西方国家企业年金的携带性改革及其借鉴，本文主要内容关键词为：西方国家论文,企业年金论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近二十年以来，伴随西方国家养老金制度改革的推进，企业年金在多层次养老金制度体系中的地位日益提升，表现为企业年金的覆盖面日益扩展，企业年金给付占老年劳动者退休收入来源的比重日益增加。企业年金的可携带性不仅直接关系到流动员工的养老金权益能否得到切实保障，而且客观上也将对劳动力市场的流动性产生影响，进而影响到劳动力市场的效率。企业年金的可携带性改革，已经成为西方国家养老金制度改革的重要内容，越来越多的国家已经或者正在酝酿实施各种有助于改善企业年金可携带性的改革举措。
一、企业年金的可携带性及其影响因素
（一）企业年金可携带性的基本内涵
所谓企业年金的可携带性，是指企业年金计划的参保人流动时继续持有或转移已积累养老金权益的精算平衡价值的能力。[1] 具体而言，企业年金的可携带性体现在下列三个方面：
其一，已积累养老金权益的可携带性。在待遇确定型企业年金计划中，流动的参保员工可以将其已积累的养老金权益继续保留在原雇主举办的企业年金计划中，当其退休时，有权从原雇主举办的企业年金计划中获得延迟支付的养老金，养老金的数额相当于参保员工流动时已积累养老金权益的精算公平价值。而且该延迟支付的养老金应反映引起工资增长的所有因素，包括通货膨胀因素，劳动生产率的提高等。
其二，服务年限的可携带性。在待遇确定型企业年金计划中，流动的参保员工在原雇主的服务年限，可以计入新雇主举办的企业年金计划中，获得精算平衡价值相等的养老金权益。服务年限的可携带性普遍存在于多雇主企业年金计划中。在单雇主企业年金计划中，如果转入和转出的企业年金计划在融资和养老金待遇的计发等方面均采用基本相同的精算假设，则流动员工在原雇主的服务年限要转移至新雇主举办的企业年金计划中是相对比较容易实现的，比如荷兰的企业年金计划就是如此。
其三，积累养老金资产的可携带性。在缴费确定型企业年金计划中，流动的参保员工可以一次性提取已积累的养老金资产，也可将已积累的养老金资产转移至新雇主举办的企业年金计划或个人养老金计划中。当然，已积累的养老金资产要能够实现转移，或者是转入和转出的企业年金计划之间签订有自愿性的互惠协定，或者是法律赋予了流动员工转移已积累养老金资产的权利。
（二）企业年金可携带性的影响因素
明确了企业年金可携带性的基本内涵，可进一步来分析影响企业年金可携带性的诸多因素。总体说来，企业年金可携带性的影响因素主要包括：
其一，参保资格条件。企业员工只有满足一定的条件，才有资格参保雇主举办的企业年金计划。从西方国家企业年金计划的具体实践来看，企业年金计划的参保资格条件一般包括服务年限（即等待期）、最低参保年龄、最高参保年龄和全职工作状态。之所以将年龄也作为参保资格条件，是为了避免个人在企业年金计划中积累的养老金权益超过了法律限制。员工流动时如果尚未具备参保企业年金计划的资格条件，自然也不会有任何养老金权益的积累，企业年金的可携带性也就无从说起。
其二，对积累的养老金权益享有既得受益权的条件。积累养老金权益的既得受益权是一项不可剥夺的受益权利，其不因参保员工的流动而丧失。企业年金计划的参保员工对积累的养老金权益要享有既得受益权，必须满足一定的条件。一般情况下，获得既得受益权的条件包括参保员工的年龄、服务年限和全职工作状态。如果参保员工在获得既得受益权之前离开企业，则其将丧失已经积累的养老金权益，企业年金的可携带性也就未能得到实现。
其三，积累养老金权益的指数调整机制。对于大多数待遇确定型企业年金计划而言，参保员工流动时，其已获得既得受益权的养老金权益将继续保留在原雇主举办的企业年金计划中，直至参保员工达到退休年龄方才进行给付。而流动员工的养老金权益是根据其离职时的名义工资收入来计算的，如果企业年金计划对流动员工已获得既得受益权的养老金权益不提供指数调整机制，则将无法应对参保员工离职至开始领取养老金这段时期的通货膨胀风险。因此，通货膨胀必将严重地侵蚀流动员工已积累养老金权益的实际价值。已积累养老金权益的可携带性就没有得到实现。
其四，养老金权益的积累速率。无论是待遇确定型企业年金计划，还是缴费确定型企业年金计划，为了鼓励员工尽可能长时期地留在本企业工作，参保员工所获得的养老金权益的积累速率往往随服务年限而递增。[2] 比如，待遇确定型企业年金计划常常对那些在本企业工作时间较长的员工进行奖励，参保员工在本企业工作时间越长，每工作一年可积累的养老金权益也就越多。这样，退休之前很早就离开企业的员工，其年届退休年龄时相同工作年限可获得的养老金将低于那些一直在该企业工作至退休年龄的员工。同样，在缴费确定型企业年金计划中，随着参保员工服务年限的增加，雇主向企业年金计划的匹配缴费率也提高。因此，养老金权益的积累速率随参保员工服务年限的增加而递增，将在很大程度上抑制参保员工的流动，客观上也影响到企业年金的可携带性。
其五，精算假设。流动员工已积累养老金权益的精算平衡价值大小与企业年金计划的融资机制及评估企业年金计划的资产和负债的价值时所使用的精算假设关系紧密相关。特别是在待遇确定型企业年金计划中，如果转入和转出的企业年金计划在融资和养老金待遇计发的精算假设和方法上存在较大差异，将使得流动员工在原雇主积累的养老金权益转移至新雇主举办的企业年金计划时面临很大的不确定性。
其六，企业年金计划的类型。不同类型的企业年金计划，其可携带性呈现出很大的差异。总体说来，待遇确定型企业年金计划的可携带性要弱一些，而缴费确定型企业年金计划在可携带性方面相对要更有优势一些。这是因为缴费确定型企业年金计划引入了个人账户，参保员工的个人缴费和雇主的匹配缴费均计入个人账户进行积累，个人账户积累养老金资产的边界是很清晰的，这就为流动员工转移积累养老金资产提供了很大的便利。而大多数待遇确定型企业年金计划都没有引入个人账户，参保员工已积累养老金资产的边界不易分割，流动的参保员工要直接转移已积累的养老金资产将面临很大的障碍。另外，大多数企业都倾向于将待遇确定型企业年金计划作为限制员工流动的人力资源管理手段，往往通过参保资格、获得既得受益权的服务年限、养老金权益的积累速率等手段来限制参保员工的流动，从而影响到企业年金的可携带性。
二、西方国家企业年金可携带性改革的主要举措
鉴于企业年金在老年退休收入保障体系中的地位日益提升，加之企业年金的可携带性对劳动力流动的影响，西方国家相继实施了一系列改革举措，旨在改善企业年金的可携带性。[3] 其主要改革举措包括：
（一）降低甚至于取消企业年金计划的参保资格条件
如表1所示，考察的几个西方国家，包括加拿大、丹麦、荷兰、爱尔兰、英国和美国等，在法律规定或企业具体实践中均要求企业员工要满足一定的条件，才有资格参加雇主举办的企业年金计划。事实上，为适应劳动力市场就业结构及就业方式的改变，西方国家相继立法降低甚至取消企业年金计划的参保资格条件限制，旨在改善企业年金的可携带性。比如，加拿大通过立法的方式明确兼职雇员参保企业年金计划的权益，赋予兼职雇员与全职雇员同等的参保企业年金计划的权利。爱尔兰在1990年的《养老金法案》中也明确规定，男性职工与女性职工在企业年金计划中享有同等的权益，并规定到1995年兼职雇员也有权利参保雇主举办的企业年金计划。美国2002年提交国会讨论的《退休储蓄与保障法案》也建议取消参保企业年金计划的服务年限（等待期）限制。
表1 部分西方国家企业年金计划的参保资格条件
国家企业年金计划的参保资格条件
加拿大 在本企业服务满2年（等待期）方才有资格参加
雇主举办的企业年金计划。
丹麦最低参保年龄是18～22岁，等待期从16个月到
18个月不等，且参保企业年金计划的等待期只
能要求一次，并不影响流动员工在新雇主举办的
企业年金计划的参保资格。
德国法律没有规定参保企业年金计划的资格条件，但
雇主可以根据本企业的实际情况自行规定参保
企业年金计划的等待期。
爱尔兰 最低参保年龄是21～24岁，最高参保年龄是
55～60岁，等待期为1～3年。
荷兰法律并没有包括任何有关参保企业年金计划的
等待期的条款，但实践中一般要求满足最低参保
年龄25岁和最高参保年龄60岁的限制。
英国英国也不存在任何与参保企业年金计划的等待
期有关的立法，绝大多数企业年金计划都没有等
待期的限制，但通常会要求满足最低参保年龄或
最低工作小时的限制。
美国1974年的《雇员退休收入保障法》规定，只要
在雇主举办的企业年金计划的覆盖范围内，所有
年满21岁、在本企业工作满1年且每年工作时
间不少于1000小时的员工，均有资格参保企业
年金计划。
（二）降低企业年金计划的参保员工对已积累的养老金权益获得既得受益权所需的服务年限要求
如表2（下页）所示，考察的几个西方国家都通过立法规定了企业年金计划的参保员工对已积累的养老金权益获得既得受益权所需的服务年限要求，且这种限制条件呈现出日渐宽松的改革趋势。但有必要指出的是，降低企业年金计划的参保员工获得积累养老金权益的既得受益权所需的服务年限要求，势必增加雇主举办企业年金计划的成本。如果法律并未就雇主举办企业年金计划作出强制性规定，此举势必遭致雇主的强烈反对，从而使改革的努力终究难免夭折。德国的改革经验就是很好的例证。德国1997年12月引入的《养老金改革法》的最初议案，曾提出逐渐地把享有既得受益权的服务年限要求调减为5年，年龄限制也调减为30岁，但终因雇主的强烈反对而未获通过。
表2 部分西方国家对积累养老金权益的既得受益权的限制
国家对已积累的养老金权益获得既得受益权的限制
加拿大 1967年10月1日联邦政府颁布的法律规定，企业年金计划的参保员工要获得积累养老金权益的既得受益
权必须年满45岁且服务年限或参保年限满10年；1987年1月1日联邦政府颁布的法律将企业年金计划的
参保员工获得积累养老金权益的既得受益权所需的参保年限调减为2年，且取消了年龄的限制。加拿大各
省另有专门立法来规范企业年金计划的参保员工获得积累养老金权益的既得受益权所需的条件。
丹麦企业年金计划的参保员工对个人缴费部分可以立即获得既得受益权，而对雇主缴费部分则需要服务满5年
方可获得既得受益权；以团体保险形式提供的企业年金计划，参保员工要获得全部既得受益权，除了服务
年限要满5年，参保人的年龄还要满30岁。
德国1974年以前，大多数企业年金计划都要求参保员工在本企业一直工作至退休年龄，方才有资格领取退休金，
1974年通过的《公司养老金法案》明确规定了企业年金计划的参保员工对积累的养老金权益获得既得受益
权的条件，包括：①参保满10年或参保满3年且在本企业服务年限满12年；②年龄满35岁。
爱尔兰 1990年颁布的《养老金法案》规定，企业年金计划的参保员工服务满5年时，对积累的养老金权益可获得
既得受益权。
荷兰1953年的《养老金和储蓄基金法案》规定企业年金计划的参保员工对已积累的养老金权益要获得既得受益
权需要服务满5年，1972年将此服务年限的要求调减为1年。1987年的立法取消了获得既得受益权的所
有服务年限要求，原则上参保员工一旦参保，对积累的养老金权益立即获得100％的既得受益权。但实践中
一般还是要求员工必须参保1年后方可对积累的养老金权益享有既得受益权。如果参保员工在获得既得受
益权之前离开企业，则其个人缴费部分可以退还。
英国1973年颁布并于1975年生效的《社会保障法案》规定，企业年金计划的参保员工参保满5年且年龄达到
26岁时，对积累的养老金权益可获得既得受益权。1986年修订的《社会保障法案》规定，参保员工对雇
主缴费部分所积累的养老金权益要获得既得受益权，所需要的参保年限进一步调减为2年。
美国1974年的《雇员退休收入保障法》规定，企业年金计划的参保员工服务年限满10年，对积累养老金权益
可享有既得受益权。1986年的《税收改革法案》进一步减少了单雇主企业年金计划的参保员工享有既得受
益权的服务年限限制，并提供了两种选择：一是参保员工服务年限满5年，对积累养老金权益可获得100％
的既得受益权；二是参保员工服务年限满3年，对已积累的养老金权益可获得20％的既得受益权，以后每
年递增20％，直至服务年限满7年时可获得100％的既得受益权。但对多雇主企业年金计划，参保员工获得
既得受益权的服务年限要求仍为10年，直至1995年方才调减为5年。另外，就缴费确定型企业年金计划
而言，参保员工对个人缴费部分可立即获得100％的既得受益权，但对雇主匹配缴费部分的积累权益，则可
在参保3年后获得100％的既得受益权，也可在参保2年后获得20％的既得受益权，以后每年递增20％，直
至参保6年后获得100％的既得受益权。
（三）对流动员工已获得既得受益权的养老金权益提供延期年金给付，并引入指数调整机制，处置参保员工流动至开始领取养老金这段时期的通货膨胀风险
对于待遇确定型企业年金计划，养老金权益可携带性的主要体现，就是允许流动员工将其已获得既得受益权的养老金权益继续保留在原雇主举办的企业年金计划中，直至参保员工达到退休年龄时方才提供延期年金给付，而且该延期支付的年金应反映引起工资增长的所有因素。也就是说，企业年金计划应提供指数调整机制，处置参保员工流动至开始领取养老金这段时期的通货膨胀风险。
考察的几个西方国家无一例外均对流动员工已获得既得受益权的养老金权益提供延期年金给付。但是，目前仅有爱尔兰和英国立法要求企业年金计划对延期给付的养老金提供指数调整机制。爱尔兰于1990年颁布实施的《养老金法案》规定，1996年1月1日后离开待遇确定型企业年金计划的参保员工，可将已获得既得受益权的积累养老金权益继续保留在原雇主举办的企业年金计划中，原雇主举办的企业年金计划每年将根据消费物价指数对该积累养老金权益进行调整，调整的最高幅度可达4％（对积累养老金权益的指数调整将一直持续到原参保员工退休为止）。英国1990年的《社会保障法案》、1993年的《养老金计划法案》及1995年《养老金法案》均明确要求企业年金计划对流动员工已积累养老金权益提供指数调整机制，并非常详细地规定了实施细则，企业年金计划可根据参保员工流动时间、养老金权益的积累时期、已积累养老金权益的金额等不同而分别适用不同的指数调整机制。同样，国家立法强制要求企业年金计划对延迟给付的养老金提供指数调整机制，势必增加雇主举办企业年金计划的成本，并因此影响雇主的用工行为。雇主将尽可能避免雇佣年轻人和女性劳动者，因为二者均被认为有更大的流动可能，雇主将不得不承担因对其已积累的养老金权益提供指数调整而产生的额外成本。
（四）立法赋予流动员工有权将其已获得既得受益权的养老金权益转移至新雇主举办的企业年金计划或者个人养老储蓄计划
如表3（下页）所示，考察的几个西方国家，除德国和美国以外，均通过相关立法明确流动员工有权将其已获得既得受益权的养老金权益转移至其他的企业年金计划或个人养老储蓄计划中。当然，对于待遇确定型企业年金计划而言，流动员工已积累养老金权益要能够实现转移，尚需具备一定的制度条件，其中主要包括：其一，转入和转出的企业年金计划采用相同的精算假设和精算方法。其二，建立清算机构，比如荷兰的清算所，为积累养老金权益的转移提供清算服务。其三，以行业为背景，由工会和雇主联盟通过集体协商建立的多雇主企业年金计划，在养老金权益的转移方面具有较强的可携带性。参保员工在行业内流动时，并不影响其在多雇主企业年金计划中的参保关系，参保员工在不同雇主的服务年限可以合并计算。比如，丹麦、荷兰的企业年金计划的主体就是这样一种以行业为背景的多雇主企业年金计划。
表3 部分西方国家对积累养老金权益转移的法律限制
国家积累养老金权益转移的法律限制
加拿大 联邦法律规定，流动员工有权将其已获得既得受益权的养老金权益的现金平衡价值转移至另一注册的养
老金计划，或转移至注册的退休储蓄计划，也可转移至注册的退休收入基金，甚至于可以转移至人寿保
险公司购买年金产品。上述转移可以发生在待遇确定型计划之间，也可以发生在待遇确定型计划与缴费
确定型计划之间。
丹麦法律规定，参保员工流动时有权将其已获得既得受益权的养老金权益在不同的企业年金计划之间进行转
移，政府对此不予征税。但是，以团体保险的形式安排的养老金计划，参保员工流动时未经原雇主同意
不能退保。
德国在德国的法律条文中找不到任何有关积累养老金权益转移的具体规定或限制，但是理论上只要转入和转
出的企业年金计划之间签有互惠协定，积累养老金权益在不同企业年金计划之间的转移就是可行的。
爱尔兰 1990年的《养老金法案》规定，流动员工在离职后的2年内有权要求将已积累的养老金权益转移至新雇
主举办的企业年金计划或者是将已积累养老金权益的精算价值用于购买人寿保险公司提供的退休债券，
后者的转移时限可以超过2年。
荷兰1987年和1994年均对企业年金的监管规范进行了大量的调整，旨在改善企业年金的可携带性。企业年
金的现行法律规定，1994年7月8日后流动的参保员工，享有法定权利将已积累的养老金权益转移至其
他的企业年金计划。而在此之前，只有雇主和雇员事先达成协议，流动员工已积累的养老金权益才会被
允许转移。
英国1975年之前，流动员工并不享有法定权利将已积累的养老金权益转移至新的企业年金计划，甚至于法律
也不保障流动员工有权从原雇主举办的企业年金计划中获得延迟给付的养老金。1985年的《社会保障法
案》规定，流动员工可以将已积累养老金权益的精算平衡价值转移至其他的企业年金计划，也可以用于
购买“费用结清保单”。现如今有关企业年金可携带性的法律规定，绝大多数包含于1993年的《企业年
金法案》和1995年的《养老金法案》。按现在的法律规定，流动员工可有多种选择来处置其已积累的养
老金权益，包括：①如果参保未满2年，其个人缴费部分可以退还给本人；②可以利用已积累养老金权
益的现金平衡价值从原雇主举办的企业年金计划中购买延迟给付的养老金，甚至于如果新雇主同意，还
可以从新雇主举办的企业年金计划中购买延迟给付的养老金；③对待遇确定型企业年金计划而言，如果
新雇主同意，可以利用已积累养老金权益的现金平衡价值购买在新雇主举办的企业年金计划中的“视同
服务年限”；④对于缴费确定型企业年金计划而言，可以将已积累养老金权益的现金平衡价值转移至新雇
主举办的企业年金计划，也可以转移至个人养老金计划，还可以向保险公司购买延期年金保单。
美国现有的养老金法案并未明确流动员工转移养老金权益的权利，但相关的税收法案却对积累养老金权益的
转移提供了税收优惠。在具体实践中，流动员工可以通过直接滚转或间接滚转的方式将已积累养老金权
益转移至其他的企业年金计划或个人退休账户。2001年通过的《经济增长与税收减免协调法案》则进一
步放宽了流动员工转移养老金权益的限制。另外，如果流动员工已积累养老金账户的余额低于某一限制，
雇主可以将此账户余额以现金的形式直接支付给流动员工，目的是减少企业年金计划的管理成本。
（五）通过法律的修改和政策的调整鼓励甚至强制企业提供缴费确定型企业年金计划，以全部或部分替代现存的待遇确定型企业年金计划
相比较于待遇确定型企业年金计划，缴费确定型企业年金计划具有较强的可携带性。因此，极端情况下，如果所有的劳动者参加的都是缴费确定型企业年金计划，已积累养老金资产的转移问题也就迎刃而解了。丹麦就是一个典型的例子。丹麦95％的企业年金计划参保员工参加的都是缴费确定型企业年金计划。当然，对于那些待遇确定型企业年金计划应用比较广泛的国家来说，在短时期内要将全部待遇确定型计划转变为缴费确定型计划，显然是不可能的。可行的办法是要求或鼓励企业提供缴费确定型企业年金计划的选择，由雇员自主决定是否退出待遇确定型计划，而加入到新建立的缴费确定型计划中来。比如，英国于1988年对既有的养老金政策进行了调整，允许雇员退出企业年金计划，参加到个人养老金计划中来。美国也通过相关的政策调整或法律修改，鼓励企业特别是中小型企业提供缴费确定型企业年金计划。美国国会于1996年8月颁布的《小企业工作保护法案》，就鼓励员工人数低于100人的小企业建立简易式的缴费确定型企业年金计划。总体来看，在美国几乎所有新建立的企业年金计划均选择了缴费确定型，特别是401（k）计划；即使是那些特别钟情于待遇确定型企业年金计划的大型企业，也引入了401（k）计划或其他的缴费确定型计划作为补充。[4]
（六）引入激励机制鼓励待遇确定型计划转向现金余额计划
现金余额计划是一种混合型的企业年金计划，其融合了待遇确定型计划与缴费确定型计划的某些特征。[5] 在现金余额计划下，当参保员工工作至退休年龄时，企业要按事先确定的给付公式计发养老金，在这一点上其与待遇确定型计划是一致的。但现金余额计划却以一种近似于缴费确定型计划的方式积累养老金权益。也就是说，现金余额计划为每一个参保员工均设立一个个人账户，缴费（一般是完全由雇主缴费）及其利息收入均贷记入该个人账户。与缴费确定型计划所不同的是，现金余额计划中的个人账户仅是一个单纯的记账工具，其个人账户积累余额并没有具体的资产相对应，记账利率也是事先确定，并常常根据实际通货膨胀率的状况调整该记账利率。而缴费确定型企业年金计划下，个人账户的积累余额是按积累资金的实际投资收益率计息。
基于现金余额计划的自身特性，不难看出相比较于待遇确定型计划，现金余额计划具有更强的可携带性。在现金余额计划下，如果参保员工在达到退休年龄之前离开企业，其已积累的养老金权益的现金平衡价值是比较容易确定的，也是很容易被参保员工理解的，即为个人账户的积累余额。
三、西方国家企业年金可携带性改革对我国的启示
考察我国养老保险制度改革的具体实践，可以清晰地预见我国养老保险制度改革的未来走向。从养老保险制度体系的整体框架来看，我国养老保险制度体系将一如既往地以构建和完善多层次的养老保险制度体系作为改革的长期目标。而企业年金计划的建立和发展将是制约我国多层次养老保险制度体系建立和完善的关键环节。[6] 有鉴于此，我国企业年金的可携带性强弱，同样将在很大程度上关系到流动员工的养老金权益能否得到切实保障，并进而影响到我国劳动力市场的流动性和劳动力资源的配置效率。基于西方国家企业年金携带性改革的经验和教训，就如何加快我国企业年金的制度建设和完善企业年金的管理规范方面，可以得出如下启示：
一是企业年金的可携带性改革需要在保障流动员工的养老金权益与不过多增加企业的人力资本成本之间进行平衡。如果国家实施一些旨在改善企业年金可携带性的改革举措，比如降低参保企业年金计划的资格条件、降低获得养老金权益既得受益权的服务年限要求、强制要求企业年金计划对流动员工已获得既得受益权的养老金权益提供指数化调整机制、强制企业年金计划允许流动员工转移已积累的养老金权益等，均会不同程度地增加企业提供企业年金计划的成本，从而增加企业的人力资本成本。此举不仅将进一步削弱我国企业举办企业年金计划的积极性，而且也势必影响企业的用工行为，即企业会尽可能少雇佣或不雇佣流动性相对比较强的年轻人或女性劳动者，从而加重我国现行的就业压力，特别是新毕业大学生的就业压力。另外，如果新雇主过多地承担了流动员工已积累养老金权益的转移成本，比如行政管理成本和融资成本，则企业会尽量避免雇佣有一定就业年限的中老年劳动力，这又将使改制企业释放出来的大量劳动力的再就业雪上加霜。另一方面，我国现行企业年金的政策法规并没有强制性要求企业必须为其所有员工提供企业年金计划，理论研究也认为我国现阶段不宜实施强制性的企业年金制度[7]。企业年金的携带性改革一旦过多地增加了企业提供企业年金计划的成本，势必引起企业的反弹，企业将会减少企业年金计划的供给，甚至干脆不提供任何企业年金计划。因此，保障流动员工的养老金权益与不过多增加企业的人力资本成本之间的平衡是我国在制定企业年金政策时必须认真加以权衡的。
二是降低甚至取消企业年金计划的参保资格条件，对保障灵活就业群体的养老金权益具有重要的现实意义。伴随着我国经济社会体制的转型，灵活就业群体的规模日益扩大，并将在很长一段时期始终保持在一个很大的规模上。由于我国养老保险制度建设的严重滞后，大量的灵活就业群体尚未纳入国家基本养老保险制度的保障范围。如何解决灵活就业群体的养老保障问题，已成为现阶段我国养老保险制度建设的重点和难点。在进一步加快扩大国家基本养老保险覆盖面的同时，鼓励企业建立企业年金计划并惠及大量的灵活就业群体，不失为解决灵活就业群体老年经济保障难题的有效途径。由于灵活就业群体往往在非正规部门就业，且流动频繁，降低或取消参保企业年金计划的年龄限制和服务年限要求，显然更有利于灵活就业群体参保企业年金计划，从而保障其养老金权益。当然，前提条件是非正规部门也要提供企业年金计划，且企业年金计划要覆盖灵活就业群体。
三是就改善企业年金的可携带性而言，相比较于待遇确定型计划，缴费确定型计划无疑具有明显的优势。但是，这并不等于说，缴费确定型计划就一定是参保员工的最优选择。事实上，员工参保缴费确定型计划也要面临很多风险，包括积累养老金资产的投资风险、养老金给付时的精算风险及将积累的养老金资产购买保险公司提供的年金产品所面临的一系列不确定的市场风险等。综合来看，兼具待遇确定型计划和缴费确定型计划二者优势的现金余额计划也许是一种值得推荐的选择。建议借鉴西方国家企业年金携带性改革的经验，鼓励企业发展现金余额计划。此举不仅将改善企业年金计划的可携带性，而且也提高了参保员工未来养老金待遇的确定性。
四是以行业或职业为背景，以工会为纽带建立起来的多雇主企业年金计划，不仅能够大大地减少中小型企业实行企业年金计划的管理成本，而且特别适用于解决灵活就业群体的养老保障问题。一般而言，企业年金计划的规模越大，其相对管理成本就越低。对于大量的中小型企业而言，独立建立一项企业年金计划，将不得不承担相对过高的管理成本。从国际经验来看，中小型企业提供企业年金计划有多种选择，比如可以以向商业保险公司购买团体年金保险的形式提供，甚至于可以租赁一家养老金管理公司代为管理企业年金计划。其中，最重要的一种途径就是，以行业或职业为背景，以工会为纽带，多家中小型企业联合建立一项多雇主企业年金计划。所谓多雇主企业年金计划，是指由多个雇主共同建立的企业年金计划，来自于各雇主的员工均参加到这个计划中来。多雇主企业年金计划一般都是待遇确定型计划。相对于单个雇主举办的待遇确定型企业年金计划，多雇主企业年金计划在养老金权益的可携带性方面具有明显的优势，主要表现为：其一，参保员工在多雇主企业年金计划的各参与企业之间流动时，可以不改变企业年金计划的参保关系，也自然不会遭受养老金权益的携带性损失；其二，多雇主企业年金计划提供了服务年限的可携带性，即在计算养老金权益时，参保员工在多雇主企业年金计划的各个参与企业的服务年限可以合并计算；其三，从实际运行效果看，多雇主企业年金计划为积累养老金资产在各个参与企业之间的汇聚提供了很大的便利；其四，养老金资产的汇聚将有助于参与企业减少企业年金计划的管理成本。在我国，行业年金的发展已具备相当基础，这为发展多雇主企业年金计划提供了组织条件和认识基础。当然，不能否认的是，发展多雇主企业年金计划要依赖于一定的制度条件。
五是国家鼓励企业购买商业银行或保险公司提供的个人养老储蓄产品，并以此作为企业提供企业年金计划的一种形式，无疑将有助于激励中小型企业提供企业年金计划，并有助于改善企业年金计划的可携带性。养老金制度的结构性改革必将推动金融产品的创新与发展。伴随我国养老保险制度改革进程的深化，商业银行和保险公司也应积极调整市场定位和发展战略，开发适应企业和个人需求的养老类储蓄产品。此举不仅将为商业银行和保险公司带来新的市场增长点，而且由于个人养老储蓄产品具有清晰的产权界定，加之金融机构遍布全球的网点，使得个人养老储蓄产品具有无可比拟的携带性优势，从而极大地改善我国养老金制度体系的可携带性。
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