管理角色动机理论的现状与展望，本文主要内容关键词为：动机论文,现状论文,角色论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
研究与管理活动相关的动机问题的代表人物之一是美国组织行为学家John B.Miner，他从组织对管理者的共同期望与要求入手，探讨了管理角色动机问题，提出了科层组织的管理角色动机理论，或者称为层级角色动机理论，简称管理动机理论。自提出以来，该理论指导了一系列实证研究的开展，加深了人们对管理角色动机的认识。研究表明，由管理角色期望转化而成的管理角色动机是重要的战略性人力资源管理问题，它对管理者个人绩效和企业发展都有促进作用。
一、管理角色动机的含义
理论上，管理角色动机指推动个体在科层组织中追求管理职位，从事管理工作，谋求管理职业成功的内在力量。它是影响管理有效性的一个主要因素，由组织对管理者六方面的期望和要求转化而来。在科层组织中，一个人要想从事管理工作，做好管理工作，不断得到晋升，必须意识到这些期望，并自觉按照这些期望行动，即必须具有强烈的管理角色动机。管理角色动机具体由六个成分构成：
(1)对上级友好。管理者应该和上级有良好的关系，不应该引起上级的消极反应，理想的情况是引出其积极反应，行动得到上级的支持。如果和上级的互动很少，或者充满了太多的负面情绪，将不大可能得到必要的正面反应和支持，会使完成管理工作任务变得很困难。
(2)愿意竞争。这种竞争和科层组织金字塔般的职位设计有关。管理者必须为自己和自己的群体获得稀缺的奖励而竞争，应该乐于接受其他同级管理者或者自己下属的挑战。如果将不愉快的情绪如焦虑、抑郁等与竞争活动联系起来，会导致与角色要求不符的行为。
(3)愿意运用权力。管理者必须对下级行使权力，指挥下属；适当运用奖惩，加强管理者的影响，使下属的行为方式和组织目标一致。不愿意指挥别人，感到实施这类行为很困难，并带来情绪困扰者，都不会达到这一角色要求。
(4)愿意果断行事。这是指乐意进行控制、决策，采取必要的奖惩行为，以及保护群体成员。愿意满足这些要求的管理者，会取得管理工作的成功。不管性别如何，行为方式比较被动者，一想到果断的行为方式就烦恼者，不会拥有所需的这类动机。
(5)愿意与众不同。管理者必须愿意在群体中表现突出，引人注目。管理工作要求一个人的行为在许多方面要和本群体其他人的行为不同，做出引起下属注意、讨论甚至批评的事情。当表现自我的想法引起不愉快的感受时，当认为该想法无趣时，与该角色要求适宜的行为会大大减少。
(6)愿意负责任地履行常规职责。主要涉及为了完成工作、与上级的要求一致而进行的日常沟通和决策，还包括进行预算评估，在委员会中任职，接听电话，填写员工评价表格，提出员工资变化建议等等。所有的管理工作都涉及这些要求，只是不同的职位具体的活动多少会有些变化。要符合这些要求，管理者至少必须乐于面对这些常规事务，理想的情况是从这些活动中得到满足。如果把这些职责视为烦恼或者负担，想要避开或推卸掉，只会偏离角色要求，导致无效绩效。
如果组织内的晋升和绩效评价主要依据管理胜任力的话，那么一个人所具有的管理角色动机的成分越多，就越有可能在科层组织中被评价为优良的管理者，越有可能晋升到更高的管理职位上。
Miner的研究表明，有些管理者之所以管理绩效不高，不是因为缺乏管理技能和工作热情，而是因为对管理角色期望不清楚，或者对管理角色期望的理解有偏差。譬如，对上级友好意味着不自然的行为；竞争意味着不受控制的攻击；运用职权意味着行为傲慢、专横、独裁；果断意味着妇女要质疑自己的性别认同，男子要有大男子主义的性别唤醒；与众不同意味着卖弄、虚假、出风头；完成常规职责意味着不诚实、报复和嫉妒等等。从而不能很好地接受这些管理角色期望，并指导自己的行动。
二、管理角色动机效应的实证研究
考察一个人是否具有上述的管理角色动机成分，可以用Miner开发的Miner句子完成测验测量。该测验包含7个分测验：和上级保持良好关系；在组织内的娱乐活动中和同辈竞争；在组织内的工作活动中与同辈竞争；果断；运用权力；与众不同；处理常规管理任务，它们共同构成一个管理角色动机分数。研究中，一般将管理角色动机视为自变量，因变量是产量、绩效水平、晋升速度、管理职位层级、发展潜能评定、职业选择等，被试包括企业的一般员工、不同职位的管理者、大学的工商管理专业学生等。
管理角色动机在人口统计学变量上的比较。自从管理角色动机理论问世以来，许多研究都考察了男女管理者在管理角色动机上的差异，但结论不一。一项对30多年间的51个研究进行的元分析发现，在总分和分量表上都表现出性别差异。男性在总分、两个竞争分量表、果断分量表、运用权力分量表、与众不同分量表上的分数高于女性；女性在与上级保持良好关系分量表、处理常规管理任务分量表上得分高于男性。Ebrahimi、Young和Luk使用中国管理者被试的研究显示，无论是在总分上还是在各个分量表上，都没有性别差异。他们认为随着时代的发展，管理角色动机的性别差异会消失。Berman和Miner的研究显示，高管人员的管理角色动机高于同龄的较低职位的管理者。
关于企业大小与管理角色动机的关系，Miner曾强调，该理论主要应用于大的层级组织，在这样的组织中，管理职位越高，管理角色动机越强。不过，Berman和Miner的一项研究显示，以雇员人数表征的企业规模和高管的管理角色动机之间不相关。
管理角色动机和其他变量之间的关系研究。Miner和Crane对在职研究生的研究表明，管理角色动机强的被试对当前和未来工作的描述包含更多的管理成分，未来的工作改变更指向于管理工作；此外，愿意运用权力的动机成分和职业规划的管理取向正相关。Bartol和Martin对MBA学员的研究证明，管理角色动机能够预测毕业后的工资水平。对医院院长的调查显示，院长的管理角色动机和医院的规模、院长的薪酬、晋升速度正相关。Ebrahimi、Petrick和Young通过实证研究指出，管理角色动机和管理伦理取向正相关。
三、研究展望
1.管理角色动机模式的新发展
国外有学者将管理角色动机理论视为是对工作动机中需要理论的发展，认为Miner的研究既考虑了情景变量——层级组织，又识别了与组织行为相关的一系列由外部期望和要求引起的需要。但随着时代的发展，企业经营环境日趋动荡，企业间竞争程度日益加剧，员工对组织人本化管理的要求日渐高涨，使得科层组织内部发生了深刻的变化，这种变化既体现在组织结构上，也反映在管理理念和管理方式上，如企业管理的电子化，管理层级的压缩，使管理者的晋升空间受限；更多地运用自主工作团队；知识型员工的比重上升，员工工作生活质量受到关注，员工对培训发展及可雇用性提出了要求；视人力资源素质为无形资产；企业内部提倡竞争与合作的平衡；建构学习型组织和发展专家体系等等。所有这些都可能会对管理角色提出新的要求，挑战Miner的管理角色动机模式即管理角色动机构成成分的有效性。
另一个问题涉及该理论的跨文化适用性。关于动机的跨文化研究主要集中于需要理论，如马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论以及麦克莱兰的成就动机理论，研究结果显示它们在不同的文化下确实存在差异。在我国的文化中，历来强调“谦恭受益多”、“韬光养晦”、“胜人者强，自胜者王”、“内圣外王”等等，这些行为要求和Miner管理角色动机模式中的某些成分有所冲突。因而在我国的层级组织中，管理角色动机成分是否与Miner的管理角色动机模式完全吻合还有疑问。
如果能结合我国文化背景，探讨当代工商企业中管理角色动机的结构，可以弥补我国在管理角色动机研究上的不足，为员工职业生涯管理提供帮助。当揭示出我国科层企业管理角色动机的本质内涵后，组织或员工可以结合员工个人情况，审视员工是否适合从事管理工作，要保证管理职业生涯的成功需要作何调整或者改变，员工是否愿意进行这样的调整和改变。经过这些思考后制订的员工管理职业生涯发展计划，实现的可能性会更大，有助于避免无效的人力资本投资。员工在不了解管理角色期望、不审视自己是否愿意接受内化管理角色期望的条件下，盲目追求管理职业生涯发展，势必会招致不少烦恼，走许多弯路，甚至导致管理职业生涯发展的失败。
2.管理角色动机效应的拓展研究
已有的实证研究主要集中于管理角色动机和绩效评价等级、管理职位层级等因变量之间关系的研究，极个别的涉及管理角色动机和管理伦理取向的关系问题，研究范围较狭窄，很少考察管理角色动机和其他工作行为变量如组织政治行为、创新行为等的关系，对有关的中介变量和调节变量也缺乏研究，限制了人们对管理角色动机作用的深入认识和理解。如果能在这方面进行深入研究，将有助于更准确地揭示科层企业内的管理行为规律，为增进健康的组织文化因素提供启示。