合同约定与规章制度的协调，本文主要内容关键词为：规章制度论文,合同论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
钱某系某外资公司员工，于1995年12月20日进入公司。在与公司签订的劳动合同中约 定服务每满一个工作年时，可在年底获得双薪一次。合同到期双方不愿续签的应当提前 一个月通知。
而在合同履行期内，公司并非每年年底都直接向所有员工发放双薪，而是会首先对员 工进行业绩考评，并于次年年初，根据考评的结果发放年终奖，以此代替双薪。
2002年12月19日，钱某合同到期，单位决定不再与他续签合同。在结算工资时，钱某 提出要求公司发放年底双薪和经济补偿金，但单位予以拒绝。钱某随即向某区仲裁委提 出劳动争议仲裁申请。
钱某认为，劳动合同约定服务每满一个工作年时，可在年底获得双薪一次，自己工作 到2002年年底，单位应当支付双薪。单位没有按合同提前通知，应当支付一个月工资作 为补偿。
外资公司认为，双方的劳动合同到期终止，钱某不再是单位职工。年底双薪一向是以 年终奖形式发放。并向仲裁庭提交了公司制定的《关于发放2001年年终奖规定》。根据 其中的规定，年终奖发放对象是2002年12月31日仍在职的员工，钱某不属于发放对象。 且合同中的工作年是指每年的1月1日至12月31日，钱某工作到12月19日，不满一个工作 年。劳动合同到期终止虽未提前通知钱某，但也并不违反法律规定，且未给钱某造成经 济损失，不应支付经济补偿金。
劳动争议仲裁委支持公司的意见，驳回钱某的仲裁请求，钱某不服，诉至法院。
钱某补充表示，自己在公司从未看到有所谓《关于发放2001年年终奖规定》，对其中 关于工作年及发放对象的规定，不能接受。公司亦不能举证证明该规定已向所有员工公 告。
法院审理后，认为当事人双方签订的合同合法有效，应当依约履行。公司称工作年是 指每年的1月1日至12月31日，员工12月31日不在职即不能享受年终奖的主张，是单方面 做出的解释，未在合同中进行约定。公司《关于发放2001年年终奖规定》也并未告知员 工，不能作为审理依据。用人单位终止劳动合同未提前通知违反了合同的约定，但合同 并未就此约定违约责任，钱某也未能举证证明因此造成的损失。法院判决：公司支付年 终双薪并驳回钱某经济补偿金要求。
本案涉及到两个法律问题：
一是对劳动合同条款的解释。此案关键在于对“工作年”一词的理解。工作年并无法 律定义，公司在劳动合同和员工手册中也未做出解释，而仅在企业内部制定和掌握的《 关于发放2001年年终奖规定》中做出了相应解释。该规定并未对所有员工公告。因此公 司认为工作年是指1月1日至12月31日缺乏法律依据，从字义理解此说法更适合形容日历 年。从事实来看，钱某的工作时间按周年计算也确实满了一年。从保护劳动者角度考虑 ，在劳动合同出现歧义时，法院应当支持作出有利于劳动者的解释。
二是劳动合同的变更应当双方协商。根据劳动法规定，劳动合同变更应当遵循平等自 愿、协商一致的原则。公司与员工在合同中约定员工服务每满一个工作年时，可在年底 获得双薪一次，就应当按合同履行，如果要变更此条款，必须与员工协商变更劳动合同 ；或通过集体协商的方式，制定相关规章制度。而现在外资公司单方面将年底双薪变更 为年终奖，并无法律依据，因此员工有权力要求公司按照原劳动合同约定履行。
当劳动合同的约定与企业内部规章制度有冲突的时候，其效力如何确定，有待具体情 况决定。因此企业在签订劳动合同和制定规章制度时要注意协调两者关系。
劳动合同由用人单位和劳动者共同签订，规章制度由用人单位单方制定。在劳动合同 的签订过程中，用人单位应充分听取劳动者的意见，双方友好协商。而在规章制度的制 定过程，用人单位同样应该与全体劳动者充分协商。但实际情况是，规章制度相对固定 ，而劳动者有流动性，企业不可能在每一个新员工加入时，重新协商所有规章制度。但 企业必须在新员工加入时告知其所有的规章制度，并在公开场合公示相关制度。
规章不破合同
用人单位不能用规章制度的规定变更劳动合同的内容。如上所说，劳动合同是对个别 劳动关系的约定，而规章制度是对全体劳动关系的规定。根据法律的基本原则有约定从 约定，特定人之间的约定，只要不违反法律法规的规定，则优于其他针对群体人之间的 约定。所以，用人单位不得以规章制度单方面变更劳动合同。
因此，规章制度在制定的时候应充分考虑劳动合同的约定内容；同样的，劳动合同在 签订的时候也应该充分考虑规章制度的规定。
同类规定从优适用
当劳动合同与规章制度中出现了同类的规定时其效力如何确定呢?根据劳动法的基本宗 旨——保护劳动者、倾斜立法，应适用更有利于劳动者的内容。假如本案的情况是，劳 动合同中约定支付年度双薪，而企业内部规章规定按业绩考核发放年终奖，而年终奖又 高于双薪的，劳动者可以主张要求适用规章制度。
规章变化，协商变更
前述所谓规章不破合同，并不禁止用人单位和劳动者就劳动合同中的内容作变更的约 定，也不禁止用人单位与劳动者就某项约定达成集体约定。如用人单位在合同签订后， 制定了新的规章制度与劳动合同有差异，可以与劳动者协商，或与全体劳动者集体协商 。但同样无权单方变更。
规章制度显性化
用人单位的规章制度体现的内容要以必要的形式表现出来，表现形式的恰当选择有利 于规章制度的贯彻实施。规章制度是企业内部重要的管理手段，有的企业喜欢暗箱操作 ，认为有利于激励机制，或好操作，可以避免麻烦。殊不知，企业对规章制度搞暗箱操 作的结果，往往是被司法部门认定规章制度无效，从而败诉。
规章制度生效要件
民主程序制定。在规章制度制定过程中，应当充分征求工会、员工代表的意见，经民 主程序讨论产生、通过。
已向劳动者公示。规章制度制定后，应向所有员工公示，方始有效。常见的共识方法 包括：在公开区域公布；要求员工逐一签字确认；企业以发文形式送达给部门；内部局 域网发布，并应要求收件回执；公证等。
不违反国家法律、行政法规及政策规定。凡抵触部分无效。
经上述程序制定的规章制度，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。
制定规章制度的五点注意事项
第一，规章制度应当与法律相符合。
第二，要求员工遵守的规章制度应当经过民主程序制定并公示。
第三，规章制度应当注意与劳动合同和工资集体协议约定相配套。
第四，企业规章制度与其他制度出现冲突时要及时予以变更。
第五，规章制度应当文义相符，不要使用需另行解释的概念。
规章制度可作为合同附件
如上文所言，规章制度是对企业内全体劳动者行为的规定，其内容较之劳动合同更详 细、更充分，具有很多共通性的规定。因此，企业也可以将规章制度作为合同的附件， 在劳动合同中加以约定。
但是，作为合同附件的规章制度必须已经民主程序制定、公示，并充分告知劳动者经 其仔细阅读，以维护劳动者的合法权益。