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摘要:我国市场经济不断发展，房建企业正在加紧改革和革新，绩效管理是人力资源管理中最重要的环节之一，对企业的生存发展起着十分重要的作用。在一定程度上，我国房建企业取得了一些建设型的改进，但是在绩效管理上仍存在很多问题，因此，要使房建企业取得更好的成绩必须加大对绩效的管理力度，完善相应的考评体系和管理制度，解决当前存在的问题，从绩效管理出发，提升企业竞争力。本文分析了房建企业绩效管理现状，找出存在的问题，分析原因，并提出相应解决对策，为完善我国房建行业绩效管理提供一些参考和借鉴。
关键词： 房建企业；绩效管理；问题分析；解决对策
1前言
绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现目标的过程，也是管理者与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题进行持续沟通的过程，是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为。在房建供需紧张形势基本缓解和国家节能减排工作力度不断加大的背景下，我国房建企业必须做好自我审视，开放文化，形成管理的内力，完善和提升绩效管理，加快市场化进程，并针对绩效管理中存在的问题，采取解决措施，完善绩效管理体系，加强管理创新，提升绩效管理水平使企业实现效益最大化。
2绩效管理的定义和基本内容
2.1房建企业绩效管理的定义
房建企业的绩效管理是以企业为发展目标，根据一定的考核标准和方法对工作进行检验的一种管理方法，通过绩效考核管理可以激励部门和员工能够持续提高工作效率，改善工作方法，提高企业竞争力，实现企业持续发展的一种管理方法。
2.2房建企业绩效管理的目标
房建企业绩效考核的目的是通过对全员绩效考核来优化人置 ，合理薪酬分配， 分配教育培训名额，实现员工职业规划发展，通过企业绩效管理能够实现员工、部门和企业的共同发展
图1绩效管理体系
2.3绩效考核的重点内容
对不同职务和不同岗位序列的员工工作内容不同，因此绩效考核除了对主要考核工作业绩外，还要着重对工作能力和工作态度等内容考核。操作人员，应侧重技能水平、安全意识、责任感、服务意识和纪律性的考核；一般管理和专业技术人员，应侧重专业能力、 执行能力、主动性、团队协作能力的考核；中层管理人员侧重组织领导能力、计划能力、沟通协调能力、敬业精神、个人品质的考核；
3房建企业绩效考核存在的问题
3.1指标设置不合理
房建企业绩效考核标准是行业共性指标，对于核心的指标涉及较少，绩效考核追求表面的三公原则，指标设置只考虑行业和企业间的公共区域，而忽视了部门的特殊性和岗位的专业性，不能实现对每个岗位的有效界定。 在实际工作中，同一部门的员工不同岗位有不同的分工或者同岗位具有不同的分工和职能，如果绩效考核指标只按照员工的主动性、奉献精神、人际关系责任心等进行设置，那么考评就失去了绩效管理作用。共性的绩效考核不能调动员工的积极性，提高员工的工作效率，反而会增加企业成本， 阻碍企业的发展。
3.2标准缺乏量化
在实际的管理中对员工的工作职责划分模糊，由于每个员工从事着不同性质的工作，导致设计标准时不能量化标准，主要表现在以下方面：一方面绩效考核缺乏明确目标和导向。员工不明确企业会以什么标准认可员工，不明确工作努力方向，对绩效管理缺乏信心，因此，导致企业在考核中变成了一种走过场的形式；另一方面，相关管理部门没有做好实际的调查，制定具体规划，导致考核标准主观性过强，没有实际的科学依据，因此很难被员工接受。
3.3考核者凭主观意识强
考核者主观随意性强，房建企业是国家垄断行业，具有明显的经济优势，员工关系复杂，因此考核者面对敏感员工会凭借自身强的主观意识，评价结果失真，缺乏公平性。比如，上级碍于面子不愿得罪下级；下级考虑到自身利益问题，而对上级给予高评价；同级间的互评，由于个人关系，可能会出现极高和极低的情况；个别员工，由于自身的特殊性，无视考核。由于各方面的原因考核一直停留在表面，不能如实反映实际情况。
3.4绩效考核结果被置之不理
由于很多房建企业对于绩效管理并非自愿，而只是为了应付上级部门，临时走过场，因此对考核结果没有采取后续工作 ，没有适当的运用绩效考核结果。绩效考核是企业人力资源管理的重要一部分，绩效管理的结果需要同人力资源的其他模块有效地结合，如按照绩效算薪酬、 推荐员工的培训和职位晋升等。如果绩效考核的奖惩力度不够，没有足够吸引力，满足不了考核成绩优秀的人才的期望，而对绩效考核不合格的员工没有有效的惩罚措施，因而员工绩效考核的意义就不存在了，如果绩效考核结果置之不理，则绩效考核的初衷就无法完成。
3.5缺失反馈沟通
绩效反馈是绩效管理的重要内容之一，能够帮助员工有的放矢地进行改进工作水平，应用于薪酬体系建设，关系到每个员工的切身利益。及时反馈绩效考核结果，增强绩效考核的透明度和公开度，能够使员工获得对企业更强的信任感、公平感和认同感。但是，很多企业还没有认识到及时反馈沟通绩效考核的重要性，虽然完成了绩效考核，但是并没有有效地运用绩效考核的结果，尚未建立其绩效考核的反馈和沟通机制。 主要原因：一是企业领导对于绩效考核不够重视，完全忽视绩效考核结果，因此考核者对于考核工作也存在懈怠；二是尚未将绩效反馈和沟通列入到绩效考核的内容中；三是考核结果本身不可信，绩效考核时存在暗箱操作的行为，考核者不敢通过绩效考核结果进行反馈沟通。
4房建企业绩效管理的有效对策
4.1合理设置考核指标
根据房建企业特点，界定企业关键考核指标，分层级界定部门指标。根据国际领先水平、国内先进水平和基准水平，制定企业的战略目标，定期对目标进行考核，了解自身在企业内部的排名。根据不同岗位的性质和内容，制定员工个人指标，对员工进行调研并展开分析，根据岗位的实际情况，设计岗位绩效考评标准。
4.2设置考核周期，尽量量化考核指标
设定考核周期时要考虑到考核指标，不同的部门和岗位不同，在设定
考核周期时也不相同，机关部门一般实行年度（半年）考核，专职和特殊岗位则实行季度考核，基层项目实行季度考核。根据企业、 部门和岗位的实际情况设定考核周期，量化考核指标项，制定考核评价表，尽可能细化每项考核指标，这样可以有效地避免考核工作人员的的主观意愿。
4.3营造良好的绩效文化氛围
绩效考核是现代企业一种高效的管理方式，不仅可以为企业节约成本， 提高企业综合竞争力，而且可以提高员工自身素质，完成自身职业发展追求。绩效管理是企业必须长期实施的管理制度，需要企业全体人员的参与。一是领导者必须重视企业绩效的管理，向员工表明坚决贯彻贯彻实施绩效管理的态度，坚定绩效管理的信心，让员工真正了解绩效考核的目的和意义；二是部门制定有效的绩效管理考核制度，让专门人员记录员工关键事件，通过真实依据对员工实施加减分；三是员工要清楚的认识到企业绩效管理的初衷，努力提高自身水平，增加自身的绩效考评分。
4.4 加强绩效考核沟通
建立有效的绩效反馈沟通体系，能否成功的完成绩效考核后续的反馈沟通十分重要。沟通反馈能够实现考核者和被考核者的双向沟通，对改善员工绩效，提高企业业绩具有重要的意义。企业需制定相应的制度，能够保障绩效沟通的有效进行， 考核者通过绩效反馈沟通了解员工的真实想法和诉求，帮助员工解决困难，进步发展，同时提高企业业绩，实现企业战略目标。
5结束语
综上所述， 完善房建企业绩效的考评是为了进一步完善房建企业人力资源管理系统， 更好的保证房建行业持续稳定发展。 我国房建企业绩效管理系统仍然存在很多问题， 如果不能做好房建企业绩效管理必然会阻碍房建行业的发展 ，因此， 房建企业必须落实全员绩效考核工作，建立合理有效的奖惩机制，充分调动员工的积极性和主动性，根据实际情况客观给与员工工作绩效评价， 激发员工潜能，提高企业绩效管理能力，实现房建企业的蓬勃发展。
参考文献:
[1]刘倩. 房建企业人力资源绩效管理的问题及对策分析[J]. 中小企业管理与科技(中旬刊) ,2016,(03):7.
[2]张树德，焦延芬.论房建企业人力资源绩效管理的现状及对策分析[J].黑龙江科技信息，2017，(31):15-15.
论文作者:黄磊
论文发表刊物:《防护工程》2018年第2期
论文发表时间:2018/5/30
标签：企业论文; 员工论文; 绩效考核论文; 绩效管理论文; 绩效论文; 岗位论文; 工作论文; 《防护工程》2018年第2期论文;