个体激励与团队激励的选择决策模式，本文主要内容关键词为：个体论文,团队论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
面对知识经济时代，市场环境的变化，竞争的加剧，企业将面对越来越多的不确定因 素的影响，企业将更多的要依靠团队的力量去完成大部分工作；同时，企业中个体的创 造性和能动性也是企业创新发展的源泉，二者的合力是推动企业不断前进的力量。个体 创造性的发挥和团队成员之间的合作要依靠企业的激励机制去调动，因而对个体激励和 团队激励的研究成为人们关注的话题。
一、个体激励和团队激励的含义
(一)个体激励的含义
美国学者斯蒂芬·P·罗宾斯教授认为：“激励是通过高水平的努力实现组织目标的意 愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提条件。”这个概念说明两点：第一， 激励必须首先满足个体的某些需要；第二，当个体的某些需要得到满足以后，将会形成 组织内的共同意愿，实现组织目标。个体激励是针对员工个体行为的激励。从这个角度 来讲，个体激励就是指在企业制度的指导下，根据个体的不同需要，运用相应的激励方 法，来满足其需要，从而最大限度地激发其积极性、主动性，以实现组织的目标。
从个体激励的含义可以看出，个体激励是以满足不同个体需要为前提条件的最大程度 地实现组织目标的个体的意愿的集合。因此，个体激励体现的是激励对象的个体差异性 。在实践中，人人都存在着各种需要，但由于“经济发展水平不同……人们对生理、安 全、归属、尊重和自我实现的需要是不同的……因为年龄、个性、性别、职位、经历、 教育程度等各方面的不同，员工对不同方面的需要都会有差别。同一个人，由于时间和 位置的变化，各方面的需要也在变化”。同一种奖励或惩罚措施，对不同的人，可能产 生不同的激励效果。因此，组织及其管理者必须了解每个员工的现实需求，并针对这些 需求的特点采取不同的激励方式，以实现激励效果的最优化。个体激励的概念将有助于 提醒管理者在激励过程中首先在自己的头脑里将员工从群体中分离出来，从而针对所有 的员工个体设计激励方案。
(二)团队激励的含义
团队激励的思想最早出现是在1938年，是由约瑟夫·F·斯坎伦针对团体激励提出的薪 酬计划。斯坎伦计划的核心是建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动成本的方法 和手段。不对提出建议的个人付给报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。强调的 是协作与合作而不是竞争，任何一个人的建议都能使大家得到好处。在整个工厂或整个 公司范围内付给报酬，鼓励工会和管理当局进行协作以降低成本和分享利润。斯坎伦计 划独特之处在于：对提出的建议实行团体付酬；建立讨论和制定节约劳动技术的联合委 员会；工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润。从斯坎伦计划的思想可以看出， 团队激励是以团体整体作为对象来进行激励的一种激励方式，目的是通过合作来实现组 织的目标。
随着社会生产力和科学技术的飞速发展，任务的复杂性增加，社会分工越来越细，组 织目标的实现单纯依靠个体的力量往往难以完成，需要依靠他人的协作，共同来实现。 同时，企业业务流程越来越复杂，单项任务内容相互依赖且无法分解，使得确认每个员 工的努力程度变得越来越困难，一个人的绩效不仅反映他或她自己努力的结果，而且反 映其他人努力的结果。
个体激励和团队激励作为两种激励方式存在互补性。个体激励有利于竞争，有利于个 体创造性的发挥；团队激励有利于合作，当需要解决复杂的问题时，能从团队的共同努 力中萃取出高于个人智力的团队智力。但仅有个体激励，会压抑大多数人的积极性，特 别是当组织的运行以团队运作为基础时，个体再优秀，没有团队合作终是独木难支；仅 有团队激励，又会使特别优秀者灰心，而一个组织的关键性工作总是由特别优秀者完成 的，这类人工作无热情，组织的业绩可想而知。所以，要能把握好个体激励与团队激励 的平衡，既让优秀人才能脱颖而出，又能带来全体员工工作热忱的普遍高涨。
二、选择个体激励和团队激励的影响因素
(一)任务之间的关联度
在团队工作中每个成员不仅作为工作者的身份进入团队，另外还负担有团队成员的角 色。对此，梅雷迪思·贝尔宾区分了员工在团队中的两种角色：其一是职能角色，“是 指一个员工的岗位技术要求，以及岗位所需的经验和知识要求”。其二是团队角色，“ 团队角色描述的是一种行为方式，其特点是，当一个人为团队的进步而努力时，他的行 为与其他人相关联”。职能角色强调工作的分工，而团队角色强调工作的合作与互补， 这两种角色都对团队工作的关联性产生影响。
从职能角色看，团队成员工作之间的关联度高低以联合式、顺序式和交互式三种方式 体现出来。
1.联合式工作
联合式工作是指团队个体间的工作相对独立，但他们共同的产品将对团队做出贡献。 例如，要五个人解决十个问题，先让每人各自选择自己最能胜任的两个问题去独自完成 ，然后再把五个人的结果凑起来，这样的总体效果就远比五个人都独自完成十个问题的 效果好得多。每个人都集中精力，发挥特长，对团队的共同目标做出了最大贡献。对于 这种团队工作，由于个体之间工作的相对独立，采取个体激励的方式能充分发挥个体力 量，从而达到整体最优。
2.顺序式工作
顺序式工作是指一个人工作的实现必须建立在另一个人工作实现的基础上，这种工作 的联系是单向的。顺序式工作方式类似于体育比赛中的接力赛小组。只有当上一个人跑 完他所在的那一段赛程后，下一个人才能接下去完成另一段，彼此之间通过过程的延续 进行合作，并且前一个人的工作结果会直接影响到下一个人的努力程度。这种工作方式 在依据流程进行工作的项目团队中比较多见。
3.交互式工作
交互式工作是指个体工作的实现是建立在对方工作实现的基础之上的，任何一方的工 作不能实现，另一方的工作也无法实现。交互式工作方式的相互关系比联合式和顺序式 都要紧密，工作之间相互影响、相互作用。如，一个产品研发团队，在产品研制阶段集 中了所有团队成员的创意和思路，大家相互交流，将自己的观点与对方的观点相结合， 最终形成一个个方案和成果。这种过程是很难将个体的劳动相互分离开来的。
这三种工作方式的实现是依据团队任务而定的，团队任务所需的合作越多，越要建立 交互式工作关系，从而团队成员工作之间的关联度也越高。
从团队角色看，高绩效团队中成员存在8种角色，分别为：
1.协调人：即领导集体中的主要负责人。协调人的作用是阐明团队的目标并确认各项 工作的轻重缓急，在决策中做出果断拍板；
2.创造者：创造者是领导集体中最富于想象，也最有智慧的成员，是“团队”的基本 思想、创见和提议的源泉；
3.监督者：监督者的作用是善于吸收、解释和评价大量的复杂材料，冷静慎重地分析 问题；
4.塑造者：塑造者属于任务型领导，其主要作用是把“团队”的工作任务具体化；
5.执行者：实际工作的组织者。执行者的作用是将决定和策略变成明确而又易于管理 的任务，使人们能够接受并予以实施；
6.资源调查员：资源调查员是工作集体中与外界广泛联系并给组织带回信息、思想和 发展的人。资源调查员的作用在于使领导集体不至于停滞、僵化及与现实生活失去联系 ；
7.凝聚者：凝聚者的作用是在工作集体内部促进轻松自如地互相沟通，帮助抵消由塑 造者和创造者以及由监督员引起的摩擦和不愉快，从而成为团结与和谐的促进者，成为 “团队”的粘合剂；
8.善后者：善后者是工作集体中责任心最强，工作最细致的成员。其作用是始终以工 作的紧迫感、责任感熏陶着他人，使他们行动起来。
实践中各种团队角色在一个项目团队中的具体工作职能如表1所示：
表1 项目团队中各种角色的具体工作职能
类目典型职责
首领 项目的领导人
领导者
管理和发展团队，分配项目
联络人
联系客户、顾客和受企业运作影响者(stakeholder)
监管者
确保为顾客提供满意的服务，在项目中采用优良的技术作业方法
传播者
将有关信息传达至项目团队、客户、顾客和受企业运作影响者
发言人
公共关系
企业家发掘新合同、潜在客户和商机
问题处理者在工作量最高峰时期处理资源问题/解决队内以及和其他队的冲突
资源调配者计划工作量/人员要求/控制预算
谈判者根据企业整体标准，与客户和顾客谈判费用的构成和水平
从表1中可以看出，团队中的成员不仅是自己专业领域的任务承担者，更是团队工作的 角色承担者，这种角色作用加强了团队成员的合作，团队中团队角色越多，彼此间协作 的机会就越多，也就意味着工作任务的关联性越大。
任务的关联性使得当团队成员的工作成果相互独立并且能被观察到，那么个体激励是 有效的办法。反之，团队激励更可行。“任务的关联度和团队激励强度之间存在一种正 相关的关系，即成员工作之间的关联程度越高，团队激励方式所带来的强度也越大；关 联度越低，团队激励效果越差。”因为当任务之间关联度低时，采用团队激励方案，个 人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显 的关系。个人收入可能随总产出平行变动，但这并不能证明是由于团队激励而使员工更 加努力。员工会觉得，不管工作努力不努力，他们的收入都是非常接近的。而在任务关 联度低，个体努力与回报之间有明显关系时，个体激励将会有助于提高员工的积极性， 因此，个体激励与工作关联度是成负相关关系的。
(二)企业文化中个体主义与集体主义思想
企业文化代表的是企业的期望、价值观和理念。从企业的角度来选择个体激励和团队 激励方式在一定程度上会受到企业文化中个体主义思想和集体主义思想的影响，这种思 想在不同国家、不同企业中表现方式也不同。
美国是个个人主义程度很高的国家，它的企业文化崇尚个体本位、效率主义，所以其 激励方法多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。美国 的团队建设强调自我管理，因此团队拥有较大的自主权力。日本是集体主义较高的国家 ，其企业文化崇尚群体本位、和谐。其组织形式的特征是：自下而上式的决策过程或共 识型的决策，重视和谐，责任和权限的范围不明确。它的激励是着眼于个人与集体的关 系，过多奖励个人往往行不通。
罗宾斯在谈到企业文化对激励理论的影响时说，“当前大多数的激励理论都是由美国 人提出的关于美国员工的理论。这些理论中内在的大多数特征是亲美国的，其中最明显 的亲美国特征可能是个人主义和男性主义之类的东西。”他以马斯洛的需求层次为例， 认为这个层次的顺序是符合美国企业文化的，但应用到日本、希腊、墨西哥等国家，安 全需要可能处于需求层次的顶端；而对一些具有女性主义特征的国家中，如丹麦、瑞典 、挪威、荷兰和芬兰，社会需要则可能处于需求层次的顶端。对此，他预言，“当一个 国家的文化在女性主义特征上得分较高时，群体工作会对员工产生更大的激励作用。”
中国是一个以集体主义著称的国家，强调个体对群体的依赖和从属，并认为个体的人 不具有独立的自我意识，个人利益和行为不能独立于群体的利益和行为之外。群体的认 同压倒了个性的发展。体现在管理中就是突出一种人际协调、集体高于个体，但在原有 计划经济体制下造成了平均主义，吃大锅饭的现象，严重挫伤了个体的积极性。在计划 经济向市场经济转变的过程中，竞争机制的引入使得不同能力的个体差异开始出现，个 体的地位在企业中也得以体现，对个体的重视程度得到了很大的提升。
从企业性质来看，不同企业建立团队的基础不同，采取的激励方式也会不同。霍夫斯 坦特的研究表明，集体主义文化中的团队和组织承诺比个人主义文化要强。在国有企业 中，人们长期以来已习惯于归属一定的组织，并在组织中工作。根据美国企业的团队建 设经验，他们的最大困难是让人们愿意在组织中工作，愿意承诺组织的目标。在此方面 ，国企具有建设团队的有利条件。从激励制度看，国有企业实行相对平均的薪酬制度， 并把个人的薪酬逐渐地与企业或部门的效益挂钩。这种薪酬制度在松散的组织形式中会 消磨人们的工作热情，但在团队的组织形式中却是提高团队效率的杠杆。
组织企业文化中的个体主义思想和集体主义思想对选择个体激励和团队激励存在较大 的影响。
以个体主义为主导思想的组织，强调规范、原则、制度，以科学确定的制度规范为组 织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理， 把工作看作是一系列可由个人独立完成的任务或履行的职责，少数领导工作，下辖一部 分管理工作，再下辖大量由个人承担的工作，突出个体的作用，强调个体的责任、个体 工作业绩和个体奖励。虽然在工作中也寻求他人的帮助，但工作的主体是个人，因此在 激励方式上也是以个体激励为主，这种组织中团队的作用更强调减少组织层级，降低成 本，更加快速灵活的面对客户。
以集体主义为主导思想的组织，强调团队合作精神，重视集体智慧、集体力量。这类 组织组建团队的目的在于发挥个体的优势互补作用来应对外界的变化，特别是组织在完 成那些复杂程度高、风险性大、需要创新、需要集体决策的任务时，更需要与他人共同 努力，一起克服困难。在这种集体主义导向下的团队成员合作的意识强，合作的可能性 也大。
三、个体激励和团队激励的选择决策模式
通过对任务关联性和企业文化中个体主义和集体主义思想的分析，我们将企业文化作 为一个纬度，规定以个体主义为主导思想的企业文化为个体文化，以集体主义为主导思 想的企业文化为集体文化，将任务的关联性作为另一个纬度，根据这两个纬度建立个体 激励和团队激励的选择模式。如图1所示：
第Ⅰ种情况，团队处于集体主义导向文化之下，在这种文化中团队成员合作意识强， 愿意共同承担责任和风险，整体利益位于个体利益之上，并且任务关联度高，彼此之间 需要通力协作来完成任务，在这种情况下采用团队激励方式有利于个体之间的合作与协 调。
第Ⅱ种情况，任务的关联程度高，团队处于一种个体主义导向的文化之下，这时的激 励方式采取个体激励和团队激励相结合。任务中对大家共同合作完成的部分进行团队激 励，并对有突出贡献的个体进行个体激励，将两者结合起来运用以达到最佳效果。目前 ，在销售团队中鼓励销售人员进行合作运用这种个体激励与团队激励结合的例子较多。
第Ⅲ种情况，任务之间的关联程度低，即个体所要完成的任务是一种独创性的，可替 代性低的工作，他人的协助与否对其工作的完成影响不大。同时，个体只需对自己的工 作负责，工作成果可分性强；此时，企业文化又是一种个体主义导向，这种情况之下对 个体进行激励有助于个体发挥其创造性和能动性，从而为整个组织做出最大贡献。
第Ⅳ种情况是任务关联程度低，团队中个体的工作相对独立，工作绩效容易划分，且 团队是处于一种集体主义导向文化中，这时可以采取以个体激励与团队激励相结合的激 励措施，两种激励方式各自所占比重视具体情况而定。
四、结束语
在实际工作中采用哪种激励方式除了受到任务的关联度和企业文化这两个比较明显的 因素的影响外，还有其他的因素，如劳动者的素质和能力、企业发展阶段等。对于那些 具有较高素质和能力，自我实现意识较强的，在群体工作中更愿意展示自身价值的劳动 者，个体激励更有效，而对于那些不具备突出能力和素质且归属意识较强，希望通过他 人的帮助来实现自己目标的劳动者，团队激励对他们效果更好。在企业发展的不同阶段 ，企业所采用的激励方式也会不同。创业初期，所有创业者凝聚成一个创业团队，每个 人都为团队的目标而奋斗，大家齐心协力，共同面对各种困难，不计个人得失。在这种 情况下采取团队激励方式有助于增强团队成员的凝聚力和责任感；但当企业发展成熟之 后，个体之间有了明确的分工，个体在企业中贡献的大小可以得到衡量时，突出差异的 个体激励更能发挥作用。因此，对个体激励和团队激励的运用一定要结合各种情况进行 综合考虑，以达到最好的激励效果。
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