三种值得重视的心理效应在教师管理中的运用研究，本文主要内容关键词为：三种论文,效应论文,重视论文,教师论文,心理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
教师管理的实质在于调动教师的积极性，合理组织人力，不断提高工效，并使教师个体从中得到发展。本文拟在阐述鲇鱼效应、门槛效应、赫洛克效应等三种心理效应的同时，对其在教师管理中的运用进行研究，探索开发教师潜在能力，充分发挥教师能动性、创造性和自主性的有效途径。
一、鲇鱼效应
挪威的渔民们捕捉了沙丁鱼后就急忙赶到市场出售，但由于沙丁鱼喜群集、生性不好动，往往窒息而死。唯一老渔民每次都能卖出活蹦乱跳的鲜鱼，其奥妙是在沙丁鱼中放几尾生性好动的鲇鱼。鲇鱼在沙丁鱼中穿来穿去，沙丁鱼受到影响也摇头摆尾，促进了空气的流通，增强了自身的活力。在学校管理中如果在教师群体中引进德才兼备、争强好胜的人才鲇鱼，也会产生良好的“鲇鱼效应”。为此，应考虑以下几个问题：
其一，什么样的人才鲇鱼能增强教师群体的活力？
从管理心理学的角度来看，教师中的人才鲇鱼应当是学校领导管理者适时确立的包含精神利益和物质利益的价值目标的体现者。这一价值目标对人具有吸引力或产生一定的压力，它调动起人的心理因素并使其处于活跃状态，使人产生接近目标的心理动力，在工作中表现出高质量、高效能的行为效果。当然，要使教师群体出现高质、高效的行为效果，学校管理者一方面要使鲇鱼教师充分发挥“领头雁”的示范功能和传、帮、带的辐射的作用，另一方面应不断总结升华鲇鱼教师的先进思想、教学经验，及时转化为教育工作效益，使点上的经验能迅速在面上开花。还需要指出的是，为激发教师个体的期望心理，调动教师群体的工作积极性，鲇鱼式教师不仅应当成为该地区或该校教师群体中大多数人有资格获取，而且是其中的优秀者经过一番努力能够赢得的席位。赢得与向往鲇鱼席位的教师，其工作的心理动力大，工作热情高，表现出行为的主动性和创造性。而他们接近乃至获得鲇鱼席位的结果，必然会激励群体中其它教师或给他们带来压力，于是个体之间或不自觉地展开竞争。这样，教师个体不断付出努力，加之鲇鱼教师的示范、指导与帮助，教师们的工作绩效将大大提高，整个群体外于激活状态。
其二、怎样设置人才鲇鱼的席位？
为产生良好的鲇鱼效应，学校领导应综合考虑本校的物质条件、师资水平、教师群体心理、行为习惯及人际关系等方面的情况，采取异地异校引进、校内选拔或虚席以待等形式，定期公开选拔人才鲇鱼。例如，宁波市江北区教委在所辖区的一所实验小学试行“首席教师制”，当选的首席教师享有每月300元的津贴及每年3000元的教学研讨或外出旅游费用，同时要参与培养本学科优秀教师的工作、开设观摩课、承担市级以上课题研究。这就是在校内直接选拔人才鲇鱼的形式，如果校内暂无合适人选，这种虚席以待的做法也将促使教师进一步释放内在潜能，争做人才鲇鱼。
二、门槛效应
心理学家费里德曼(J.L.Freedman)和费雷泽(S.C.Fraser)的一项研究证明，让人们先接受较小的要求，能促使其逐渐接受较大的要求，这就是“门槛效应”。心理学家查丁奈(R.B.Cialdini)还发现，当人们拒绝接受一个较大的要求后，认知上的不协调会驱使他们建立新的平衡，因而容易接受一个较小的要求。当小要求与大要求有明显联系，且紧跟在大要求之后提出时，人们更容易接受这个小要求。
如果说鲇鱼效应着眼于少数能量大的“鲇鱼”给群体带来的活力，那么门槛效应所关注的则是众多能量一般的“沙丁鱼”的个体心理(individual mind)及其工作绩效。由于教师目标的确立不仅受自身价值判断的影响，同时还取决于对现实目标的成功概率及知识能力的自我估量，难度过大或过小的目标都不易激起人们的努力，因此应当依据反映人们认知心理的门槛效应来制定学校的目标系统。学校管理的一个重要任务就是确立教师应达成的工作目标和继续教育的素质目标之后，帮助他们从个人的实际出发建立起切实可行的目标阶梯，即为达到最终目标所形成的有层次的子目标和阶段性目标。这样，将人们的目标导向行动和完成目标的行动这个复杂的行为过程分解成许多小的阶段，逐步加以完成。在教师的工作和学习接近某一子目标时，及时提出新的目标以引发新的行动，使之始终处在目标导向行动的过程中，调动实现目标的心理因素以作出行动的努力。
在青年教师的培养过程中，更应重视门槛效应。目前，青年教师在中小学教师中占相当高的比例（35岁及以下者占54.6%），如何使他们迅速成长、成熟起来，这是摆在学校领导面前一项极为重要的工作。笔者在中小学调研时了解到，一些学校的领导对青年教师是重视的，提出了很高的要求，但不少青年教师感到无从下手，不知如何去努力，工作上投入的精力不少，工作绩效却没有提高。还有些青年教师忙于实现提高学历的个人目标，把工作当副业，忽视了师德修养和教育教学能力的提高。要解决这些问题，许多名校的成功经验值得我们借鉴，如大连市第八中学对青年教师实行“全面关心、保证入轨、帮助定向”的入轨教育，帮助他们找到自己成长的短程线，缩短成熟周期。北京二十二中学在确立建设高质量教师队伍的总体目标之后，为帮助青年教师逐步实现个人的目标阶梯，学校启动了“青年教师队伍建设工程”和“名师工程”两项基本工程，规定了“青年教师拜师制度”，定期举力青年教师教学基本功大赛，并成立了“青年教师研究会”，从思想、业务、生活等方面全方位地关心和激励青年教师的成长。可见，学校领导管理者在对教师提出高要求、大目标的同时，必须调动起自身的积极性，脚踏实地做好一系列调动教师积极性、提高其工作绩效的工作。
三、赫洛克效应
心理学家赫洛克(E.B.Hunlock)曾做过一个实验，他把被试分成四个等组，在四种不同诱因的情况下完成任务。第一组为表扬组，每次工作后予以表扬和鼓励；第二组为受训组，每次工作后严加训斥；第三组为被忽视组，不予评价只让其静听其它两组受表扬和挨批评；第四组为控制组，让他们与前三组隔离，不予任何评价。结果工作成绩是前三组均优于控制组，受表扬组和受训斥组明显优于忽视组，而受表扬组的成绩不断上升。这个实验表明：及时对工作结果进行评价，能强化工作动机，对工作起促进作用。适当表扬的效果明显优于批评，而批评的效果比不予任何评价的好。
目前，不少学校对教师评价认识不足，重视不够，行动不力。就领导评价而言，普遍存在着这样一些问题：一是“马太效应”。即对已有声望的名优教师继续给予很好的评价与很高的荣誉，而对普通教师个体作出的成绩不能给予应有的重视和及时的评价，使相当一部分教师处于被忽视状态。二是“中央趋势”误差。由于教师所在学校、处、组的领导未能掌握教师的工作及成就的足够信息，或抱有“大家彼此彼此”的主观态度，因而不能或不愿对教师作出客观、公正的评价，致使教师的工作难分优劣。三是形式化倾向。一些学校的领导只是在学期或学年结束时，按照惯例对教师作个笼统的评价或给予简单的总评等级，而平时疏于诊断和发现教师工作中较为具体的优点和弱点，不能为教师自身的发展和改进教育教学工作提供具体的反馈信息。四是分数化倾向。一些学校领导仍将学生的考试分数作为评价教师的唯一依据。评价上的误导致使教师产生急功近利的心理结果学生的学业负担始终不轻，教师的教研意识难以提高，影响了学生的全面发展及教师综合素质的提高。
要解决这些问题，笔者就领导评价提供以下一些有效的策略和方法：
1.尽可能全面地掌握教师个体的工作信息 教师的工作包含许多方面，工作的成效也体现在许多方面。学校领导管理者应将师德修养、教育理论和研究能力、教学效果以及工作量等方面作为教师评价的基本内容，通过多种途径尽可能全面地掌握教师个体的丰富信息。在评价教师教育教学工作实绩时，既要着重看到教师在德、智、体等方面使学生在原有基础上获得的提高，也要重视教师自身素质的发展与提高，不能片面地只看学生的分数。领导的评价对广大教师具有导向力，全面地评价教师的工作将会有效地推动学校的素质教育。
2.评选优秀的比例达到70% 应当以多数教师的行为为正常行为，肯定他们的自身素质与工作成绩。改变学年评价中将10%的教师评为优秀的常规做法，把70%以上的教师评为优秀，这不仅能够激励更多的人不断进取，满足其成就感和荣誉感，同时也能鞭策少数人，促进他们调节自己的行为，尽职尽责地做好工作。
3.走动管理与及时评价相结合 学校领导管理者应当把自己的工作看作是为学校和教师服务，经常走进教师工作的教室、办公室等场所，面对面地关心和了解教师的工作。这样，一方面可以综合各方面的信息，诊断和发现教师工作中较为具体的优点和弱点，及时为教师自身的发展和改进工作提供具体的反馈信息；另一方面也能增强教师的责任感和自豪感，主动配合领导，积极完成学校交给的工作任务。
4.合理给予报酬 正确评价教师的工作，在此基础上给每位教师以合理的报酬，这也是激发教师积极性的一个重要因素。领导评价给予教师的报酬主要是精神方面的，精神需要是教师需要系统的主导需要，其激励效果显著，影响也深远、持久。精神报酬有两方面的作用：一方面可以使教师看到领导对其工作的评价，在某种意义上也反映了自己在领导心目中的地位；另一方面可以满足教师情感、发展、成就等较高层次的精神需要。报酬有正（奖）、负（惩）之分，正确使用奖和惩这两种工具，要做到赏罚分明，慎用惩罚，赏要合理，罚要合情。