只有2个月。④服务功能雷同，客房、餐饮和休闲娱乐三大块容量相近。⑤管理模式相同，本土化。⑥服务水准接近，都是五星级。
2.资料与方法
(1)将设计好的试验报表递交给企业的管理层审核批准，分配给财务部和人力资源部专职人员按月填报，事前给予必要的培训讲解并提出要求。
(2)在表1框定的项目中，筛选出36项符合调研对象实际情况的指标制作2个调查量表，每年二次访谈企业管理决策层和执行层人员，并结合德菲尔法确定六维度个性量级和权重向量σ的值，按表1顺序得σ1=(0.2，0.2，0.2，0.15，0.14，0.11)。
(3)将表2框定的指标共12个，制作了包含36项信息共3个调查量表。调查访谈供应商不少于300人次，发放员工调查表不少于80％，访谈客户不少于300人次。按表2顺序，结合德菲尔法确定“非业主”评价维度的权重向量σ2=(0.20，0.35，0.45)。
(4)量纲的处理细节上，在省内同行业范围，设立企业价值系统文化资本和文化价值的平均值标杆，2个调研对象位于市场中高端，其相关价值总体上高于平均值，即PI指数和SI指数大于1。
3.结果分析
经统计分析，分别得出了2005年和2006年两组结果(见表3)。结果表明，对象A和B之间存在三个差别：
表3企业文化个性价值比较结果 MSV和RSC的单位：万元人民币
资料来源：作者整理。
(1)取2年算术平均值，发现对象A的PI和SI比对象B分别多0.48和0.61。①PI反映了调研对象文化价值系统六个维度的综合价值水平。对象A文化综合价值水平高于调研对象B的重要原因有二：一是企业和总经理的文化个性背景有别。A的上级公司是经营数十年的出版文化公司，B的母公司是经营百货的商业公司。相对而言，出版垄断沉积的巨大财富和文化品牌对PI贡献较大。另一方面，总经理A的职业生涯经历艺术表演、新闻记者、电视节目主持人、清华EMBA硕士04B班班长等多个职位历练，总经理B的职业生涯经历的是会计、酒店财务经理专业技术职位的磨练。青年时段的企业文化是总经理的文化，艺术文化特质比技术文化特质在企业文化创意和管理上具有相对优势。二是企业有形文化设计风格差距明显。对象A侧重水文化风格，以温泉文化为基，结合中华文字博物馆、多国文字门柱、回文诗生态湖、生态蔬菜体验园、观景台周易木桥(经中国佛教协会会长一诚大师指点，组合了佛文化概念)等文化风味组合，展现给客户以现代“田园诗”般的文化氛围；调研对象B受物业局限，选择利用刘璇等湖南籍体育明星别墅概念构建运动文化风格，缺乏组合创意氛围。②SI反映了调研对象文化价值系统的客户认同度。对象A文化价值的客户认同超过对象B的认同，重要原因有：市场营销投入力度上A数倍于B，B没有像A在开业初期成功接待国际会议和多位国家领导人物的经历，A的知名度和美誉度具有绝对优势。
推论1：休闲企业有形文化特质和母公司文化沉积背景，对客户的认同度和企业市场定位产生影响从而部分决定文化当量指数PI的高低。
(2)对象A和B的文化Q[，S]分别为2.52和1.79。即性质相同，程度不一。调研对象拥有的个性文化Q[，S]都远远大于1，表明A和B的重置文化成本大大低于其文化市场价值，企业文化价值系统处于“青春期”而具备扩大企业文化建设的良好机会。这种条件下，企业找准客户文化价值偏好，追加文化个性内涵投入，有助于提升企业文化价值水平，获取企业竞争的文化优势。
(3)对象A的个性改进系数λ偏离程度小于对象B，且存在优于B的年度改进。系数λ的理想数值是1，表明企业投入的文化总资本SP与客户认同的文化总价值SV相等，文化投入增益达到最优。对象A和B的λ都大于1，表明文化个性总体上偏离“非业主”嗜好，A、B分别有0.11和0.25的偏离，都存在改进机遇。调查量表显示，A、B共同的不足有：供应商对月饼购买任务和圣诞节奖品赞助“邀请”不认同而降低了评价值；员工缺少快乐，核心员工和熟练员工的年流失达35％和50％，影响文化的服务阵地传递；大量的员工流动产生的服务质量波动增加了客户不满意，抵损了客户评估值。
推论2：基层员工对企业文化的认同与否直接影响文化信息向客户正确传递而影响客户认同度以及文化个性价值指数SI。员工认同度越高，文化个性改进系数λ的效果越好。
五、讨论和结语
1.文化个性与企业价值关联
(1)文化个性与企业价值密切相关。企业价值系统既是劳动的、资本的价值系统，更是文化的价值系统。从文化与旅游产业的发展趋势考察，企业价值提升活动越来越离不开文化个性特质构建活动。实证研究表明，文化个性决定企业文化资本的当量级。当个性越丰富、和谐越突出，文化个性的潜在价值越大，转化为有效文化资本的当量级别也越高。因此，企业价值提升，不只是着眼利润的增长、收益的递增和财富的增加，也要注重企业文化价值水平提高带来的内部和外部资本当量增益。诚然，不是所有的文化个性都能带来资本当量增益。只有那些与和谐社会相融、与和谐人性相通的文化个性特质才具有正面价值。
(2)文化价值系统的个性改进策略。文化价值活动不是为文化活动而活动，而是为企业持续经营战略提供个性价值目标。个性与共性两个层面的价值活动的紧密互动，相互依存，有利于企业价值系统的良性改进。从企业文化的特质看，文化价值系统的成长既离不开民族文化和行业文化的哺乳，又需要选择个性、培育个性和发展个性。选择个性要看客户的表情，培育个性要尊重员工价值观、引导其广泛参与并兼顾供应商的价值诉求，发展个性要基于企业价值目标、服务于企业战略、惠泽于员工生涯、和谐于社会生态。当企业发展壮大的帆船历险经济周期的利润危机时，在企业员工中根植的文化个性就会发挥它应有的宝贵价值，支撑企业之帆最终驶进企业价值所依存的绿洲。这就是我们提倡的改进企业文化价值系统的个性策略。
2.企业文化个性的数量管理和评估
(1)企业文化价值可测。本文对文化旅游产业的实证表明，文化个性价值计量评价是困难的，也是可以实现的。关键是要找到符合科学又实际的企业价值标杆和企业适用的计量方法，而不是深奥的数理模型。科学简便的计量评价方法有利于企业文化的质量管理和数量管理，也有利于研究成果的应用推广。文化个性研究可以也只有从定性分析走向定性、定量相结合，才具有理论和实践双重价值。本研究的文化个性价值模型以及案例实证解读，旨在为理论研究提供一个系统性平台并为企业文化和谐发展提供科学实用的管理工具。
(2)文化资本当量指数的管理价值。文化资本当量指数PI可以视为文化资本总量SP与文化成本SC的比率。SP一般表现为企业文化六维度个性的动态积累，是非货币资本的主体，SC则是文化投入的动态累积。管理的目标是效益指标——当量，而非资本总量。片面追求文化资本总量最大化或文化成本最小化都是不经济的文化管理行为。因此，文化资本管理绩效需要一个科学合理的判断标准，PI的管理意义正在于帮助管理者对企业文化个性构建绩效进行准确判断，从而量化企业文化管理岗位的工作绩效考核和相应的薪酬体系。最明了的判断是，PI＞1表明企业文化个性构建在主观上经济有效。实证调研中，发现部分国有改制企业尤其是垄断性行业中的企业，其PI明显小于1。而竞争性激烈的文化旅游等行业，虽然PI＞1，但SC偏少，SP倾向于低量级。
(3)文化个性价值指数体现市场对企业价值的普遍认同或不认同。文化个性价值指数SI是企业文化个性价值SV与文化成本SC的比率。在SC不变的情况下，市场对企业价值的普遍认同度越高，SV的值越大，SI也就越大。SI的增大无疑使PI由主观判断变为客观现实。使得企业文化个性构建的企业价值完成市场实现过程。这一过程应当有利于企业文化生态的良性循环。尤其是文化成本中的心理成本凝结了企业各层级管理者的无形付出(心理压力或精力耗散)，如果SI增大并超过1，将对文化管理者行为形成一种心理报偿，从而具有心理激励作用。实证研究显示，高喊文化建设的企业往往对“非业主价值层面”关注度低，却惯于过度关注“业主价值层面”。这与传统管理的“老板文化”理念不无关系。而客户价值(员工也是客户)理念占主流的企业。SI＞1并倾向高于“老板文化”类型企业。
3.文化流程与流程文化的个性价值
(1)文化流程是组织再造不能绕过的坎。20世纪90年代以美国钱皮为代表的BPR研究风靡全球学界和业界之盛况格外短暂。但将问题归咎于失败案例多于成功或BPR本身过于超前，显然落于肤浅。BPR成功者首先是组织文化个性创新的成功，而失败众多的深刻根源无不与组织文化障碍有关。虽然影响业务流程再造成功与失败的因素多达10种以上①，但包括汉默、Chanpy和Davenport等有国际影响的研究人物都承认“企业文化”是一个决定性的因素。我们认为，组织再造和再造文化流程的和谐才是企业BPR成功最为关键的“战略和战术要点”。追问传统文化个性价值与企业文化流程再造的和谐关系，建立基于个性价值的企业文化流程，不仅有利于新经济时代的企业流程文化形成，也是中国企业面对国际化经营和竞争的必修课。
(2)流程文化的个性价值在于增加企业的SP。流程再造不可避免地触及组织变革，传统管理岗位的消失触动经理们的利益并增加学习和再就业压力。实践中，企业生命周期内尽早形成创新的流程文化有利于缓解企业“二次成长”过程中来自组织内部的阻力，改善企业的SP的自主性和协调性，从而增加企业长期价值。理论上，实证探讨企业文化流程与组织再造个性模式下的民族企业文化竞争力构建机制，整合传统文化个性价值和西方先进管理文化的企业文化再造，有助于阻止垃圾文化的入侵，保护民族文化竞争力，提升民族企业国际市场竞争力。
4.文化个性价值向文化资本当量和谐转换的战略管理
(1)文化资本的SV+SP战略管理和个性文化Q[，S]决策。实证分析表明，文化个性价值SV管理难度在于协调业主价值和非业主价值的战略权衡以及非业主之间的价值和谐。由于SV是客户价值GV、员工价值WV和供应商价值CV的综合结果，必然存在业主方的主观权衡和客观的三维价值和谐问题。虽然GV对企业的短期利润十分重要，但理性人忧虑，如果忽视WV和CV，企业的长期利益将得不到任何保障，从而文化资本当量SP管理也只有建立在SV管理的基础上，才能获得有效的回报。或者，只有建立在SV管理基础上的SP和谐才能对企业文化竞争力水平起决定性作用。SP战略管理中心问题是针对文化个性六维度的价值增益与企业价值体系的战略匹配，包括基于战略思想的文化创新、组织重构、人力资源配备、文化成本管理和适应产业文化生态的和谐等。顺着这个战略路线不难推断出：企业文化资本来源于文化个性价值的SV管理和SP管理，文化个性价值是需要获得市场认同而客观存在的竞争力源泉。因此，文化资本的战略管理核心是建立和维护企业文化的个性价值和谐，目标是构建非核心技术竞争力。文化战略管理第一步也是非常关键的一步是必须做到科学决策，而Q[，S]决策模式提供了一种科学有效的方法。Q[，S]的控制目标适当大于1，有利于获得理想的文化投资回报率。但文化重置成本RSC呈持续上升的趋势，以至于在文化个性创新不足的状态下，Q[，S]呈现逐年下降的趋势。当且仅当文化个性创新价值SV的递增率大于RSC的递增率，Q[，S]才会稳定或稍有上升。
(2)文化个性模型中SV与SP的竞争力动态性。企业文化的竞争包含个性价值理念及其企业价值体系的竞争。文化个性创新的价值关系企业价值体系的完整性，涉及企业的长期竞争优势建立。企业当期的市场竞争优势虽然不是静态不变的，但只要通过文化个性资本构建，就有可能转变为动态竞争力，单个企业这种动态竞争力随着竞争对手的增加和行业文化力水平的提高，必然产生波动。文化个性和谐价值重构和基于SV+SP战略的个性创新则有助于企业对长期竞争优势波动的把握和幅度控制，是形成企业动态竞争力和谐机制不可缺少的重要价值工程。
(3)文化个性改进系数λ既是对员工偷懒内疚系数g的扬弃，更是对文化资本战略管理成果的客观检验。帅萍、葛莉萍等(2004)理论推导的员工偷懒内疚系数g及其论证的结论存在明显的缺陷。中国人和犹太人是世间公认的最勤奋人种，中国企业的员工骨子里缺少偷懒基因，也必然是世界工厂最勤奋的劳动力。至少在中国和以色列，即便存在员工偷懒，其诱因也不在员工本身，而在于制度安排。我们的实证研究支持如下观点：不涉及和关注员工价值的企业文化不但不能提高员工偷懒内疚系数g，而且有可能加快勤奋员工的流失，降低企业绩效水平。文化个性改进系数λ反映企业文化管理者关注业主价值和包括员工在内的客户价值的和谐度，和谐度越高，企业绩效与员工的切身利益关联度越大，企业制度安排就越合理。这时，员工的“打工仔忧患”趋弱，偷懒动力也就越小。此外，λ改进结果也是对文化资本的SV+SP战略管理成果的客观检验。
5.结语
(1)文化个性是一种具体文化形式的特质。企业视角的文化个性是企业经营管理行为中体现出的“价值观”特质以及从产品和服务中客户感知到的“非物化价值”特质的集合。特质构成个性价值，不同视角的个性价值体现不同的含义：从思想意识领域观察，文化个性存在哲学的、社会的和经济的价值(刘新荣，2004)；从企业视角察看，文化个性又存在经营性、管理性和体制性价值(魏杰，2005)；从资本视角考察，文化个性包含6个维度的价值：思想资本的创意性(IC)，软资本的经济性(IJ)，组织资本的自主性(IZ)，人力资本(包括智力资本)的协调性(IR)，生态资本的和谐性(IH)，以及时间资本的沉淀性(IT)。
(2)中华文明源远流长，文化个性丰富多彩，为现代企业价值系统的文化个性创造提供了无比巨大的养料库。对于技术核心竞争力相对薄弱的产业或企业，运用本土文化个性和精神，培育民族产业或企业的非技术核心竞争力，不失为抵御外来经济力量威胁民族经济发展的次优策略。在企业文化个性价值普遍缺乏，目前还处于稀缺状态下，如何将本土文化精神和文化个性从非竞争力因素稳固而强烈地转化为竞争力因素，又成了企业界面临的新问题和新课题。我们认为，解决方案之一是创新一种文化流程，使得企业员工尤其是中层经理养成文化竞争力意识和价值观，形成依托业务流程的文化竞争力意识流文化。因此，文化流程的再造机制以及流程文化个性价值标杆的理论和实践等问题，是最值得下一步深度求解的。
(3)文化流程再造要注重文化生态优势的重构。文化就像是“个性”的染缸，个性糅合成特质的集合就好比文化的“太阳光”，今天的文化“太阳”有民族个性光束、产业个性光束、企业个性光束，明天或许加入网络个性、宇航个性、生态个性。文化生态优势必定是发光的那一部分文化个性价值的生态组合。民族文化个性的沉淀性与产业文化生态组分的流动性将是文化流程再造主要矛盾的两个方面。而矛盾的主要方面在于民族文化个性的沉淀性，沉淀得越厚实，色彩越斑斓，流动性组合级数越大，文化生态优势就会越显著。虽然个别国家的产业技术占优，但文化历史过短，其文化流程再造缺少足够的个性沉淀的“光束”；虽然中国的文化生态占优，但一些朝阳产业、新兴产业的核心技术不占优。因此，基于生态优势重构的文化流程再造比基于技术优势的业务流程再造更能突出长期竞争优势。
(4)和谐是流程文化的重要价值标杆。个性差异驱动着文化经济和文化社会的多元化发展。个性文化有一个共同的“人性”基础，人性的本质是“善”，善生和，和生美，美生道，道法自然。人性是文化审美的重要标准，而文化的魅力却在于个性，个性的意义在于和谐，和谐的就是美好的，美好的个性特质具有哲学的、社会的和经济的价值标杆(道)作用。因此，个性价值标杆体系(道)要基于和谐，立于人性，回归自然。
注释：
①这些因素在业界和学界有过广泛的讨论，这里归纳10种包括：高级管理层的角色定位、业务流程再造项目组的效率、授权与合作的顺畅、培训与教育的到位、充足的预算、IT因素、再造项目管理理念、企业文化、有效沟通，以及薪酬制度和激励机制。
标签：企业价值论文; 企业文化建设论文; 资本有机构成论文; 企业文化理论论文; 企业价值最大化论文; 管理成本论文; 经济模型论文; 经济资本论文; 系统评价论文; 经济指数论文; 企业经济论文; 文化维度论文; 经济学论文;