心理授权的结构维度及其与员工创新行为的关系研究，本文主要内容关键词为：维度论文,员工论文,结构论文,关系论文,心理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］B849；C93［文献标识码］A
［文章编号］1001-9162（2008）06-0090-05
1.问题提出
企业组织规模的不断扩大，权力的授予就凸现得越来越重要，企业主管将其份内职责委托下属代为履行，并授予员工完成工作所必需的权力，这就是企业管理中的授权活动。授权的概念源于参与式管理理论和员工卷入理论。参与式管理理论认为通过给员工制定决策的权力能提高员工的绩效和工作满意感；而员工卷入理论则强调赋予下级员工以权力（Bowen & Lawler，1992[1]; Kanungo,1982[2]）。早期的企业管理者和组织行为学家的研究重点集中于上级授予下属权利，为下属提供更多的信息和资源等方面。近年来对授权的研究更多集中在心理层面上，所关注的是授权本身对代理人的精神激励作用。加拿大麦吉尔大学教授Conger & Kanungo（1988）[3] 等指出，授权寓于深刻的自我效能的动机内涵，是个体在组织中提高自我效能感的动态过程。Spritzer（1995）[4] 认为从个体体验的角度研究授权更为合理。因为，在授权过程中，起作用的是个体的感知和体验，而不是授权的行为。我国学者李超平（2006）[5] 认为：研究者应该改变以往的研究范式，从关注授权的管理实践到关注授权后个体所产生的体验，从个体体验的角度来研究授权。
关于心理授权结构维度的研究，举其要有三维说和四维说。
（1）三维说：Menon（2001）[6] 从员工认知心理的视角来界定授权，将心理授权分为三个维度：组织目标的内化，控制力的感知和自我能力的感知。指出目标的内化是心理授权的最重要的因素，而不是通常人们所认为的感知到的控制力。Fulford & Enz（1995）[7] 也提出心理授权有三维度：工作意义，自我效能，个人影响力。Bryan （1999） & Zimmerman（1995）[8] 认为心理授权的三维度是：内在成分，行为成分和相互作用成分。
（2）四维说：1990年Thomas和Velthouse通过实证研究，提出完整的心理授权结构是由感知工作意义，自我效能感，自主决策和影响力等四个维度构成。1995年Speritzer修正了四维结构模型，将自我效能感改为工作能力。
员工创新行为是增强组织竞争力的重要来源，它是企业在激烈竞争中得以生存的关键因素，因此，员工创新行为得到学者和企业的高度关注。Zhou,J.and George（2001）[9] 认为：个人创新行为的表现程度，不应单指创新想法的本身，应该包含创新想法的产生、内容、推广与发展执行方案，如此，才能确保创新的想法可以被有效的执行。员工的心理授权程度对员工的个人创新行为有重要的影响作用。国外有学者对其关系进行了研究。Thomas（2000）[10]等认为，心理授权和个体弹性有关，从而促进创新行为。Kanter（1983）[11] 研究发现，授权和创新行为显著相关。Spreitzer（1995）等实证研究结果表明，心理授权与创新行为呈正相关，心理授权水平越高，创新行为水平越高。
目前国内对心理授权的研究较为罕见，本研究将以中国企业员工为对象，探讨员工心理授权的结构维度，心理授权与个人创新行为的关系，以期丰富心理授权的理论研究，为管理实践提供支持。
2.我国企业员工心理授权的结构维度研究
2.1 预试
初始调查问卷形成的方法如下：
（1）文献查阅法：文献研究尽可能多的搜集国内外各研究者对心理授权的定义和测量理论，获得各研究者在研究过程中所使用的测量问卷及方法。
（2）访谈法：与企业中管理人员、技术人员及各类职能人员等进行座谈，了解企业实际工作中员工对授权的感知情况。主要采取的是结构化访谈，访谈对象为山东某企业人力资源经理2名，广州某软件公司部门主管4名，暨南大学MBA学员1人，共7人，获得了许多有价值的信息。
（3）开放式问卷法：开放式问卷的调查对象为某软件企业管理、技术、销售人员，共发放开放式问卷45份，回收35份，总共获得108个反应项目。对所获得的反应项目进行归类汇总和内容分析，合并意义相近或类似的项目，最后结合文献查阅中获得的项目，形成了包含38个项目的初始问卷。问卷以他评的方式呈现，采用Likert六点量表。
预试主要以环渤海湾、珠江三角洲两个地区的企业员工及管理人员为被试，发放问卷350份，回收问卷286份，其中有效问卷225份，有效率为78.67％；同时采用网络调查的形式，获取有效被试数据83份。共计有效被试数据308份。
通过SPSS11.0平台项目的社会称许性分析和Cronbach α值检测，并采用主成分分析法对项目进行探索性因素分析，经过反复的预试筛选与因素分析，剔除因素负荷较小的项目，保留相关性较大的项目，最终保留了17个项目，方差总解释率为61.04％，（探索性因素方差解释量（％）：F1＝19.78；F2＝14.96；F3＝13.22；F4＝13.08）。
2.2 正式测试
正式测试主要以环渤海湾、珠江三角洲两个地区的企业员工及管理人员为被试，发放问卷550份，回收问卷486份，其中有效问卷422份，有效率为76.7％；同时采用网络调查的形式，获取有效被试数据102份。共计有效被试数据524份。本研究将正式调查数据采用奇偶分半法分成A、B两部分，样本A（n＝262）用于对我国企业员工心理授权的结构维度进行探索性因素分析，样本B（n＝262）用于对我国企业员工心理授权的结构维度进行验证性因素分析。
对样本A（n＝262）进行探索性因素分析的结果表明，特征根大于1的因子共有4个，总方差累积贡献率为60.631％（如表1）
根据因子负荷矩阵旋转结果，我们对因素分别命名为自我决策维度（F1）、工作价值维度（F2）、自我效能维度（F3）、目标内化维度（F4），这与预试的结果基本吻合。我国企业员工的心理授权是由自我决策、工作价值、自我效能和目标内化等四个维度构成。自我决策是指员工对工作活动的控制能力，是员工感知到对工作规划和实施等过程有决定能力，例如决定采取什么工作方法、进度和效果；工作价值是指个体的价值体系和标准及其意义的认知，它体现了工作角色的要求与个人价值观、信念和行为的匹配；自我效能是员工对自己能力的认知和自信度；目标内化是指员工对工作目标的认同和内化。
2.3 企业员工心理授权结构模型验证
根据探索性因素分析的结果，我国企业员工心理授权呈四因素结构，本研究利用样本B（n＝262）数据，运用Lisrel 8.51软件对理论模型进行验证。Lisrel 8.51输出的四因素模型见图1，模型拟合指数见表2。
图1 企业员工心理授权结构的标准化路径图（n＝262）
表2 心理授权四因素结构模型拟合指数表（n=262）
从表2的结果可以看出，心理授权四因素结构模型拟合的各项指标基本上达到拟合标准的要求，而GFI＝0.93也达到可以接受的水平0.90。这表明探索性因素分析得出的心理授权四因素结构模型是比较理想的模型。
2.4 企业员工心理授权问卷的信度、效度分析
本研究开发的企业员工心理授权问卷分半信度为0.87，表明分半信度非常理想；总问卷的α系数为0.83，表明同质性信度也比较理想。就各个分量表而言，自我决策（F1）、工作价值（F2）、自我效能（F3）、目标内化（F4）各个分量表的分半信度分别为0.87、0.79、0.89、0.83，α系数分别为0.85、0.77、0.87、0.82，结果都比较理想，表明问卷具有良好的信度。
本研究开发的企业员工心理授权问卷总分与各因素之间的相关系数分别为0.822、0.517、0.770、0.701，且相关均在0.000水平上显著，因此证明本问卷具有良好的内容效度。
3.企业员工心理授权与个人创新行为的关系研究
采用Zhou,J.& George（2001）编制的创新行为问卷检验与我国企业员工心理授权的相关。结果显示：心理授权与个人创新行为之间存在极其显著的相关，表明心理授权与个人创新行为之间关系密切。心理授权水平越高，个人创新行为也越明显（见表3）。
表3 心理授权与个人创新行为之间的相关表（n=262）
个人创新行为
心理授权 .647**
本研究进一步探讨了心理授权的各个维度对个人创新行为的影响。采用多元回归分析中的强迫进入法（Enter）进行考察，样本采用A组数据，自变量为自我决策维度、工作价值维度、自我效能维度、目标内化维度，因变量为个人创新行为。回归分析的结果分别见表4。
表4的结果显示，心理授权的四个维度共同解释个人创新行为49.1％的变异量。其中，自我决策维度、工作价值维度与自我效能维度对个人创新行为的预测力达到显著性水平，而目标内化维度对个人创新行为的影响未达到显著性水平。
4.结论
心理授权对个人创新行为具有显著正向影响。心理授权的四个维度共同解释个人创新行为49.1％的变异量。Speitzer（1995）关于企业员工心理授权的研究发现，心理授权与个人创新行为之间存在显著的正相关，他认为自我决策水平高的员工，其创新行为也越强。这可以成为本研究心理授权与个人创新行为高相关的理论佐证。心理授权的四个维度中，除目标内化维度对心理授权的影响未达到显著性水平外，其余三个维度对心理授权的预测力都达到显著性水平。内在任务动机是创造力的前提，因此，内在任务动机能促进个体创新行为。更具体地说，授权个体相信自己有工作自主权，有胜任工作的能力，他们越能在工作中发挥其创造力，产生创新行为。而且，与其他人相比，心理授权水平高的员工感觉到很少受到工作技术或规章制度方面的限制。而且，他们在工作中可能产生更多的创造想法。因此，自我决策、工作价值、自我效能感越高，个人创新行为也越高。而目标内化维度主要涉及到员工对工作任务和目标的认知，与创新行为相关不高。因此，对创新行为的影响未达到显著水平是可以理解的。
5.研究展望
借鉴本研究所取得的成果，结合当前国内外心理授权的研究进展，本研究提出关于心理授权研究的几点展望：
（1）后续研究中要注意被试分层随机取样的问题，同时要注重多角度的信度和效度检验，以提高研究的外在效度和研究结论的推广性。
（2）后续研究要注重心理授权影响因素的研究，进一步探讨培养员工授权感知的有效方法与途径。
（3）后续研究应当加强心理授权作用机制的研究，以建立企业员工心理授权与绩效之间的有效链接，提高企业员工管理与绩效管理的质量。
［收稿日期］2008－04－16