实行岗绩工资制的探索，本文主要内容关键词为：工资制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着市场经济的建立，现行的工资分配和管理制度已不适应经济体制和经济增长方式转变的需要，其弊端主要表现在以下几个方面：
工资总额的管理机制不合理，没有很好与企业成本和经济效益挂钩，致使工资总额与成本的承受能力之间的矛盾日益突出。
工资增长具有很强的刚性，不论企业经济效益如何，职工工资“只能增、不能降”，亏损企业少发工资，职工认为是拖欠，造成思想混乱。
工资结构复杂，单元多，各单位职能不清、重复交叉，从而弱化了各个单元应有的功能。
近几年来工资平均增长较多，死工资部分在职工收入中的比重越来越大，削弱了激励作用。
岗位、技能工资与工龄相关，对职工的现实劳动成果不能很好反映，造成同岗不同酬，身体差、素质低不适合在关键岗位和苦、脏、累、险岗位工作的老职工不愿离开，高素质的年青职工不安心工作，工资对人员流动导向不利，造成企业冗员与结构性短缺并存的局面。
向苦、脏、累、险的生产一线岗位倾斜的同时，向技术岗位和重要的管理岗位倾斜力度不够。总之，现行的工资制度没有从根本上突破“八级工资制”的束缚，既缺乏对劳动者的激励作用，又束缚了企业人员的合理流动，在一定程度上滞后于企业改革和发展的需要。
1996年上半年开始，中原油田进行了实行岗绩工资制的探索，其目的就是通过工资单元的重新组合和划分建立一套按劳取酬，按效取酬，能升能降的具有内在激励机制和约束机制的工资分配制度。
岗绩工资制的主要内容
岗绩工资制是依据工资的不同职能设置单元，根据职工所在岗位的技术业务要求、劳动条件、劳动强度、劳动责任等因素确定工资标准，按单位经济效益和职工的实际劳动贡献支付工资报酬的工资制度。主要由保障工资、年绩工资、潜能工资、岗效工资四个单元组成。其中，前三个单元为基础部分，根据职工出勤和上岗情况，按月发放，年度基础部分总额一般掌握在工资总额基数的30%；后一个单元为浮动部分，一般掌握在70%，根据单位经济效益和职工劳动贡献浮动分配。工资单元及职能设计：
（一）保障工资：反映工资的保障职能。按照保障职工基本生活的原则，在不低于当地政府公布的最低工资标准的前提下，确定该工资单元水平。占工资总额20%；
（二）年绩工资：反映职工的积累劳动贡献。按职工连续工龄确定发放标准。约占工资总额5%。
（三）潜能工资：既反映职工已达到且被企业认可的劳动技能水平，同时也具有强化激励的功能，以促使职工劳动技能水平进一步提高。约占工资总额5%；
（四）岗效工资：反映职工的劳动报酬，是主体工资单元。岗效工资是在对职工所在岗位进行综合评价的基础上，根据单位在经济效益和职工的实际劳动贡献进行分配计酬。约占工资总额70%；
单位岗效工资总额＝单位效益完成情况×按效益指标核定的岗效工资含量±其他因素
个人岗效工资额＝个人岗效工资标准×个人劳动定额完成情况×个人劳绩评价得分÷劳绩评价基准分±其它因素
岗效工资标准＝单位岗效工资总额×某岗位测评得分÷本单位所有岗位测评总分
（单位岗效工资总额＝单位工资总额－基准部分工资总额）
岗绩工资制的主要特点
与现行岗位技能工资相比，岗绩工资制在以下几方面有较大的改进：
劳酬结合，增强了工资的激励职能，新的分配制度大幅度提高了岗效工资在工资结构中的比重，把固定部分由80%降低到了30%，以职工的劳动实绩为依据，更好地体现按贡献进行分配的原则，并为今后过渡到完全的岗位工资创造了条件。
工资单元设置简单明了，各单元职能清楚，互不交叉，发挥着特定的功能。
岗酬紧密结合，从制度上杜绝了论资排辈现象，注重了岗位特点。现行的工资制度中，岗位工资与职工的参加工作时间和任职年限挂钩，技能工资是由原来的级别工资过渡来的，注重了年资因素。岗绩工资不受年龄、级别的限制，从事什么岗位就拿什么岗位的工资。把职工的工资收入和职工所从事岗位紧密结合起来，从而使那些在技术和关键岗位上工作的职工以及一线苦、脏、累、险岗位上工作的职工工资全面增长，并大幅度高于从事一般岗位工作的职工，充分体现按岗取酬、岗薪相符的原则。岗绩工资制是一种比现行的岗位技能工资更加完善、系统的结构工资制度，它以劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境四要素作为评价分配依据，理顺了各类人员的分配关系。
提高职工学技术的积极性。近年来，企业转换经营机制，参与外部市场竞争，需要一支技术过硬的职工队伍。针对这种情况，新的工资制度设置了潜能工资单元，与职工的技术业务素质挂钩，鼓励职工学技术、练本领。技能鉴定两年进行一次，考试自愿，考上哪个级别拿哪个级别的技能工资；专业技术职称每两年确认一次，专业技术人员按专业技术职称，享受相应级别的技能工资，有利于人才脱颖而出。
突出一个“绩”字，体现一个“活”字。岗效工资单元力求在现有条件下，按照邯钢经验，逐步建立工资分配上的“倒算法”模式，根据单位经济效益和职工实际劳动贡献上下浮动，使工资能升能降，充分发挥了工资的激励作用，进一步调动了职工的积极性。
工资分配制度改革的体会
改革工资分配制度是一项开拓性工作，改革性强，影响面大，广大职工十分关注，中原油田工资改革总体上比较顺利，回顾这一阶段工作我们体会到：
从实际出发，处理好保障职能和激励职工的关系。现阶段我们的生产要素和劳动力市场已建起来，但考虑到职工的承受能力，目前，还不能使工资改革一步到位，需要建立一种过渡的工资制度。这种工资制度既要考核保障因素，稳定职工队伍，又要考虑市场因素，使劳动力价格根据市场供求而变动。
改革方案实施后，会有少部分部工收入比改革前有所降低，这正是我们所希望的。因为这些收入降低的人中，大部分是工作能力较低或者出工不出力，劳动成果少的人；有极少部分是工龄长、技能工资级别高、在后勤勤杂辅助岗位上的职工，这部分职工收入降低，是正常的、合理的。这是因为，岗位绩工资制是按职工所在岗位的重要程度和劳动贡献发放的，那些劳动成果少的职工，或者在同类岗位上工资偏高的职工，工资确定在合理的水平才确实起到工资是职工劳动报酬的作用，再者，这些人收入降低只是暂时现象，只要个人努力学习，提高技能，多做贡献，收入还是会增加的。
严格执行《劳动法》和有关政策，是工资改革沿着正确道路不断深化的重要条件。同时，工资制度改革离开广大职工的积极参与和广泛支持就不可能取得真正成功，把工资改革的具体实施方案交给全体职工进行讨论的过程，实质上是职工参与制度和修改方案的过程。广大职工只有理解了工资制度改革，才能积极支持和参与工资制度改革，改革才能成功。