出版产业人力资源价值的再认知，本文主要内容关键词为：再认论文,人力资源论文,价值论文,产业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
全球化和互联网语境下的中国出版产业，仍然亦步亦趋地徘徊在大变革转型的门槛边。而人力资源管理的变革，更落后于整体性变革的步伐。人力资源管理，不但是出版产业转型的重要节点，也是企业永续发展的保障，更是企业变革的智力动能来源。而整个出版业基本还受困于传统的思维模式和组织结构，出版企业人力资源管理的改革，不见大的起色，并日益成为产业变革的羁绊和事业发展的瓶颈。 长期以来，出版产业编辑人才的评介体系和方式比较传统单一，一直未建立符合现代行业特点的评价标准和认知体系，这实际上造成了编辑人才价值科学评估的基本缺位。即使使用社会普遍的劳动力价格体系和标准来看，出版业人力成本价格明显处在市场低位，形成了出版产业社会效益的高溢出和劳动力市场价格的低水准的突出矛盾。长此以往，出版企业必定缺乏吸纳优秀人才的条件和优势，当从业者在出版企业不再具有安全感和归宿感时，企业将缺乏竞争力。尤其是把人力资源作为核心竞争力的出版业，应尽快厘清出版产业人力资源的实际内涵，重构当代出版人才管理的新模式，进而达到对出版人力资源价值的再认知，就成为出版产业改革的首要问题。 一、建立当代出版复合人才的标准和培养机制 出版企业的核心资源就是人力资源。而占据出版企业人力资源中心位置的就是编辑人员，如用当代更加规范的产业定位，更合适的职业称呼应该为出版人岗位。也就是以编辑为主要职业内容，但不仅仅只是从事传统意义上的编辑审稿单一职能的职业定位。从编辑改称为出版人，其内涵和外延都发生了很大的变化。目前，中国许多出版产品版权页上标注的出版人，都是出版企业的主要领导人，其实这是误用。按国际规范，版权页上要体现出资人(老板)符号。 在传统的出版产业框架中，出版人才只是在一个固定而僵化的认知模式中，按照传统的职责分工，分割成几个单一明确的职业岗位，每一个从业人员在一个不思求变的企业里，从一而终地做着同一件单一的事。问题是，全球化和互联网时代，信息的快速流动以及产业边界的逐渐模糊和重构，出版产业链从内容到形式，都被注入新的内涵，因此，从业人员的知识结构和综合执业能力都要升级，并与之匹配。比如说，当前端一个产品创意设计出来，并形成早期产品雏形(书稿完成)时，一个出版人的工作并没完成。你还需要基于你的美学品位提出产品的装帧设计形式和包装要求，你还需要就产品的市场营销方式、营销可操作的独特卖点以及销售通道，提出完整的项目建议。按传统分工，书稿编辑工作完成也就意味着全部工作结束了。而相对于传统分工，现代出版人完成书稿编辑只是项目的开始，你还必须与多个职业岗位交叉，要给其他岗位输送你的思想和美学品位。从这个意义上说，当代出版人更应该像一个项目的综合执行人。 1.专业性与通融性的结合 出版企业过去长期形成的职业分工有其历史的合理性，在传统出版产业链上，各个岗位分工明晰，对应的工作边界很明确，因此，只需要受过高等教育就可以入职，进入一个相对封闭的产业生产模式中，各个岗位固定不变，从一而终。如今出版产业已不是一个单一封闭的产业生态，开放性、全息化的信息汇合并作用于产品发生和形成过程之中，因此，每一个环节都会对从业者形成多种能力和判断的挑战。与此相应，现代出版产业急需要形成规范化和专业化人才价值的认定、评估机制。现在，一个合格的出版人除了要设计好选题，还应该思考并形成这个产品生产和销售的全部思路。在成书过程中，需要出版人有独特的美学感受，并使这种思想能具有操作性，能提出与产品内容匹配的形式要件，因此，一个出版人就需要具备多种能力。 合格的出版人，首先需要有一个核心专业方向构成自身专业素养，形成专业判断和审美能力，这是从事出版人职业的基础。但仅有一种单边的学术能力是不够的，还需要通融能力来支持和辅助你专业能力的完成和体现。这也就是一些博士毕业从事出版人工作后，长期无法适应，产生自身期望与职业现实要求冲突的问题所在。过去我们所认可的专业素养，只能保证你能做好一份专业的审稿和编辑工作，并从专业角度提出产品设想。但要确保这种设想具有产业性，能用于操作，并能使得产品从生产发生到形成整个过程，能全面到达一个完美结局，需要另一种专业之外的能力。也就是说，除了自我觉知能力和自我管理能力之外，还需要出版人具备社会觉知能力和社会关系管理能力，也就是我们十分强调的沟通能力和协调能力。 2.个人风格与职业素质的协调 与众不同的个性才决定了每一个个体的存在价值。而作为出版产品，也是以独特性和个性化才产生其主要的出版发行价值。出版人作为产品的发起者和生产的执行人，生产的是思想学术产品，更需要个性化的思想和风格的注入，形成产品的唯一性价值。因此，在一个成熟而广阔的出版市场空间里，需要出版人张扬其鲜明的文化个性，由此才能产生非凡的思考和提出独特的产品创意。不可想象的是，一个没有个性的出版人，怎么会有独特的想象力?所以，一个良好的出版企业文化，其实就是要开发和鼓励出版人的想象力，而这种想象力是需要建立在个人风格之上的。从这个意义上说，“出版个人主义”是出版企业的思想动力产生之源，应该培植和鼓励。 除了强调其产品创意的独特性和个性化价值之外，出版产品生产过程的团队化协作和产业链之间的协调，又需要出版人在十分钟情于自己创造的产品同时，还要考虑市场价值，更要耐心汲取其他部门的专业意见和市场调查的科学性结果。因为，当出版产品从出版人的思想界面延伸到产业界面时，它就具备了商品属性，就必须合乎商业逻辑进入生产和流通过程。这时候，出版人最不能接受自己的思想产品的完整性，被技术和商业不断地肢解。如果遭遇这种难堪的结局，说明出版人先期的产品设计不成熟，这种不成熟就导致了思想和产品之间形成了根本性分裂。当然，也有一种可能是由于技术原因，使得原本的想象无法实现。但是无论何种原因，作为当代出版人，作为前端的思想者之外，也同时更需要成为后端的一个成熟的职业人。前端与后端的准确对接，也就表现出一个复合型出版人的成熟。而这种职业对接过程，需要出版人具有职业化的产业思维和逻辑思考，这对出版人来说，也就是个性风格的产业化和职业化过程。 3.创造力与服务性的平衡 出版生产过程和产品流通消费过程，是十分繁琐而又充满极其细节化的环节，产品在思想层面是十分美好，给出版人带来的是想象的满足。但一旦进入产业层面，从思想层面转换为一个负载着思想内涵的物质产品时，产业化过程也就是一个乏味的甚至是经常重复的低技术含量的工作过程。这个过程除了前面提及的职业能力之外，更多的确是表现为一种服务方式和要求。这些服务包括：设计制作的要求和内容提供；印制材料和技术的专业性要求；市场宣传营销的内容提供和支持；对作者的专业化服务；经营和财务核算的数据提供等等。这些内容繁琐，有时能耗去一个出版人近一半的工作时间。 因此，一个出版人的产业工作内容，按工作内容和工作时间来区分，它就成为一个工作的两面。前端想象力满足和后端的产品受市场追捧时，出版人是光鲜和体面的文化人。但另一个十分产业化、职业化的产品生产过程中，出版人的工作内容就包括细微和繁复、技术含量低的重复劳动，往往被出版人视为是职业的黑暗面。这需要出版人具有对产业的自觉认知和坦然接受，才能主动提升并产生服务热情。这样一种服务性的平衡，也是当代出版人必须具备的产业基本素质之一。 二、走出人才高地与薪酬洼地的产业怪圈 西方出版业薪酬支付，基本在社会平均水平线之上，也就是说始终在中等偏上水平，这也是典型的中产阶级标志之一。而当今中国出版企业，最受从业人员诟病和令人不满的，就是薪酬支付水平过低，导致了职业认同度也偏低，如果不是靠对这份工作的性质的认同和喜欢，很难让人心安理得的从事这份职业。 另一个是社会地位的层级确认和认同评介。出版从业人员，由于其劳动的复合型要求，从业人员需具备良好的教育背景和优秀的文化素质，满足智力劳动为核心的高级别智商要求，同时，还需要承担大量琐碎、技术含量极低的各种服务性劳动内容。由此，就构成了出版从业人员的智商和情商俱佳之外，还需要有良好的心理素质。而出版人作为出版产品的助产士，甚至是创意的提出者，却只能隐身于产品的背后，当然，基本享受不到产品成功后带来的其他附加效应。因此，出版人的全部职业回报，就体现在职业薪酬上。 1.从合伙制到股份制 出版产业深层次的变革，一定是企业产权结构的变革。这才是最终解决所有者与经营者的权益合理划分和有效制约的必由之路。其实出版企业的最初形态，就是合伙人制为核心的产权结构模式。以志同道合的合伙人为主要合作伙伴，形成各自的出版风格。而出版资源和品牌效应也落定在主要的合伙人身上。这种产权结构比较合理，并十分有效地平衡了公司的长期和短期利益的关系。出版业最好的社会生态是各种风格、大小不一的出版公司，同台竞技，形成百花齐放的生态环境。 今天，中国的出版产业基本已经集团化了。这种千篇一律的企业组织模式，也带来了产业结构的同质化和资源的集中度过高，形成一定程度的产业垄断。另外，出版产业进出机制未市场化，有能力做好出版的民营出版工作室，只能依赖国有出版公司才能生存，甚至有的国有出版企业，除了靠拥有的出版牌照获益之外，几乎已丧失了出版能力。这种产业管理模式，导致了产业的丰富性和活跃度不够，也抑制了产业真正的发展动力。 出版产业要可持续发展，就要进一步推动以人为核心的产权变革。国有企业的股份制改造是必由之路。其中特别要重视人力资源的资本权重。变革除了确保国有资本的保值增值之外，应该把经营团队、骨干出版人的利益诉求，也作为改革的利益诉求点。经营团队和骨干出版人拥有股权是题中之意，甚至，一定数量的员工持股，也应该成为产业现实。这才能较好处理企业与个人的目标一致，处理好企业长期与短期利益的矛盾。从根本上解决国有资本与个人利益诉求的矛盾。 2.薪资支付标准应该市场化国际化 中国大部分出版企业，虽然从薪酬结构上似乎已分解成各个相对应的考核指标和内容，但从来没有走出换汤不换药的传统思维，没有凸显出版企业的特殊性。因此，无论在产业宏观认定或内部各岗位的细分上，都没有与当代出版产业的人力需求相对应，因此，较低而且模糊的薪酬支付方式和支付水平，也就带来了从业人员的普遍不满。 其实，出版企业走到今天，确实需要从宏观上，综合世界出版产业大格局和中国的现状，找到我们的产业位置，进行再定位。同样，更需要在整个社会大背景下，进行纵向和横向比较，思考和规划产业薪酬支付方式和支付水平。产业劳动力支付标准，产业薪资标准认定必须坚持市场化和国际化的原则。因为，劳动力是流动的，资源是跟人走的。当一个企业的支付薪水不在这个产业的平均线上，将会造成人才普遍的流失。目前，频频出现的传统媒体优秀人才流向新媒体，其主要原因就是高薪导向。显然，劳动力支付标准也是人才流动和稳定的重要原因。出版企业目前无所作为的薪酬改革，将是从本质上制约产业发展的重要原因。 3.资源向出版人为核心的创意团队倾斜 出版企业的资源特别是现金资源是有限的。因此，除了薪酬支付水平要进行产业的国际化和市场化定位之外，还需要企业内部资源配置重构，确保有限的资源向核心团队倾斜。目前实质上的内部分配的平均主义，甚至一线核心岗位薪酬低于行政后勤人员的脑体倒挂的支付畸形状况，严重伤害了一线核心团队的工作积极性，更需要改变。 为了激发核心的一线岗位工作的创造性和积极性，也能够使有限的资源用到关键处，出版企业的人力成本应向一线核心团队倾斜。出版企业必须做好两件事：一是应精简人员，组建并强化以出版人为核心的更加高效的创意、创新业务团队。把有限的人力成本用到最应该用的地方。二是需要制定与这个目标相配套的分级薪酬制度。而不是现在使用的基本平均的分配原则。应按一线核心岗位与其他行政后勤服务岗位，分设薪酬标准和分配制度，并在编制年度预算和实际支付时，都应该体现这种本质区别。 三、创新激发人力资源活力的组织和工作模式 1.部门的虚拟与实建 在后工业、信息化时代，原本传统的、相对封闭的企业内部结构模式需要改变，以适应当代出版产业的开放式发展需求。 首先是要考虑部门的虚拟和实建关系。出版企业在整个宏观产业链上所处的位置，决定了内容提供是其核心竞争力，因此，构建新的企业组织模式，就必须明确和坚持内容提供的产业定位，与之相适应的应该是围绕这个产业定位，组建并强化企业的核心创意部门。这就是内容的设计者和执行者，也就是前面所述的出版人团队。如果认同出版人团队是企业组织的结构核心，那么其他配套的后勤服务、管理等部门等应该根据其工作性质，实行相应的弱化处理，尤其是过于庞大的管理部门应该简化。目前管理水平低下，一是组织结构不合理，二是企业价值观混乱。管理部门人数众多，管理思维落后，管理水平和效率低下，甚至管理部门的薪酬平均水平普遍高于出版人团队，脑体倒挂严重打击了出版人的积极性。 为了解决上述问题，部门实建的重点是需要加强出版人的地位，资源要向出版人倾斜，以保证出版人最大程度的工作动力，创意设计出足够多的优秀产品。其次，需要实建的是与主体工作配套的人力、财务、后勤保障部门。而这些部门要精简人员，追求的是工作效率和服务质量。 虚拟部门重点应该以技术含量偏低、可标准化复制，或者是可以社会化购买服务的部门为主。比如：校对部门，按产业分工，市场一定会出现专门化校对服务公司，由于其专业性和规范化管理，形成一定规模后，这样的校对公司一定很稳定、很专业；美编和装帧设计部门，完全可以向社会专业设计工作室购买专业化服务。开放并寻找与企业产品定位相匹配的设计工作室，经过一定时间的磨合，稳定合作关系。这不但能按需购买更对应的专业设计服务，而且相对自养美编设计人员，成本收益更经济。还有就是仓储服务，可根据各个企业自身的情况，选择实建和虚拟。 实建和虚拟的目的：一是为节省劳动力成本，让资源更多地向核心岗位倾斜；二是体现企业的价值导向，释放更多的劳动积极性；三是通过各种劳动服务的开放型购买，能获得更多、更好的专业化服务。 2.何不移动办公? 当下中国出版企业基本都已经集团化。由于这种单一资本模式的产业现状，就形成了以规模比较为特征的粗放型攀比格局，各地政府也都把做大作为一种政绩考量。而做大的典型符号就是花巨资建造出版大楼或出版园区。这种源于工业革命时代的思维模式和产业表征方式，就成为当下的一种偏执化的产业价值观。 出版大楼或出版园区作为一个物理空间模式构造，是基于典型的工业革命大生产流水线产生的思维和管理后果。以时间和空间集合为标志，通过8小时工作制，形成了物理空间对人的身体的全面限制。问题是，我们今天所处的后工业时代的典型特征，是社会需求的多元化和个性化，解放生产力首先应该从物理空间与心理空间的关系上入手，应该建构一种更适合产业发展的劳动方式和工作环境。 当代出版产业到底需要怎样的工作模式?这个重大的产业命题，不知有多少企业决策层思考过。如果我们仔细分析出版产品的生产环节，从大的分工上看，就是两个阶段。前端是产品的创意、思想产品的完成实现，也就是形成选题、编辑审稿阶段，这个阶段与人对应，其工作方式基本是个人化的。而后端是使思想成果物质化，也就是印制和发行过程，这个阶段与人对应，更多体现团队行为。那么，从这两个特征鲜明的工作模式中，我们不难看出，前端个人化的工作模式，不需要固守传统的8小时工作制，更不需要把人强制在一个十分同质化的工作空间里。 显然，互联网时代给了我们创新工作模式提供了各种可能性，迫切需要我们基于人性化去建构新的工作模式，使得环境成为一种激发生产力的有效手段。我们如何从逼迫式的物理实体固化办公模式向网状节点互通开放式工作模式转型，需要出版企业的勇于实践和开拓。比如，以居家在线办公和移动办公为主，并配套相应的工作议事规则和沟通制度设置，是非常适合出版人的工作模式。这种工作模式，不但解放了生产力，释放了人的积极性，而且极大地降低了人的负面情绪，甚至可以让负面情绪转换为正能量。可想而知，在日益拥堵的城市交通条件下，员工每天花在路途的时间越来越长，大大压缩了有效工作时间，工作效率一定低下。如果采取居家办公或移动办公，不但能带来劳动力的大解放，也为出版企业重构其组织形式和办公模式提供了新的价值趋向，并且能大大降低企业的行政费用和管理成本，何乐而不为呢? 3.建构沙龙文化式学习组织 以生产思想产品为特征的出版企业，在当代文化条件下，如何保持企业的思想开放性和活跃度，也是保持企业竞争力的需要。大凡思想产生的最好环境，一是需要使人自由轻松，二是需要与相应的人对接。而能体现上述两者优势的是文化沙龙。西方18、19世纪，绝大部分的思想和艺术成果，都萌芽于各种文化艺术沙龙。今天，我们竞争中最缺乏的思想资源，需要沙龙式学习组织给予广泛性社会补充。因此，我们除了线上的信息交流外，更需要重建线下的新社交模式。当然，重建当代文化艺术沙龙，其内涵和活动方式都会超越早期的沙龙模式，并跟这个时代需求相适应。 现代文化社交沙龙应更人性化，必须具有温馨、互补、互动的特点，在保证参与群体品质的一致性条件下，能建构共同的话题性和趣味性。每一次沙龙应该有一个主题导向，最好有一两个专家或者学者能主导话题的展开，并控制话题讨论不偏题太远。但沙龙讲究的是轻松交流，在一个主题基础上，还需要考虑有相应的跨学科互动和跨人群互动。 新社交沙龙模式应该追求内外协调、以外部为主的沙龙形式。这就需要兼顾软条件和硬条件两个方面：软条件是要注重人群和话题的选择；硬条件更关注沙龙的地点、环境、时间以及气氛布置，尽量避免在乏味的会议室和僵化的办公地点举行，时间上最好是放在下午或晚上，地点应该选择在使人放松的咖啡馆、户外花园或适当的会所里举行，其实最合适沙龙举行的地方，应该在家里，因为家庭空间才最具亲密、温馨并能让人放松的特征，当然，如有一个优秀的女主人出面召集和主持沙龙活动，那一定是一个十分出色的沙龙。因为，沙龙主人自身素质将决定沙龙的质量和品格。 一个有远见的出版企业，应该先行实践这种社交模式，建构与自身出版定位相匹配的、多层次的社交沙龙。并给予资源支持和人力投入，使沙龙文化社交长期化，进而形成思想蓄水池效应，为本企业发展提供可持续的思想资源和作者资源。 显然，出版企业是做思想学术资源产品化的创意型企业。思想和创意的源头是人，出版企业中，以出版人为核心的人才，是连接前端的作者和后端的消费者的思想中枢。因此，切实做好人才的发现、使用，并做好相应的资源配置，是当代中国出版企业无法回避的重要命题。出版企业说到底，竞争的核心就是人才的竞争。出版企业稳定发展的基础是人才队伍的稳定，并让优秀员工有足够的安全感和归宿感。否则，当出版业面临更大的冲击时，将有不少出版企业会随着人才的离去，一夜崩塌。标签：人力资源管理专业论文; 薪酬结构论文;