WTO：对中国企业管理的观念冲击，本文主要内容关键词为：观念论文,中国企业管理论文,WTO论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、竞争方式
如何增强竞争力是我国企业面对强大国际竞争首先需要解决的问题。与国际产业组织竞争力相比，我国企业竞争力普遍不高。这里既有企业发展过程中的历史原因，如大企业不大，综合实力不强，企业专业化分工协作水平不高，非价格因素竞争能力弱等，也有竞争观念陈旧的原因。构成现代企业竞争策略的，是适度竞争、有序竞争和软性竞争。
（一）适度竞争
2000年6月7日，美国地区法院法官托马斯·杰克逊下令把微软公司一分为二，针对一个顶级企业的失败，许多学者提出了一系列理论诊断：假如有庞大市场份额的微软公司非常顾忌他们的行动对竞争对手可能会产生的影响；假如微软的所作所为不极大地分割网景公司的利益；假如微软成长为巨人后，不采用多疑的、常变的、遏制其他新产品存在的、控制所有市场份额的、网罗对手核心人才等手段；假如微软公司能够重视来自法官的声音，那么，微软得到的结局本来是可以避免的。事实上，以上假设都围绕着一个核心：竞争的合价值问题，即什么样的竞争方式才符合现代世界的竞争规则？
①适度竞争规定了垄断与竞争之间相互依存的平衡关系，从而防止垄断失范。垄断失范是指长期垄断而导致的恶性竞争。这就意味着，垄断是有时间性的，在一定时间段内的垄断才有价值性，超越一定时间段，垄断便会遏止竞争。二战以后曾有不少国家制定了反垄断法，对大企业、大集团兼并式的扩张进行限制，以促进竞争。随着国际兼并浪潮不断涌现，许多国家又放松了对垄断的管制政策。目前，当专业化分工协作成为全球经济发展的趋势时，对知识、技术、市场的垄断又成为一种逆潮流而动的“背时”。发达国家走过的兼并史证明：竞争优势只表明在一定时间段内拥有或垄断新的先进的东西，而最终目的是要让更多的人拥有它。长期垄断，让对手永远远离先进，只能导致恶性竞争，垄断也就失去了对竞争的意义，成为阻碍竞争的负价值行为。从这一点看，竞争只能适度的、互惠互利的，只能促进平衡而不是导致极端，这是市场经济中提炼出来的哲学思维。微软失败正在于此。
②适度竞争遵守不同序列竞争力量之间的协同发展。不同序列竞争，也就是实行不同专业、不同规模、不同范围、不同档次的竞争。优势力量实行规模化的高度竞争，使优势力量发挥龙头作用；弱势力量在配角位置利用专业优势参与竞争，形成大、中、小互补的竞争格局。不同力量“各司其职”实现梯队式竞争，是公平竞争的前提，也是避免同一范围内的过度竞争而导致弱小力量彻底失败的基本保证。庞大的微软，以大弑小，希望将一切竞争对手扼杀于市场之外，结果招致法律制裁，不得不让出市场份额。反观中国企业，缺乏国际竞争力的一个重要原因，就在于众多规模小、资金薄、技术落后的小企业能够轻而易举地与大企业争原料、争能源、净资金、争市场，造成大企业缺乏规模经济，最终连原有的优势也不复存在，而小企业终究因其弱小而难成气候。所以，允许并鼓励有竞争优势的大企业在一定时间段内的兼并与联合，以重拳之势出击市场，才能维护大企业高度竞争的优势。同时，优势力量要让渡一定的竞争空间，以大带小，使弱势力量在适合自我生存的空间内获得发展。让渡空间，相互提携，实现平衡的剃度式竞争格局，保证资源优化配置，这是实现经济深度发展的价值保证。
（二）有序竞争
竞争力取决于创造能力。就人的创造力而言，有两种完全不同的方向：为增进社会文明的创造，使社会能量增强，社会秩序提高；导致野蛮的创造则与前者相反。因此，引导人提高现代文明含量，使个体的言谈、举止、活动为组织所接纳，组织的价值观念、管理理念为成员所认同，使政府与企业之间、社区与个体成员之间、成员与成员之间都能保持稳定、规范、有序、确定的关系，（注：《论社会发展测量指标的重构》蒋应明，《学海》（南京）1999.4.73-77）那么，创造力就能得到最大限度发挥，竞争力也随之而增长。这种在规则之内的合契约竞争可称之为有序竞争。
有序竞争体现了人与社会互动的新理念：①个体“参与”必须沿着组织链展开。战后54年，有三大经济组织起了重要作用，世界银行、国际货币基金组织及世贸组织。与前两个经济组织体现的强权经济色彩不同，世贸组织正在走一条以规则为基准的道路。中国寻求加入WTO，就是要寻求在国际规则范围内发展经济。规则各有不同，而根本就是契约。现代社会对个体能量释放的基本约定是：参与组织，了解组织，服务于组织，并接受组织的教育与管理，组织才能接纳个人，把个人与组织连接起来，再把组织与社会连接起来，提供个人能量释放的适当机会与保障，从而防止盲目、无序、混乱的个人行为与社会发生矛盾冲突。换言之，成员个体的创造力是在实现组织链中得到逐步释放而有所作为的。个体越能忠诚于组织，委身于组织，接受并服务于组织目标，明白社会对组织的要求，组织对个人的要求，其创造力的盲目耗损就越小。正是这种参与的有序性，满足了个体竞争与社会整体发展相互促进的需要，也从根本上保障了社会的微观秩序和社会成员的安全需要。②竞争必须在社会约定的形式下展开。社会约定的最高形式是宪法，中间层次是各部门、各团体、各组织的规章制度，最下层是约定俗成的行为规范。这些形式规定了民族、政党、社区、社团、组织以及不同阶层的人做什么和怎么做。如果说“组织链”保障了个体参与的有序性，那么，“约定性”则保证组织与组织之间的竞争，要有相对确定的关系，有必须承担的义务和责任，也有必然获得的权益保障，从而大大减少恶性竞争带来的不协调、不确定风险。竞争不是无序的，应该有章可循、有法可依，竞争所释放的能量才能促进人类文明的发展，否则，国家乃至个人都将蒙受灾难。当WTO把中国推向世界范围内的竞争后，自觉遵守相互约定的形式及法律，便成为不同文化背景、不同信仰、不同文明程度的人既相互竞争，又维持正常沟通的不可或缺的条件。③竞争而不是引发社会断离。虽然我们造成适度竞争，但我们发现伴随信息工业而来的炙热化高度竞争仍比比皆是。高度竞争实行谋求短期变化、建立新的赢利机制来保持优势的不均衡发展。不均衡意味着巨大机会，但它的致命之处在于实行现有财富的转移，而不是新财富的创造，这就极有可能引发社会断离。社会断离，指在不规则竞争状态下，社会成员、社会阶层因争夺财富分配而导致分裂、隔离、冲突、社会失范、越轨、内耗和犯罪等，从而动摇了社会基础的价值观念、传统文化和社会信仰。（注：《论社会发展测量指标的重构》蒋应明，《学海》（南京）1999.4.73-77）为防止高度竞争而引发的社会断离，需要设立基本的竞争道德，引导和良化人的本性，阻止人们返回野蛮、无序、暴力等生物本性状态；要降低贫富分化，平衡人们不同的需要；要引导人们去做大蛋糕，而不是瓜分现有蛋糕。所有这一切都是要求整个社会的竞争环境要有序，要让更多的人获得发展机会。当个人与组织之间、组织与组织之间、组织与社区之间、社区与政府之间的都能获得有序、规范、持久、稳定地储存与释放能量，社会就获得了持续性发展的动力。
（三）软性竞争
竞争力由物质力（又称硬国力）和精神力（又称软国力）组成，物质力包含经济力、军事力、自然力等要素；精神力包含政治力、知识力、民族凝聚力及其它精神文化要素。这里所指的软性竞争，就是通过提高知识力和其他精神文化方面的素质，提升人的竞争力。21世纪的知识社会中，竞争优势取决于软竞争优势：
选择信息。选择意味着抢占“先头信息”，由于“先头信息”不能对比而使其具有相对真实性与可用性；“先头信息”所具有的原初特性，使抢占新信息、新方法的人收获颇丰。选择还意味着综合——对众多广为运用的信息进行重新筛选、裁剪、编排，使信息展示在原有基础上创造精辟而最终成为智慧的基础。信息时代人们可能无法对过量信息进行选择而变得平庸；也可能在原有信息基础上实行有效选择，而走出一条“站在巨人肩膀上”的“后发优势”之路。选择将成为一种更重要的竞争能力。
特殊能力。就战略用途而言，能力的重要差别在于特殊能力和可复制能力之间。特殊能力具有这样一些特征：竞争对手无法对其加以复制，或者复制起来的难度很大。这种能力成为可持续竞争优势的基础。而可效仿的能力将会被他人建立，因而它们在一个竞争性市场上是不能创造持续性的经济租金的。真正的无法效仿的东西来自于：与限制进入率的市场结构的特殊关系；公司的历史（其性质决定对其的效仿需要花费很长时间）；关系的默契；其“可模仿性”有着琢磨不定的习惯和行为。（注：《金融时报》英国2000.9.7文章《战略与宏图大略的妄想》，作者：约翰·凯）
二、认人与用人
人类经济发展已由依靠自然资源转向依靠知识劳动力。著名管理大师彼得·德鲁克曾说：“人是我们最大的资产”。世界一流企业之所以能创造巨大财富，就在于他们拥有一流的人才。而他们的识人、用人观将是我们的企业家在面对世界人才竞争时所必须正视的。
（一）重视自我责任者
一些著名企业对人才的考核，除进行全面的能力测评外，还要考核其人文精神状况，即关心行为后果、清晰自我责任、追求人与社会、人与自然的和谐发展、注重终极价值的水平及程度。他们认为，了解自己、了解社会对自己的要求、对自己的所作所为具有强烈的责任心、自觉委身社会的主流价值、并为实现这种委身永不满足追求的人，将在未来的竞争中获胜。这类人可称之为自我责任者。人才选择何以从“社会义务”为本趋向于“个人责任”为本？排除西方社会崇尚“个人价值”的文化因素，“自我责任者”对现代企业发展产生的独特影响，展示着未来人才的特质。
个体的独特性。现代企业很器重“鹰派”人物。借用密歇根大学教授C·K·普拉哈拉备的说法，他们是独特的，崇尚个人行动的。优秀的知识管理者发现，伟大思想都来自独特的、并不倾向于协同的个人。社会学家彼得·伯杰也认为，20世纪最大的特征是，通过教育和机遇都给个人以发展的权力，硅谷的风险资金流向那些拥有最佳想法的人，而不是拥有最多财富或贵族血统的人。（注：《青年参考》《二十世纪啥事最大》2000.12:21）虽然“难以让鹰按队形飞行”，但“鹰”却善于捕捉来自个方面的信息，“鹰”所具有吸纳、选择、明确、独立、勇敢等行为特征，正为现代企业所倚重。
先对自己负责。责任作为一种伦理规范，表现的就是对自我的行为后果负责。也就是“人要为自己所作的一切承担责任”（萨特）。一个能首先对自己的所作所为负起责任的人，也就能对他人、对社会负起责任。忠实于自我，就能忠实于任何团体（如家庭、民族、国家）。因为责任的核心就在于个人自觉自愿地使自己的认知服从于一定的社会道德规范，从而成为社会所期望的人。这种观点已改变了20世纪的世界。
永不满足。一个重要的但没有被充分认识到的真实情况是，每件事都没完没了：一项表演有改进的余地；一种技术可以不断进行更新；工作总是任凭人们从主观角度品头论足，像经济增长一样，没有尽头。于是，希望在未来激烈的竞争环境中胜出的人，则表现出为完善自身永不满足的追求。而现代的一套人才测评体系，也表明了对这种“追求”的认同。这套测评体系包括：学历、社会经验程度、理性思维能力、学习力、劳动的质和量、掌握活动的快慢、难易和巩固程度、掌握活动的准则、规范程度、职业技能高低、对环境的适应和创造程度、实战能力、业绩大小、实现组织目标的状况、群众公认等。
自助。当人们在前进的道路上艰难拼搏时，会遭遇各种意想不到的困难。自我责任者提倡改变自我、发展自我、适应环境、化解危机，即使面临失业困境，也要积极奋进、注重开发内在潜能，努力去寻找新的工作，而不完全依赖失业救济，用自我的能力重新获得体面的生活保障。（注：《当代经济研究》专利（京）1999.108-109）这种“自助性”行为似乎在宣扬一种理念：高物质生活并不在于给予，而在于自予。
（二）劳动力赋值论价
按照市场经济理论，对经济活动中一切资源投入要进行经济计量和货币反映，对人力资源也不例外，必须对提供人力资源的劳动力赋值论价。劳动力赋值论价的理论前提是按生产要素分配。劳动力作为生产社会财富的一种要素，其本身也是由多种要素组成的，包括：知识、贡献、能力、人际网络、人文素质等。劳动力构成要素不同，劳动力质量就有很大不同，劳动力报酬也应该以质量不同而有所差别。劳动力赋值论价，并不仅仅是一种分配现象，更体现了现代人才管理的新理念。
给脑袋定价。知识经济时代需要大量人才，以至于在全球造成了人才荒漠，像美国这样一个汇集了全世界优秀人才的大国，人才市场也频频告急，光是硅谷就有85万高科技人才的缺口。如何争夺优秀人才？有一“摘桃理论”可以解释：一批成熟的桃子正好满足摘者的需求，于是年复一年，桃依赖着自然的给予生长着。突然，摘桃者增多，人人都要，桃不够了“好桃”更不能一样价码。于是“好桃”便被园子看护了起来。进得了园者，不仅是识桃摘桃高手，还要能出高价“用”得起“好桃”者。园子里的桃有了更多人想要，自然要加倍营养，于是“好桃”身价百倍。要想赢得“好桃”，不正要施以桃“高价”？要想留住“好桃”并获得“好桃”的高额回报，不也要加倍的经济投入？美国人熟练地将“摘桃理论”运用于人才争夺战，纷纷“给脑袋明码标价”。于是每年都有大量基础高科技人才从发展中国家源源不断地涌入美国，在那里创造着数千亿美元的财富。他们明白，科技竞争的关键在于留住掌握科技的人，人走了，带走了技术和智慧，资产也跟着跑了，利润更是流失殆尽。而留住人才的争夺战的本质是价格大战，是对知识、智力、智慧定价的大战（虽然这不是唯一的，却是最本质的）。
智力参与分析。自80年代初，美国学者J·L·归威茨曼提出用分享制代替工资制，即职工凭借其股权参与剩余价值的分配（注：《试论劳动力资本化——兼论按要素分配》李玲，《中央财经大学学报》（京），1999.9）（将全部资本划分为不同的股份种类，可以有国有资产股、集体资产股、职工劳力股。劳动力股的确定可以由劳动力的稀缺程度、劳动者的劳动技能、劳动经验、劳动水平、以及劳动时间、劳动强度、有效劳动量等主要业绩指标来综合评定），以后智力参与分配，智力资本越高，分享利润的比例也越大，便成为企业争相用人的一种制度。采用智力资本分配的好处是显而易见的：企业增强对知识的投入，提高人的智力水平，最终也提高了劳动质量；重视劳动者智力水平的稀缺程度，智力水平的稀缺程度越高，蕴涵于竞争中难以模仿的、特定的创造能力也越强，这是企业保持竞争优势的一个特别重要的来源；不仅可以留住人才，而且能吸引外部优秀人才加盟，这也是世界高新技术产业持续性发展的一条重要经验。
结合能力优先。增进劳动力资本含量，很重要的就是根据劳动者的综合素质水平，确立与之相应的货币反映。衡量综合能力高低的重要指标之一是“结合能力”。何谓结合能力？就是劳动者将知识、智力、技能与资金、土地、技术、信息、人际网络等各种非劳动要素结合起来，从而将理性知识转换成应用知识，将理论转换成技术，将物质的潜在价值转化为现实价值。“结合能力”在创造更多的新增价值中将是举足轻重的。根据“结合能力”高低实施分配，体现了现代企业对人才合理利用资源、注重技术、着力于解决实际问题等方面的倚重。而这些方面正是人力资本充分、持久增值之所在。（注：《论企业人力资源管理评估的功能与方法》赵署明、沈群红，1998.6,108-112）
技术创造价值。21世纪企业的真正核心是技术。技术是指对知识（自然科学知识和社会科学知识）的具体应用。破译世界大公司的成长策略，这么几种技术占据重要地位：其一，处理信息技术。我们今天所说的数字化，就是意味着从一个机构的最日常事务中取消人的头脑和手，代之计算机和网络，以极大提高工作效率。今后，大部分工作岗位都与处理信息有关。劳动者出色地收集、创建、操纵、储存、分发、生产、服务于顾客需求有关的各种信息，成为评价劳动力质量高低的基本条件。其二，拓展关系与合作技术。现代企业并不把重点放在制造与产生，而是精心建立由供货商、合伙人、承包商组成的生态系统，把更多的职能分包出去，实现非资本化的高效率发展。16年前刚刚成立，市场资本总额已经达到近5000亿美元的思科公司，成功的基础就是它摆脱了作为制造商的传统角色，建立有效的供应商联盟，通过把外面的公司融入自己的供应网，发挥出自身的人力资本优势，把事情做的更好。这预示，企业正朝日益加强的结构性相互依赖共存模式发展，能拓展外部关系网络的人才对企业发展至关重要。他们富有合作，善于建立外部网络关系，扩大企业生存空间，能辅助企业迅速运用一闪即逝的机会赚取差价，而并不需要巨大的有形资本。拓展能力与合作技术日益成为企业获取高额市场利润的真正财富。其三，逆境生存技能。世界级大公司在经历了无数次战争、政治事件、经济危机等繁荣与萧条的大起大落考验后，仍能顽强地生存下来，并愈加强大，就在于他们有一批能预测风险、接受风险、对付风险、化解风险的人。虽然，超强逆境生存能力的前提是灵敏的危机预警机制，但在预警机制作用下的人的超强纠偏技术对拯救企业更重要。人的创新技术及应用水平，构成企业生存乃至发展的决定性因素。企业发展的诀窍，在于给掌握技术的人才以极大的尊敬与重用。
加入WTO，中国企业将面临50年来最严峻的竞争压力。在高科技产业，国内突出的竞争优势集中在知识的成本上。中国的知识成本一般是美国1/20--1/30，中国企业只要重新调整用人观念，在机制上保证人才的经济回报，就能保证所需要的人才，竞争潜力也就可以得到充分发挥。
三、管理理念
中国加入WTO的背景是外国西方发达国家的大公司大举进入中国市场。这些公司进入中国之后，一定会把他们的制度环境投射到中国来，并对中国提出类似的管理职能、管理方式、管理制度等方面的要求。
分裂再分裂。人类胚胎是通过细胞分配发育的：一个细胞分裂为两个，然后是四个、八个……形成身体的各种器官与组织。分裂和分化成为成长的关键。企业的成长也是如此。当美国原版音像公司刚刚显露出发展停滞的迹象，理查德·布兰松爵士就让副总经理、销售副经理和营销副经理组成了新公司的领导班子，甚至把他们放在了新的办公楼里。突然间，他们不再是副经理了，他们变成了负责人。通过分裂他们把人力和财力从原有的企业教条模式中解放出来，为具有创新精神的人才提供机会；使规模缩小、目标集中，缩短企业与市场之间的距离；权利的分散可以阻止内部的“自相残杀”。以后原版音像公司便发展成全世界最大的独立录制公司。公司不再分裂与分化，创新就受到抑制，发展也缓慢下来。分裂的真正目的在于创新并重生。
内外共生人才。就是一方面注重外部吸引人才；另一方面立足内部培养人才。一些伟大公司常常能创造非凡业绩，就在于它能不断吸引新人才，从而使公司永葆活力，此称之为“鲶鱼效应”——在一桶沙丁鱼中放入几条鲶鱼，另类的存在会让对方感到紧张而使鱼都活跃地游动起来，避免了在一个桶内，鱼相互拥挤缺乏新鲜空气，窒息而死。这就是“新人”存在的价值——制造竞争、创新活力。但“新人”对贯彻公司核心思想的连贯性却存在局限。于是世界大企业更趋向于从内部选拔人才，尤其是最高领导人。160年来，宝洁公司制胜的最重要法宝就是内部人才充足，它的经理培养计划非常彻底，非常连贯，公司的任何级别、任何岗位上都有不同层次的人才储备。内部人才链完整体现了公司的历史沿革，忠实履行公司义务，使公司的理想得到一贯实践。
让思想开放。让硅谷成为创新温床的，不是富于开拓精神的企业家，是三个环环相扣的市场：思想市场、资本市场、人才市场。思想市场则带动着资本和人才围绕着硅谷跳起了创业之舞：第一，硅谷的每一个人都懂得，崭新的思想是为公司也是为自己创造财富的唯一途径；第二，在硅谷，没有哪个人能否定一种新想法，很少有哪位成功的企业家最初的商业设计没有遭到多个风险资本家的拒绝；第三，没有人在意你年纪多大，学历几何，曾在哪里工作，真正重要的是你的思想在硅谷有无价值。开放的思想演变成一种文化——兼容式文化：一方面实现利润之外的目标，同时又现实地追求利润；一方面根深蒂固地坚持自己的核心思想，又海纳百川，不断地吸收新信息；一方面有宏伟大胆的目标，同时也争取短期成就等等。正是对各种思想的兼容，才避免非此即彼观念的桎梏。思想开放，形成兼容式文化，是硅谷与其他企业的最大区别，也是硅谷文化的精髓所在。
超高目标。世界型大公司之所以大，就因为常常有大手笔。IBM为360计算机项目所下的赌注是50亿美元，是有史以来最大的私人商业投资项目。这种“宏伟的、大胆的、冒险的、超高的目标”，正是世界名牌企业最绝的也是最令人生畏的竞争高招，它们带来了疯狂的、超前的、令人吃惊的、不可思议的新东西，令竞争对手无法跟进，难以模仿，因而一举打破了僵局，取得惊人的成功。当然，只有当企业常常保持进取精神的时候，只有当企业不把利润看得高于一切的时候，才有可能制定超高目标，并采取这种具有远见卓识的行动。
世纪之交，这场中国企业与外国企业难以避免的较量，其实力对比常常使我想起了中国革命历史上的井冈山时期（当然任何比拟都不可能是那么准确的）。那么，我们怎样以弱势去追赶强者，甚至打败强者呢？“一点穷追！”这一点可以是人才，可以是产品，可以是技术，但所有这些都可以通过“管理观念”聚合起来。当我们有了自己的管理规则、制度、文化，那么，就真正到了与世界一流企业一争高下的时刻。