南北论剑 突破企业HR瓶颈——向国际化靠拢，本文主要内容关键词为：瓶颈论文,企业论文,HR论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
症结剖析：因缺乏对世界商业规则的了解，中国企业还没有与跨国公司抗衡的能力。
解决方案：让本土人才国际化。
过去我们做市场开发，讲究把人铺上去，用机会牵引人才，用机会造就企业。过去开发某一项产品，用非常规的市场运作方式，很快使企业产量大增，现在随着整个行业平均利润率的下降，真正进入了微利时代，企业即使把营销队伍铺上去，销量也难有真正的增加，反而由于企业营销队伍激情衰减，人均效率下降。
这是什么原因呢？因为我们如今要面临的对手不只是国内的企业，还有国际知名的跨国公司，因此我们以往的很多营销手段都过时了，甚至用尽了，企业现阶段真正需要的是国际化的营销人才。这样的人才构成的团队才有和跨国企业相抗衡的能力。我们的企业不得不面临这样一个问题：如何营造出一支有战斗力的营销团队？如何使得我们营销人员从业余选手到职业选手，如何使我们的营销团队从一匹匹来自北方的狼，变成一群具有国际竞争力的狼。
从事营销工作十多年，三进三出HP，的确增长了不少的见识，开阔了不小的眼界，更获得了国际化市场营销工作的宝贵经验。离开HP后，希望把自己的实践经验变成可以为国内企业所借鉴的范例，为更多的企业出谋划策，使它们学会用正规的“阳谋”打天下，把功夫用在真正的营销上面，而不是热衷于表面文章和舞台表演。正是这些与众不同的理念吸引了许多发展中的中小民营企业。由于我们很多的企业都没有机会深入了解跨国公司先进的管理理念、科学的运作流程，完善的监督约束机制，尊重人才的企业文化，所以中国企业的经理人们普遍缺乏对同际化竞争的了解，在没有知己知彼的情况下与跨国企业竞争，打没有准备的仗，通常都很难取得长久的成功。对照跨国公司在中国的成功经验，我们可以看到，中国的国际化人才十分缺乏，而可以适应国际化竞争的团队更是少的可怜。
那么，什么样的人是国际化人才？国际化人才就是懂得按照企业发展规律和市场的游戏规则做事，就是对不同的文化背景都有所了解的人。在加入著名的麦肯锡管理咨询公司之前，毕业于美国麻省理工学院的李唯曾在一家美国投资公司工作了三年。这家公司在中同建立了20家合资公司，它的用人标准发生过3次大的转折：早期迷信外国专家，聘请的CEO全是一句中国话也不会说的老外，结果是一塌糊涂。后来，CEO人选又一水地换成了中国人，多数人还是不行。最后，终于悟出了一个道理，把CEO定位在从国外回来的或是熟悉国内市场行情的本地MBA，效果显著。
WTO给中国的经济带来了前所未有的机遇，也给中国的企业带来了前所未有的冲击。因为我们在技术创新、企业战略、资本运作、人力资源方面尤其缺少国际化的人才。而国外企业在这几方面的发展得比我们早得多，培养了众多国际化人才。与之相比，我们的竞争优势差了一大截。尤其是加入WTO之后，我们必须跟国际接轨，需要有共同的“语言”进行沟通，只有引进国际化人才，我们才能走得更好。在当今的商业环境下最需要的国际化人才应该具有以下的要素：
首先要有广博的见识。其中也包括不断提升的人生观、价值观、世界观。我们的人才“精明勤奋、干劲十足”，而欠缺的是“见识”。国际化人才往往有较强的沟通能力、有商业意识、有直觉、有创意、有解决问题的能力、熟知国际商业惯例、懂管理。
第二是职业素质。尤其是对于不同文化的适应，当你加入一家企业时如何很快地去了解企业的文化，发现企业的优势、劣势，如何尽快融入企业。“专业化”是一种国际化的处事方式，即“比被要求的做得更多更好”，也意味着永远忠于自己的内在标准，即无论要求怎样，完成每项任务时都尽全力去做。“专业化”还反映出一个人在接触外界事物时的开放程度，体现在其是否愿意接受和估价他人的反馈意见，而不是把工作当成私人的事情从而感情用事；“专业化”意味着了解对同事、领导和客户的责任是什么，然后通过不懈的努力维护所在部门和公司的利益，而非为个人利益服务。
第三是学习能力。也就是你如何在最短的时间内能掌握新知识的能力。与时俱进，不断充电，时刻提醒自己跟上发展的步伐。现代企业越来越需要综合素质高的人才，如何很快地了解新行业、新知识对于国际化人才而言是很关键的素质之一。
第四是战略合作理念。国际化的视野、洞察力，对市场有高度判断能力的人，具有很高的眼光和宽阔的视野，这是中国的本土人才尤为缺少的素质。“双赢”大多数中国人头脑里没有的理念，中国人通常只看到“竞争”，寻思在“竞争”中求生存，却忽略了“合作”同样能达到目的。
第五是创新执行能力。我们的人才还没有明确的“个人价值观”，不能清楚地知道自己是谁，来自何处，也不懂得如何恰当地表现自己，突出自己对于企业的重要性。因此只是听命行事，墨守成规，少有“差异化思维”，缺少创新精神，更谈不上将自己的想法执行到底了。
国内企业如何网罗国际性人才，可从三方面着手：
其一，引进国际化人才。例如：南方略服务的企业宁波贝发集团就做得很好，它们在引进国际人才方面比较大胆，聘请两位具有丰富国际市场运作经验的德国人做销售部经理，产品90%以上都出口到国外，一年销售收入高达6亿多元。由于公司引进了优秀的国际人才，使其公司获得了巨大的收益。
其二，要重用或收购国际化营销人才，聘用有留学或有国外企业工作背景的人，因为他们了解中国，也了解国外，能中西兼容。也可收购国外企业。通过收购国外企业，利用其人才，可获得其市场与渠道。
其三，培养国际化人才。将企业内部的营销骨干送到国外进行中短期学习与培训，使其更快地学到或体验到国际市场营销方面的经验与方法，这也是一条较快的捷径。
作为21世纪的生力军，做国际化人才是大势所趋，必须做到三方面的转变：
一是语言上的国际化。没有坚实的外语基础等于失去了与老外过招的资格，如今的国际化人才要过的第一关就是语言关，这里不仅是会讲英语，而是会用国际化的商业语言来表达自己的思想。
二是心态上国际化。这是人才国际化的基础条件。走出去，走出国门或到跨国公司去工作，感受它们的先进管理，或者到国外读MBA，学习它们的理论精华。
三是市场意识的国际化。如果我们要打开海外的市场，在洋人的地盘分一杯羹，我们必须对不同的文化、消费水平、购买行为、产品偏好等方面加强了解，做深入细致的市场调研工作，这是我们当前亟待解决的问题。