摘要：建筑业一直是我国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。随着社会的发展，科学技术不断进步，建筑施工企业所面临的竞争日趋激烈。各企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，人才成为建筑企业竞争优势和持续发展的关键因素。
关键词：建筑业；项目工程；人力资源管理
引言
工程项目管理的核心任务是项目的目标控制，如果一个建设项目没有明确的目标，就没有必要进行管理，也无法进行定量的目标控制。一个建设工程项目的人力资源管理涉及项目的全寿命周期，往往有许多参与单位承担不同的建设任务和管理任务，各参与单位的工作性质、工作任务和利益不尽相同，由于业主方是建设工程项目实施过程的总集成者，也是建设工程项目生产过程的总组织者，因此对于一个建设工程项目而言，业主方的项目管理往往是该项目的管理核心，业主方的人力资源管理也是重中之重。
1 建筑施工企业人力资源管理的含义及概念
1.1人力资源的定义
是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。
1.2人力资源管理的含义
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
1.3建筑施工企业人力资源管理的基本内容
建筑施工企业人力资源管理就是为了实现项目的目标，利用现代科学技术和项目管理学的理论，通过不断的获得人力资源，对所获得人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报酬从而有效激励与开发利用。建筑施工企业人力资源管理活动主要包括以下内容：
1.3.1人力资源规划
项目人力资源规划在工程项目的管理规划大纲和项目管理实施计划中有所体现，根据企业现状、可行性研究报告、相关市场信息与环境信息、工程项目特点，企业运用科学的方法对项目人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的企业管理制度和措施，从而使项目人力资源供给和需求达到平衡的过程。它具体体现在施工组织总设计、单位施工组织设计和施工方案中。
1.3.2工程项目分析
工程项目分析是指建筑施工企业对项目的目标、性质、工程特点、工程内容、环境及人员配置等条件进行系统分析和研究，并制定出相应的施工组织计划和资源配置计划。
1.3.3管理人员及工人的培训与管理
项目管理人员及工人的培训是施工企业为实现项目目标、提高企业竞争力的必要条件。所有人员在进场前必须进行专业化培训、安全培训。目的是使员工及作业人员较快地适应工作岗位要求和提高职业技能，在有限的时间内，使人的潜力不断发挥出来，达到最大效率。
1.3.4薪酬管理
薪酬管理就是为了能够发挥企业员工和工人的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与项目的目标有机地结合起来。工资是直接薪酬的重要组成部分。合理的工资制度是建筑施工企业人力资源管理的一项重大决策与基本建设。
2建筑施工企业人力资源管理在项目实施阶段存在的问题
2.1人力资源管理缺乏科学的规划
在工程管理的实际过程中，企业做出的人力资源规划过于简单化，无法满足指导施工、人力资源调配的要求。因为在当前建筑施工企业在管理层并未摆脱传统的思维和理念，对人力资源规划的重要性认识不足，目光短浅，企业人员和施工人员存在较大的随意性、流动性，容易影响正常的项目进展和质量。部分人力资源管理人员自身素质不高，无法掌握相应的知识和技能。
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2.2 人力资源管理方法落后
在建筑企业中，由于未能树立现代人力资源的理念，对于人力资源的认识仍停留在初级阶段，将人力资源等同于其他物化的资源，造成建筑企业人力资源管理过程中仍以管事为主，缺乏对人的关注与关心，忽视人员的主观能动性和个性化需求，背离了现代人力资源管理的核心价值理念。同时，人力资源管理在工作中没有创新，只是按照相关上级主管部门的要求和任务开展工作，导致职工学非所用或大材小用或小材大用等，人力资源流动优化配置的机制仍未形成，影响了人力资源整体效能的发挥。
2.3人力资源开发、培养不到位
人才的发展规划缺乏持续性和长远性，企业的培训需求分析和培训计划不到位，对本单位管理人员的培训偏形式化和教条化，缺乏知识的更新，忽视专业知识的需求和潜力的挖掘，导致施工企业员工的积极性越来越低，导致恶性循环。专业操作人员培训也同样存在这样的现象，更有甚者直接从劳务市场临时雇人，导致专业工人不专业，业务不熟练，工作效率低下。企业管理层过分强调投入和回报成正比，使得施工企业对于人力资源的培训开发工作持消极状态。
2.4奖惩激励机制不健全
对于一线的管理人员和工作人员，良好的奖惩激励机制能够激发员工工作的积极性和创造性，提高项目质量。而现实情况是平均主义，缺少对不同层次员工的不同奖励，激励方式过于简单，缺乏一套行之有效的措施，极大地降低了人员的工作热情和积极性，造成了人才的流失，阻碍了企业的持续发展。
3项目实施阶段人力资源管理对策分析
项目实施阶段的人力资源管理应结合项目特点、周围环境等实际情况，依据制定的项目实施规划和施工组织设计，按照企业的管理制度，不断细化和深化人力资源管理。从以下几点进行简单分析：
3.1企业管理层转变思想，树立人才第一的观念
市场经济体制的不断完善、企业管理理念的不断更新和发展以及企业迅速发展的客观现实都要求，必须把坚持“以人为本”的理念上升到关乎企业长远发展的高度来认识，真正做到重视、尊重、关心员工，充分发挥员工的积极性，激发潜能，实现员工与企业的共赢。
3.2高度重视人力资源管理培训，创新培训方式
充分利用施工间隙，分层次组织培训，把培训内容与生产实际紧密结合，可采用以下方式进行：
3.2.1采用专项培训或技术讲座。结合工程项目的特点，组织有关专家或专业人员进行技术讲座，提高对专业新知识、新技术、新方法的了解，从而提高人员的专业技术水平。
3.2.2健全企业培训制度。各部门各业务的领导带头，定期组织针对现场施工、技术、安全等方面的专业培训或研讨会，让专业技术人员能够参与到整个方案的讨论，培养他们处理、解决技术问题的能力。
3.3加强过程中的绩效考核，强化奖惩激励制度
3.3.1注重项目实施过程中的绩效评价，持续与不同层次的员工进行沟通，营造出一种轻松的氛围，有利于管理层了解工程进展的情况、存在的潜在障碍和需要解决的问题，尽早的提出解决方案及对策。
3.3.2加强外部监督和自我监督机制，帮助管理人员和工作人员进行自我评价，为每一名员工创造公平的工作环境。并根据收集的绩效资料，严格按照评价后的结果进行奖惩，这样才能鼓励先进，鞭策后进。
3.3.3设置科学的绩效考核标准，标准要与企业的战略目标相符，要与项目特点相结合，绩效指标与个人利益挂钩。
结语
人力资源是建筑施工企业长远发展和保持竞争优势的核心资源，在我国现阶段建筑企业要持续发展，就必须注重人才的管理，重视人力资源的管理。积极转变思想，寻求创新，正视自身的管理问题，不断改进才是一个充满活力的施工企业。加强认识，结合科学的人力资源管理制度，实现企业的高效化、现代化发展。
参考文献
[1]李思敏.企业人力资源管理的创新发展策略分析[J].现代营销（学苑版），2014（05）：74-75.
[2]陈明福.企业人力资源管理实效性分析[J].企业改革与管理，2014（02）：59-60.
论文作者:杨启帆,徐赫
论文发表刊物:《基层建设》2019年第12期
论文发表时间:2019/7/19
标签：人力资源管理论文; 企业论文; 员工论文; 人力资源论文; 项目论文; 建筑施工企业论文; 管理人员论文; 《基层建设》2019年第12期论文;