无固定期限劳动合同的管理，本文主要内容关键词为：劳动合同论文,期限论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自《劳动合同法》实施以来，围绕无固定期限劳动合同的话题的讨论与争议一直没有平息：从订立条件到管理方式，直到最后的解除或终止，无论是用人单位或是劳动者个人，都在高度关注。对此，国务院出台的《劳动合同法实施条例（草案）》也专门对无固定期限劳动合同进行了补充规定。一时间，无固定期限劳动合同成为劳资双方共同关注的热点。
根据当前一些企业对无固定期限劳动合同在理解上的误区及管理上的茫然无措，本文首先对无固定期限劳动合同进行简要介绍，并以此为基础，针对企业管理无固定期限劳动合同的思路及具体措施做出建议，以期对用人单位制定无固定期限劳动合同管理制度形成有益参考。
无固定期限劳动合同的理解
顾名思义，所谓无固定期限劳动合同，是指劳动合同有固定的始期而无明确的终期。这类合同之所以在短时间内引发广大企业关注，主要源于《劳动合同法》的实施使其法律地位发生了较大变动。
《劳动合同法》实施前，无固定期限劳动合同只能算作劳动合同的特殊形态之一，主要适用于在同一用人单位连续工作满10年的劳动者，或者作为某些企业的一种奖励手段适用于对该企业有突出贡献的员工。同时，在劳动法背景下，订立无固定期限劳动合同程序上首先需要劳动者本人提出——这就表明，原本在是否订立无固定期限劳动合同的问题上，更多是看合同当事人自身的意思表示，法律将订立该种合同的选择权交给了劳动合同当事人本身。
《劳动合同法》施行，无固定期限劳动合同的法律定位发生了巨大变动，从劳动合同的特殊形态一跃成为常态。这种变化主要表现在：
首先，在订立条件上，《劳动合同法》被关注最多的第14条大大扩展了无固定期限劳动合同订立的情形，特别是第一款第（三）项规定，如果同一用人单位与劳动者连续订立了两次固定期限劳动合同，除法定情形外，则要与劳动者订立无固定期限劳动合同。
其次，订立程序上，同样是《劳动合同法》第14条，除规定当事人双方协商一致可订立无固定期限劳动合同外，对于几种特定情形，法律做出了“应当”订立无固定期限劳动合同的强行性规定，并将订立无固定期限劳动合同作为用人单位超过1年不与劳动者订立书面劳动合同的惩罚措施。而且与《劳动法》相比，符合法定情形的劳动者在续订无固定期限劳动合同时，不再需要主动提出任何意思表示，只要出现了法律规定的情形，用人单位与其订立无固定期限劳动合同就成为法律上的必然。
以上种种，均表明了《劳动合同法》在我国劳动关系领域发展并推广无固定期限劳动合同的决心，也回应了《劳动合同法》第1条所表明的构建和发展“稳定”劳动关系的立法主旨。当然，也正是由于这种“常态化”的发展趋势，企业树立正确的无固定期限劳动合同管理思路及建立完备的无固定期限劳动合同管理措施就显得尤为重要。
无固定期限劳动合同的管理思路
《劳动合同法》颁布后，各方媒体集中报道了一些知名企业为了规避与员工订立无固定期限劳动合同而鼓动员工集体辞职，从而使员工工龄“归零”的事件，一时在社会上引起轩然大波，不少中小企业也随之效仿。无固定期限劳动合同仿佛一夜之间成为用人单位员工关系管理上的重大隐患之一。以上种种，均表明了用人单位对无固定期限劳动合同的误解，以及对无固定期限劳动合同常态化的不适应。
从我国经济发展的整体进程来看，企业的这种不适应有其必然性。在《劳动法》颁布施行的年代，我国正处于由计划经济向市场经济转变的初级阶段，不少国有企业的劳动关系还倡导稳定压倒一切，“铁饭碗”、“铁板凳”等情况较为普遍。但随着我国市场经济程度的不断提高，外企、民企大量出现，而在这些企业中，很少存在劳动关系终身制，无固定期限劳动合同的存在也多为个案。因此，当无固定期限劳动合同的适用范围迅速扩大后，企业难免有应接不暇之感：而出于对过去国有企业所谓“铁饭碗”等固有概念，一些企业人力资源工作者认为，一旦企业与员工订立了无固定期限劳动合同，则相当于对该名员工承诺了劳动关系终身制，这样一来，如果有朝一日企业想与该员工结束劳动关系将变得极为困难。
针对企业对无固定期限劳动合同的前述误解，《劳动合同法实施条例（草案）》专门列举了无固定期限劳动合同解除与终止的具体情形。该条例（草案）第28条规定：“有劳动合同法规定的下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”同时，该条例（草案）第29条规定：“有劳动合同法规定的下列情形之一的，无固定期限劳动合同终止：（一）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（二）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（三）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（五）法律、行政法规规定的其他情形。”
通过对比可以看出，上述各种情形全部来源于《劳动法》及《劳动合同法》本身，并没有新增的内容。其实，正如其名所述，与固定期限劳动合同相比，无固定期限劳动合同只是少了一个劳动合同到期的具体时间，从法律后果看，也不过是少了一个劳动合同期满终止。而其他诸如劳动合同解除、终止等等情形，甚至这些情形下经济补偿金支付的标准和方式均与固定期限劳动合同一般无二，这都与一些企业所想象中的劳动关系终身制大相径庭。因此，企业在制定具体管理措施前，首先应“回归”对无固定期限劳动合同的认识，以树立正确的无固定期限劳动合同管理思路。
无固定期限劳动合同的管理措施
树立了正确的无固定期限劳动合同管理思路，企业则应根据自身特点及岗位特性进一步完善无固定期限劳动合同的具体管理措施。从实际操作上看，企业做好无固定期限劳动合同的管理，应当关注以下三方面内容：
首先，通过技术手段建立劳动合同管理平台。从订立无固期限劳动合同的法定条件来看，不外乎两个因素：劳动关系存续年限及订立固定期限劳动合同次数。因此，企业可以通过合同管理软件等技术手段建立劳动关系存续年限及固定期限劳动合同订立次数的提示机制。当平台发出提示后，企业可就是否与被提示员工订立无固定期限劳动合同进行评估。如果经过评估，企业决定不与该员工订立无固定期限劳动合同，则可有较为充裕的时间办理劳动合同终止的相关手续。
其次，合理确定初次订立劳动合同的期限。由于仅有第一个固定期限劳动合同期满时企业有权单方以合同期满为由终止与员工的劳动关系，因此，第一个固定期限劳动合同的期限长度就显得尤为重要。在此问题上，企业可根据岗位特点与从事不同岗位的劳动者约定不同的劳动合同期限以达到考察目的，并以此作为是否与劳动者订立第二个固定期限劳动合同的重要参考。
第三，进一步完善企业劳动规章及考评制度。前已述及，除劳动合同到期终止一项外，固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同在解除与终止上并无太大区别。但现实情况是，一些企业恰恰依赖于劳动合同到期终止与员工结束劳动关系，这一现象从侧面反映出这些企业缺乏完善的劳动规章和考评制度。在这些企业中，由于劳动规章及考评制度缺失或较为粗略，无法对员工的行为及绩效进行有效评判，故即使员工实施了损害企业利益的行为，但由于在制度中缺乏依据，企业无法对员工做出处理，这就造成了这些企业在员工关系管理上的尴尬。
而在劳动规章及考评制度完善的企业，员工工作有清晰的流程及标准，工作结果有明确的绩效评价。员工一旦违反工作流程，或工作结果没有达到预设的绩效标准，都会受到相应处理，直至企业依照规章制度与其解除劳动合同。此时，劳动合同是否有固定期限则不再为企业过多地关注。同时，绝大多数员工会积极用劳动规章及考评制度确定的标准衡量自身的行为与绩效，从而真正实现劳动关系的和谐。
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