战略人力资源管理的新发展——基于HRM氛围的过程范式，本文主要内容关键词为：范式论文,人力资源管理论文,新发展论文,氛围论文,过程论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
0 引言
大量研究表明，人力资源管理(HRM)对员工流动率、生产率、企业财务绩效和员工知识整合具有积极影响[1-3]。但这些研究多是基于企业资源观或AMO理论开展的，它关注的焦点是：为实现某种战略或目标应当选择何种人力资源(HR)实践来提升组织绩效，此类研究也被称为基于内容视角的HRM理论研究。尽管自20世纪90年代以来，基于内容视角的HRM理论研究取得了重大进展，但Bowen和Ostroff(2004)却认为，在多数情境下企业往往纠结于应当“选择何种HR实践”，却很少关注“HR实践的实施过程对组织绩效的影响”问题，但企业HRM系统往往难以取得成效的一个重要原因并不是因为组织没有一套设计完美的HR实践，而是因为HR实践没有被员工很好地理解、接受并按组织期望的方式选择行为[4]。为此，Bowen和Ostroff(2004)、Sanders(2008)等学者认为[5]，应当让HRM系统具备独特性、一致性和共同性等特征，让HR实践能够更好地被员工理解和接受，让员工对组织HRM系统形成共识、行为保持一致，以便能够充分发挥HRM系统对组织绩效的提升作用，此类研究也被称为基于过程视角的HRM研究。它注重员工在HRM与组织绩效关系中扮演的关键角色，重点探讨具备何种特征的HRM系统才能更好地被员工理解和接受，在组织内形成一种可以促使员工对企业HRM理念、制度及实践等形成共识的HRM氛围，驱使组织成员的心理和行为与组织期望保持一致，这也是近期战略人力资源管理领域研究的热点问题[6]。
本研究将对过程型HRM研究范式的诞生背景、核心概念、理论基础等问题展开探讨，它既有助于深化对“HRM影响组织绩效过程”这个“黑箱”问题的理解[7-8]，也有助于开发更为全面的理论框架去理解HRM与组织绩效之间的因果关系[9]，夯实战略人力资源管理(HRM)理论的微观基础。
1 过程型人力资源管理研究范式的源起与界定
1.1 人力资源管理感知差异与组织绩效
员工是HRM的接受者和消费者，只有在影响员工态度和行为的基础上，HR实践才会对组织绩效产生影响[10]。但先前的多数研究却忽视了员工在HR实践与组织绩效关系链中的关键角色与重要作用[11]。长期以来，在HRM研究中很难看到员工的身影。似乎存在这样一种假设：一项设计完美的HRM计划总会被员工有效感知与执行，但这几乎是幻想。因为在实践过程中，由于员工认知视角、能力等方面的原因，希望员工严格按公司设计的HRM实践行动是一种堂吉诃德式的空想。在任何社会环境中，要保证所有接受者对信息的理解完全一致皆是不可能的。对于企业而言，HR实践可以被认为是雇主与雇员之间的沟通渠道，员工首先对HR传递的信息进行解码与接受[12]，然后据此进行判别哪些行为是重要、被期待和有回报的，并最终进行行为决策。但是在信息传递过程中，经常会由于人们的个性、职业背景不同，也会由于在组织中处于不同的职位，处于不同节点的人们会使用不同的参照标准来理解信息，为此在信息传递过程中经常发生光环效应、偏见和感知防卫等沟通误差，特别容易出现信息遗漏与扭曲问题，并导致信息变形[13]。信息遗漏是指删除信息的某些方面，这是由于接受者不能理解信息的全部内容，也许是故意的，也许是沟通问题。信息扭曲是信息在组织内流动时其意义改变了，这可能是因为不同的人最初接受、传递信息的点不同，信息在传递过程中会被传递的背景因素同化。正是由于信息变形，即使同样的HR实践，员工对它的感知与解读也会有着相当大的差异[14]。而这又会导致员工即使针对同样的HR实践，他们对它的目的、意义和价值会有着差异化的归因，进而导致差异化的员工行为、忠诚与工作满意度[15]。而由Jackson等人开发创建的SHRM行为主义理论认为[16]，员工期待的角色行为是SHRM与组织绩效之间的中介变量，HR实践的目的就是引导和控制员工的态度和行为，如果无法通过HR实践引导和控制员工行为、态度的一致性，HR实践就无法通过引导员工行为为组织带来收益。这意味着组织不应当关注于对员工实施何种HR实践，而且还要让员工对HR实践传递的信息能够充分理解，并且保持尽可能多的相似性。
1.2 共识、强情境与人力资源管理氛围
为了保证员工对HR实践解读的共识性，就必须承认员工是HR实践的首要目标群体[17]，应当更多地尝试从员工感知到的HR实践角度去探讨HRM对企业绩效的影响，去解析员工HR实践感知对他们心理和行为的影响，HRM对组织绩效的影响才不会缺乏充分可信的证据，这一点非常关键[18]。组织是一个信息处理系统，员工接受、过滤信息，并根据已经掌握的技术加工、解释、转换信息，最后依据信息采取行动。在信息传递过程中，沟通是一个相互关联的过程，信息发送者、接受者和信息特征都会对信息沟通的效果造成影响，特别是信息特征。Mischel(1973)指出[19]，如果外在环境传递的信息具备独特性、一致性和共同性三个特征，员工就会在什么是重要的、哪些行为是组织期待的、哪些行为是有回报的等方面达成共识，在组织内部形成一种氛围情境，在此情境下个体对某些事件的阐释也就会持相似见解，个体也会对某种模式持一致性期望，这种情境也称为强情境。其中，独特性是指个体对不同刺激或事件做出相同反应的程度，如果个体只对某个特定刺激才做出特定的反应，而对其他刺激都不会出现相同的反应，那么该反应的独特性就是高的。一致性是指个体对于某种刺激在其他时间和情境下都做出同样反应的程度，它表明个体的行为是否只在当前特定情境下才会出现，还是会持续做出类似的反应。共同性是指对于某一特定刺激，人们做出同样反应的程度。如果人们对于该特定刺激表现出同样的反应，说明该反应具有较高的共同性；反之，若只在某个体身上才表现出这一反应，则表明该反应的共同性较低。在Mischel(1973)归因理论启发之下，Bowen和Ostroff(2004)认为，既然在强情境下个体会对某些特殊事件持相似阐释，行为会保持一致和协调的方式，对组织目标和期望绩效标准会显示相同的导向，那么为了保证HR实践能够提升组织绩效，就必须在组织环境内形成比较强的HRM氛围，即让员工对HR实践的内容与传递的信息达成共识，使组织成员在动机、态度、信念和价值认知上保持相似性。一致性程度越高，员工之间的互动就越容易，发现错误、纠正错误的功能就越强大[20]，HRM系统的战略目标也就越容易实现。
在上述概念的基础上，Bowen和Ostroff(2004)认为，要在组织内构建强HRM氛围，企业HRM系统就必须具备一系列特征，并且将此研究称之为过程型HRM范式。与此相对应，他们将基于组织特定战略(如创新)和价值观驱动而选择的HRM实践的研究称之为内容型HRM范式。
2 过程观人力资源管理范式的核心概念与理论框架
应用Kelly(1967)的共变情境理论，Bowen和Ostroff(2004)认为，当员工对HRM系统的独特性、一致性和共同性等特征感知度较高时，组织内更容易形成强HRM氛围，具体特征如下：
2.1 独特性
独特性是指它在环境中的突显性，以便吸引个体的注意力和兴趣，它由可视性、可理解性、权威合法性和相关性四项元特征构成。HRM的可视性是指HR实践的显著性和可观察性，它是HRM系统具备独特性的首要前提条件，因为它不仅会影响个体接受信息的意愿，还会影响个体对信息的组织方式和因果关系的归因[21]。HRM系统的显著性和可观察性必须在多数员工的日常工作中得以体现，如甄选、培训、薪酬管理等实践能够涉及多数员工，HRM系统的可视化程度就会比较高。HRM的可理解性是指HR实践的内容比较明确，能够让员工比较容易理解，这个特征会让员工对HR实践的内容形成认知地图，能够促使个体将注意力集中在某项HR实践的内容上。如果HKM系统的可理解性程度不高，不同的员工就会产生差异化的认知图式，员工就难以对HRM系统持相似的见解。权威合法性是个体认知过程中的一个核心环节，权威容易促使个体愿意服从组织协作系统的要求。当HRM系统被员工视为高阶、高度可信任时，HRM系统的权威合法性就会比较强。如果企业对HR实践进行大量投资，或者HR负责人占据高层管理岗位，HRM系统的权威合法性就可能会比较强，通过这些方式和渠道，员工可从高层管理人员那里得到HRM合法或可信的信息。这是因为依据社会认知理论，信息源的特征、个体归因过程和说服结果是紧密联系在一起的，沟通者的可信度是个体归因、说服和影响努力的一个重要构成部分，高层管理者对HR实践的支持可以增加员工对HRM系统权威合法性的认知。相关性是指要让员工感知到HR实践与他们追求的重要目标是紧密相关的，让他们具备清晰的目标，并与组织目标保持一致，以内在动机激励他们为实现组织目标而努力。
2.2 一致性
个体还必须感知到HR实践的工具性(即某种行为会给他带来回报)，他才会依据HRM系统传递的信息选择行为。据此，为了激励员工展现组织期待的行为，组织还必须让多项HR实践和时间与行为效果之间的关系保持一致性。具体而言，一致性涵盖工具性、有效性和持续性三个元特征。工具性是指要构建一种能够使员工就HR实践内容与行为结果之间明确进行因果关系的感知，确保员工如果按照HR实践的目的行动时，他能够受到充分的激励。为此，HR主管和直线经理可以通过及时而持续的方式将员工行为或绩效与奖惩联系起来，进而影响员工对因果关系的推断。有效性是指必须确保给信息接受者在归因过程中提供的信息是真实且正确的，只有这样个体才能进行正确的归因推断。持续性是指多项HRM实践给员工传递的信息应当是相容且稳定的。换句话讲，员工招募、甄选、培训、薪酬管理、绩效管理等多项HR实践给员工传递的信息应当是一致的。如果薪酬管理强调以能力为主，而绩效评价却以结果为主，这会让员工感知到HR实践传递信息的失调与冲突，进而无法对HR实践进行相似的解读，更无法构建强HRM氛围。为了保证这三个方面的一致性，首先，必须要保证高层管理者公开宣称的目标、价值观和员工从HR实践感知过程中的目标、价值观保持一致，即宣称的与推断的要保持一致。如果高层管理人员公开支持承担风险，那么就应当通过绩效评价和报酬等HR实践强化这一点，而不是恰恰相反。其次，要保证各项HR实践的内部契合性，也被称为水平匹配，这一点的重要性已得到多数学者的重视。再次，要确保HR实践的持续稳定性，HR理念、政策、制度等方面要保持长时间的稳定性，只有这样员工才会对组织信任，才会以一贯的态度和行为去换取组织的回报。
2.3 共同性
共同性是指政策制定者，特别是HR和直线经理对HR实践认知保持一致性的程度，它可以部分反映计划性HR实践被实际执行的程度。他们对HR政策与流程达成共识的程度越高，员工往往会更倾向于认同HR实践传递的信息，员工对HR实践与他们行为之间的因果关系的归因也会更认同。具体而言，Bowen和Ostroff(2004)认为，共同性包括两个方面：HRM关键决策者内部一致性和公平感感知。HRM关键决策者内部一致性是指多位决策者对于HR传递的信息解释程度越高，共识度越高，决策者向员工传达的信息越相似，员工之间的共识也更容易达到。为了提升HRM关键决策者之间的共识，可以让HRM专业人员、直线经理和高层管理者之间保持更多的沟通和互动。公平感感知是指员工对HR实践分配、程序和人际公平等方面的共同感知，研究显示，HR公平感与HR实践被员工接受之间呈现正相关关系[22]。
Bowen和Ostroff(2004)指出，具备独特性、一致性和共识性等三个特征的HRM系统会在组织内构建形成一个强HRM氛围，它被界定为雇员对管理实践、政策、流程、惯例和报酬等方面的共同感知。HRM特征、HRM氛围与员工心理、行为之间的关系见图1。
图1 战略人力资源管理特征、氛围与员工行为关系图
3 过程型人力资源管理研究范式的理论与实证研究
3.1 过程型人力资源管理研究范式核心概念测评量表的开发
尽管Bowen和Ostroff(2004)对过程型HRM范式进行了开拓性的理论研究，但他们并没有对此范式的核心概念和理论框架进行细化和实证研究。既然整个模型依赖于这些新概念，研究开发有效且适宜的量表去测评它们就显得尤为重要，已有部分学者已对此核心概念进行了量表开发和实证研究。
在HRM氛围方面，Edgar和Geare(2005)开发了涵盖健康与安全、培训与开发、平等雇佣机会、招募与甄选四项HR实践共20个题项的量表去测评HRM氛围，他们让调研对象对某个题项选择同意或者不同意，同意对应1，不同意对应0，然后将累计之和作为组织层次的HRM氛围。Rita和Miguel对HRM氛围强度的测量采用17个指标[23]，主要通过两分变量的方式来测评HRM氛围强度，首先询问公司是否应用了14项实践，应用就选择1，没有就选择0，然后计算累计分数来表示得分。Chen、Lin、Lu和Tsao(2007)对HR氛围强度的测评采用所有者、经理和员工之间对17个HR实践评分的差异绝对值来测量[24]，差异越大，说明HR氛围强度越小。通过计算总分或分差去测评HRM氛围强度受到了质疑，因为HRM氛围概念的核心是一致性认知程度，总分它不能够反映出测评单元内成员对HRM实践的共同看法，只能反映出水平。目前对HRM氛围强度的测评主要通过两个指标：一个是由Burke和Dunlap(2002)建议的测评内部一致性程度的平均偏差(ADM(J))指标，用它的负数或倒数去测量；另一个是由James、Demaree和Wolf(1984)建议的Rwg指标，它主要用来测评组内评价的变异程度[25]。与Rwg相比，Gonzalez-Roma、Peiro和Tordera(2002)认为，ADM(J)有两个优点：第一，ADM(J)不受随机或零响应分布的影响；第二，ADM(J)计算内部一致性不受评价等级的影响。所以当前多数研究应用ADM(J)去测评HRM氛围强度。
对HRM特征量表开发探讨最为全面的是Chacko和Conway(2011)[26]，他们在对158名人员访谈的基础上对HRM特征量表进行了探讨与设计，他们的研究显示，独特性维度包括相关性(5题)、可视性(4题)和权威合法性(3题)三个构面；一致性维度包括持续一致性(4题)和工具性(2题)两个构面；共同性包括同意(3题)和公平(3题)两个构面。与Bowen和Ostroff(2004)的初始模型相比，少了三个因子，他们并没有对这些被删减因子的原因进行分析，提出今后还需要进一步地通过验证性分析去对HRM特征的结构进行分析。Dorenbosch、Reuer和Sanders(2006)对HRM系统共同性特征的测量采用直线经理和HR经理之间对HR实践打分平均值的离差绝对值来测量。对合法性的测量主要是通过直线经理和HR经理就HR角色在企业中的地位来测评的，这四个角色分别是战略伙伴、变革代理人、行政专家和雇员战士[27]。
3.2 过程型人力资源管理研究范式核心概念内在关系分析
Li、Frenkerl和Sanders(2011)对独特性量表应用Frenkel和Gollan(2008)开发的包括“HR实践能够帮助我促进公司目标实现”等5个题项测评[28]。一致性则用HPWS指标的评价者内部一致性来测量，具体用每位评价者对HR实践的平均差倒数去测试。共同性则用包括“HR实践在HR经理和直线经理之间达成共识的条件下转移”等4个题项测评。他们的研究显示，独特性和共同性这两个构念强相关，但在他们的研究中还是被作为两个单独的变量。Jeroen、Sophie和Luc等学者也认为，这三个特征之间是紧密关联的，但对这个问题却缺乏足够重视[29]。Hewstone和Jaspars(1988)则在归因理论回顾的基础上，认为HRM系统的一致性和共同性应当对独特性有影响，而独特性则是最终对个体归因过程影响最大的因素[30]。他们为此专门开发了测评独特性、一致性和共同性的量表，并对这三者之间的关系进行了验证，研究结果如下：(1)共同性和一致性强相关，但研究没有支持Bowen和Ostroff(2004)关于一致性和共同性的量表结构，他们的研究显示，这两个变量都是单维度结构。独特性的量表结构则与Bowen和Ostroff(2004)的相仿。(2)一致性和共同性对独特性有显著影响。(3)他们的研究表明，独特性中的可视性与可理解性是非常相似的，几乎没有什么差异，很难进行区分。(4)合法性和相关性具有共同的背景，尽管数据显示它们是独立的构念。
3.3 过程型人力资源管理研究范式的实证研究
Chen、Lin、Lu和Tsao(2007)在对400名美发师和店长调查研究的基础上表明[31]，员工感知的雇佣安全、招募与甄选、培训、薪酬和福利、员工参与和消除阶层差异等实践与员工情感忠诚正相关，而情感忠诚与工作绩效正相关，同时员工感知的HR实践与工作绩效也正相关。组织层的HR强度正向调节员工感知的HR实践与情感忠诚之间的关系。同时，组织层的HR强度与员工绩效正相关。Sanders、Dorenbosch和Reuver(2008)认为[32]，HRM系统的独特性、内部一致性和共同性程度越高，员工情感忠诚度越高。他们同样认为部门内HRM氛围强度与员工情感忠诚度正相关，并且认为HRM氛围强度是HRM特征和情感忠诚度的中介变量。他们应用归因理论对研究假设进行了理论推演，并调查了来自4家医院18个部门的671名员工、67位直线经理和32位HRM顾问。他们对相关性测评主要包括7个题项，如“我同意组织中的绩效考核规则”等。而合法性主要是通过Ulrich(1997)直线经理在HR职能方面扮演的战略伙伴与变革代理人的角色来测评。内部一致性的测量主要通过直线经理和HR经理对10项承诺型HRM实践之间Z分数的差异来衡量，对HRM氛围强度则用标准差的负数来表示。他们的研究没有发现HRM氛围强度的中介效应，相反却发现氛围强度对内部一致性与员工情感忠诚度之间具有正向调节作用。
Dorenbosch、Reuer和Sanders(2006)在4家医院66个部门调研的基础上研究显示，直线经理和HR经理之间信息的共识性和合法性对员工忠诚度有积极影响。Neal依据Schneider(1990)服务氛围的概念，将员工对HRM实践的集体感知称之为HRM氛围。他认为，HRM氛围与组织支持感、角色内绩效和组织公民行为正相关，与员工离职倾向和越轨行为负相关，且HRM氛围会正向调节变量之间的关系。最主要的是他们对HRM氛围的前因变量进行了探讨，他们认为，领导信息行为、组织认可度、管理信任与HRM氛围正相关。
4 过程型人力资源管理范式的价值与未来展望
目前，多数学者认为，组织内HRM氛围强度较高时，成型规范会诱致群体成员对组织政策、制度和实践形成相似的见解。组织成员对原因(HRM初衷)与结果(HRM目标)之间关系阐释的相似程度也会越高，他们的态度和行为保持一致性程度的概率也会更大，所以必须考虑到HRM氛围在HRM系统与组织绩效之间的关系，这也是过程型HRM范式研究的起源。具体而言，过程型HRM范式研究有三个方面的理论意义：第一，可以突破先前探讨HRM和组织绩效关系的文献以技术、知识、能力、组织文化、组织角色结构为中介变量的框架，从组织内部氛围的全新视角去探讨HRM系统对组织绩效的影响。组织氛围是组织成员所持有的共同价值观、信念，是对组织情境的一种描述，它会对雇员行为产生巨大影响[33]。尽管如此，Schneider(1983)认为，研究宽泛的组织氛围没有任何价值，必须应当有指向性[34]。所以，后来理论界纷纷提出了具有特定指向的诸如组织创新氛围、授权氛围、信任氛围等多种类型的组织氛围[35]，研究表明，它们可以很好地解释部分员工的心理和行为。过程型HRM范式在组织氛围相关理论研究的启示下，提出了HRM氛围的概念，认为HRM氛围也会影响到员工的心理和行为，进而会对组织绩效产生影响，而这个过程与观点在先前的文献中并没有得到深入阐述。它将探讨HRM对组织绩效影响的理论研究视角从基于资源观的视角转向了基于组织内部氛围环境观的视角，拓展了HRM研究的视角，丰富了HRM研究的内容。第二，它拓展了内容型HRM研究范式的范围，先前多数HRM研究侧重于探讨何种HRM理念或实践会对组织绩效产生影响，却忽视了HRM实施过程与员工的HRM感知对组织绩效产生的影响。过程型HRM研究范式认为，必须探讨企业HKM系统的共同性、独特性和一致性等特征对员工个体心理感知和行为的影响，这意味着组织不仅应当关注于基于某种战略选择哪些HR实践，而且更为重要的是，在组织HR实践实施过程中要从员工的心理感知视角，既能够让HR实践很好地被员工理解，还要保证HR实践让员工感觉到对他们是有帮助的，只有这样组织精心设计的HR实践才能给企业带来收益。它将探讨HRM对组织绩效影响的关注点从偏向计划型的视角转向了执行型的视角，丰富了HRM研究的聚焦点。第三，有助于推动HRM理论的跨层次研究，有助于深化HRM对组织绩效影响的过程与机理。过程型HRM表明，企业员工如果能够对HR实践内容与传递的信息达成共识，在组织内部就会形成一个强HRM氛围，这个氛围是个组织层次的概念，它会对雇员行为产生重要影响。这是因为员工是一个社会人，它会受到周围同事和领导的观念、思想和见解等方面的影响，这也表明员工会受到组织层次HRM相关概念的影响。另一个方面，过程型HRM范式又指出，员工是HR实践的消费者和接受者，每位员工对组织HR实践有着差异化的理解，这种差异化的理解也会对其心理和行为产生影响。所以过程型HRM范式认为，应当既要分析组织层次HRM氛围对员工心理和行为的影响，同时从个体员工感知的视角分析HR实践对员工心理和行为的影响，这给HRM领域的跨层次研究提供了一个整合框架，它有助于深入理解HRM对组织绩效影响的过程与机理。从实践的角度来看，它的意义是告知企业管理人员组织不仅应当关注于选择何种HR实践，而且还应当使HRM系统更具吸引力，沟通更清晰，增加沟通频率，让员工能够更好地理解HRM的意义、价值和目标，同时还要保证高层管理人员、直线经理和员工在阐述和执行HR政策方面保持一致。
尽管过程型HRM范式的研究已取得了某些突破，但不可否认的是此方面还有许多尚待探索的问题：第一，HRM系统特征的量表开发。过程型HRM范式的研究起点是HRM系统的元特征，但到目前为止，对特征量表及各要素之间关系的研究仍然还处于起步阶段，还需要开发新的测评量表。第二，HRM特征与氛围强度的前因与结果变量仍然需要探讨。当前，过程型HRM的研究侧重探索HRM特征与氛围的结果变量，但对它的前因变量研究则比较少，未来可从领导风格、战略导向、组织结构等方面去展开进一步的探索。第三，丰富过程型HRM范式的理论基础。目前，多数过程型HRM研究以归因理论为基础，但员工对外在信息进行选择性注意、加工、保持、最后做出决策与选择行为的过程，不仅包括个体知觉，还包括个体记忆、思维与态度，为此还可以从信息加工的理论去探讨HRM系统特征对员工态度和行为的影响。同时，从HRM氛围强度的角度来看，尽管当前的研究指出HRM系统特征对HRM氛围强度有影响，但它没有解释这种影响过程是如何发生的，而组织制度主义理论强调，模仿、强制和规范的力量是推动成员一致性的三种主要力量，为此可以应用组织制度主义的理论去解释HRM系统特征对HRM氛围强度的作用机制。因此，还可以应用信息加工、组织制度主义等理论去丰富过程型HRM范式的理论基础。
5 结语
尽管过程型HRM研究范式是对先前内容型HRM理论的一种突破与补充，但需要指出的是企业要保证HR实践对组织绩效的提升作用，必须在管理实践过程中对这两个方面保持“平衡”，对其中任何一个方面的忽视都会让企业的HRM系统难以发挥功效，这对企业HR管理人员提出了新要求。
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