薪酬局，中国上市公司激励机制状况调查，本文主要内容关键词为：激励机制论文,薪酬论文,中国论文,上市公司论文,状况论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2003～2008年，上市公司高管薪酬均值从11.8万元持续上涨到26.8万元，年复合增幅达到17.73%，远高于同期实际GDP增速；且大部分行业上市公司高管薪酬均值与职工平均工资的比值远超20倍，传播与文化产业的这一数值高达51倍。不过，与国外同行、尤其是美国企业高管相比，中国上市公司高管薪酬不论在绝对数值上还是相对数值上均存在较大差距，因此“向国际靠拢”近几年来一直是很多企业高管的诉求。
的确，美国企业高管的薪酬让中国同行们艳羡。统计数据显示，1970～1990年的20年中，美国上市公司高管的薪酬总额在扣除通货膨胀因素后上涨了100%。2007年底，美国大公司CEO的平均薪酬约是公司普通员工薪酬水平的250-500倍，这一数字在上世纪90年代是80倍，80年代则是40倍。应该说，激励作用明显的薪酬机制曾是造就华尔街辉煌的重要动力之一。然而，华尔街传统的高风险高回报的薪酬模式——即低底薪加高奖金（比如前雷曼兄弟CEO福尔德的基本工资只有“区区”75万美元，但他的现金和期权奖金部分通常高达数千万美元；前贝尔斯登CEO吉米·凯恩在2006年的基本工资为25万美元，但其当年的奖金总额却高达3360万美元），过度强调短期回报，致使美国企业高管的行为越来越短期化，并导致道德风险不断泛滥，最终导致很多企业在金融危机中遭遇灭顶之灾。比如美林证券在2007、2008两年共损失358亿美元，相当于该公司此前11年的利润总和。
说华尔街金融机构过度激励的薪酬机制是导致这次全球性经济危机的罪魁祸首，可能有失偏颇，但其无疑是危机产生的重要诱因之一。依此来反思和权衡中国上市公司的薪酬机制，我们认为，应该建立由基薪、现金奖金、股权激励和福利有机结合的薪酬体系，但更应该注重高管约束机制的建设，奖金兑现既要同业绩挂钩，也要与风险相连，推动企业获得持续的发展动力。
从美国总统奥巴马的“限薪令”，到中国财政部的“金融限薪令”，企业高管的薪酬问题似乎从“企业自己的事”，一夜间演变成公众事件，并成为相关政府和立法部门的监管课题。
一场席卷全球的经济危机，将高管薪酬制度对企业经营及内部风险控制的负面影响彰显无遗。2009年3月，创造历史亏损纪录的美国保险巨头AIG，在获得了1800多亿美元公共资金（纳税人资金）后，向员工发放了1.65亿美元巨额奖金，一下将自己推到了美国社会公众的对立面。紧接着的3月19日，美国国会众议院以328票赞成、93票反对通过了严格限制华尔街机构奖金的法案。根据该法案规定，在从政府金融救助计划中获得50亿美元及以上资金的企业内，收入超过25万美元的员工将按90%的税率征收附加税。如果获得参议院通过并由总统签署成为法律，这项奖金税将追溯至2008年12月31日。
而另一家跨国金融机构——瑞士银行，则早在2008年11月就对高管薪酬制度自动进行了修正，取消了级别最高的12位高管2008年的奖金，并下调其他2～3%的最高级别员工2009年的薪酬。瑞士银行也是危机中率先调整内部风险控制体系的跨国金融机构。
一时间，减薪还是毫不羞愧地拿着不比好年景时低的薪酬，甚至更高的薪酬，成为亏损累累的广大投资人检验企业尤其是公众公司高管职业道德和良心的“试金石”。
同样的一幕也在中国纷纷上演。2009年4月28日，中石油披露的一季报显示，公司一季度实现净利润189.56亿元，同比下降35.3%，而雇员酬金成本上升到148.90亿元，同比增加10.84亿元。而之前的国泰君安人均百万年薪、房地产业大佬任志强为代表的“高薪门”事件、中国版“金融肥猫”的浦发银行等都受到各方的口诛笔伐。而另一方面，在政府和公众的关注中，三一重工梁稳根1元年薪、中海油名义薪酬、中国平安马明哲零薪酬等“减薪”、“限薪”、“捐薪”、“弃薪”事件，也成为了吸引公众眼球的事件。
从监管层面看，2009年5月，多家媒体报道了由人力资源和社会保障部牵头制定的国企负责人薪酬规定。据称该规定将对国企负责人的薪酬结构、水平、考核发放、列支与管理、补充保险与职务消费等内容进行统一规范。
显然，在政府监管部门以及公众的眼里，高管该拿多少钱，已不再仅是企业自己的事，或是股东的意愿那么简单，尤其当这个“薪酬”成为损害公众利益的一把利剑时，尤为如此。事实上，尽管薪酬问题不是始自华尔街的金融风暴的唯一导火索，但华尔街的薪酬文化肯定是罪魁祸首之一。
企业高管薪酬到底由谁说了算？中国企业应该建立一个什么样的薪酬体系？尽管这些问题可能永远没有标准答案，但通过研究和分析近几年中国上市公司高管薪酬特征和变动趋势，以及对比中美公司高管薪酬，可能能够为我们厘清薪酬问题的种种迷局提供借鉴和启发。
高管薪酬与持股状况剖析
2008年中，平安保险董事长马明哲获得的高达6616万元的年薪（2007年），引起了社会公众的广泛质疑。姑且不论其该不该拿如此高薪，但至少，这一前所未有的薪酬数字进一步为近年不断走高的上市公司高管，尤其是金融业高管的薪酬打开了足够的想象空间和参照系。
2008年，石油、电力、有色、证券等行业业绩大幅下降，但高管薪酬反而增长。而银行、通信、煤炭行业净利大幅增加，但高管薪酬小于净利润增长。总体而言，2007年高管薪酬前十名的平均年薪是2658万元，2008年下降到1000万元，降幅达62%。
2008年高管薪酬前十名中，金融行业包揽前三甲，金融行业占5席，地产行业占2席，电子电器占2席，制造业占1席。深发展董事长法兰克·纽曼以1598万元年薪高居榜首，较2007年的2285万元下降30%，不过相对应的是，深发展2008年业绩下滑了七成多。
薪酬增幅放缓
对比2007年与2008年最高年薪前20个行业的数据，位居前三的金融保险行业、房地产行业、批发零售行业的高管最高年薪均明显下降，分别下降5018万元、701万元和568万元。排名首位的金融保险行业最高年薪，从2007年中国平安马明哲的6616万元，下滑至2008年深发展纽曼的1598万元，最高值有大幅回落（图1）。
图1 2007、2008年最高薪酬前20位对比
数据来源：《荣正2008年中国企业家价值报告》
整体而言，在2008年上市公司整体业绩较2007年大幅下滑16.88%的情况下，高管薪酬增幅尽管较2007年的57.15%大幅缩减，但仍然保持了1.50%的正增长（表1）。
历年的数据显示，2003～2008年，上市公司高管薪酬均值持续保持了不断上涨的态势，从2003年的11.8万元持续上涨到2008年的26.8万元，年复合增幅达到17.73%，远超同期国民经济增长速度。不过相比2003～2007年的薪酬均值增幅17.6～43.2%，2008年的这一数据仅为3.96%，较2007年下降了39.3百分点（图2）。
图2 历年高管薪酬均值、最高值与最低值倍数
数据来源：荣正中国企业家价值报告
与此同时，薪酬最高值与最低值的倍数也呈几何级数上涨，2007年出现6000多倍的突增。2008年，由于最高薪酬由2007年平安保险董事长马明哲的6616万元下降为深发展董事长法兰克·纽曼的1598万元，薪酬最高值与最低值的倍数回落到956倍，低于2006年的1849倍，高于2005年的732倍，大体反映了目前上市公司高管的薪酬差异格局（图2）。
从行业数据看，除金融行业外，其他行业变化不大。数据显示，金融行业最高年薪均值明显下降，降幅达到169万元。但如果剔除2007年高管年薪最高值首位6616万元与第二位的2285万元，则其余金融业高管最高年薪均值仍然呈现上升，上升幅度达91.5万元。其他行业最高年薪均值仅有小幅波动，有增加也有减少，变动绝对值从191元到15万元不等，基本与2007年持平（图3）。
图3 2007、2008年各行业最高薪酬均值对比
数据来源：《荣正2007年中国企业家价值报告》、《荣正2008年中国企业家价值报告》
已基本回归合理水平
从高管薪酬与职工平均工资比值看，各行业的这一数值均已高于最近人力资源与社会保障部正在草拟的10-12倍的限制，其中传播与文化产业的高管薪酬均值是职工平均工资的51倍，位居第一。虽然各行业的这一比值目前远低于美国2007年CEO与普通员工收入约250-500倍的差距，但综合考虑到中国经济发展阶段和企业经营状况，我们认为，上市公司高管薪酬总体上已接近合理水平，部分行业已略为高估（图4）。
图4 最高薪酬与职工人均薪酬倍数
数据来源：《荣正2007年中国企业家价值报告》、《荣正2008年中国企业家价值报告》
我们认为，与市场化程度较高的美国相比，受中国经济体制及非完全市场竞争双重因素作用下的人力资本的报酬水平，呈现出了远低于国际同行的特征，并未出现超高或不合理的估值水平。以金融、采掘、汽车零部件三大行业的比较看，中美这三大行业高管的最高薪酬与营业收入比值差分别为10.28、51.94、12.39个十万分点，其中以采掘业差距最显著。中国采掘业的领头羊主要是大型国有企业，如中石化、中石油，资源垄断背景下的国有企业高管薪酬考虑到高管实际贡献程度与员工收入差距平衡性，一般不宜制定过高，这就导致了最高薪酬均值仅占营业收入十万分之0.33的情况（图5）。
图5 2008年度中美三大行业最高年薪/营业收入
数据来源：《荣正2008年中国企业家价值报告》
分析结果显示，企业高管的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。企业高管薪酬水平在2000年前总体偏低，国企高管薪酬水平明显低于私有独资企业和混合所有制企业。2002年以后，高管薪酬水平快速提高，目前国企高管薪酬已超过后两类企业高管薪酬水平。如2008年全国1602家上市公司高管平均年薪是26.84万元（不包括股权激励收益和独立董事的薪酬），其中国有控股上市公司高管平均年薪为29.19万元，非国有控股上市公司高管平均年薪为23.38万元。
随着中国国际化进程的不断深入，各行各业的快速发展，越来越多的上市公司高管获得了百万、甚至千万年薪，在一定程度上体现了企业家价值的回归。事实上，相当多的上市公司通过不断提高薪资水平和不断计提奖励基金，使其高管薪酬与国际同行业薪酬水平基本对标。
高管薪酬水平格局不一
从最高薪酬均值与营业收入均值的比值来看，各行业呈现不同趋势，以社会服务业增长最快、绝对值也最高，金融保险业一直在低位震荡，各行业高管薪酬水平发展进程各不相同（图6）。
图6 各行业近五年最高薪酬占营业收入比
数据来源：历年荣正中国企业家价值报告
金融行业高管薪酬呈现“制度性”过高
数据显示，2007年最高年薪排名前20的上市公司中，金融业共9家，占据榜单45%的席位；2008年的这一排行中，金融业上市公司占据10席。
2007～2008年，金融行业的四个子行业高管人均薪酬与业绩变化数据显示，银行业业绩升、高管薪酬降；保险业的业绩和高管薪酬同比下降，且薪酬下降的速度高于净利润下降速度；金融信托业业绩上升速度明显高于薪酬增长速度；证券业薪酬降速明显低于业绩降速。
但其人力资本也相应创造了最高的人均净利润。数据显示，金融业人均单位薪酬创造的净利润达27.93万元，从这一角度看，中国金融业也符合了国际惯例的依赖人力资本的特性（图7）。
图7 单位人工薪酬创造的净利润
数据来源：《荣正2008年中国企业家价值报告》
我们也看到，中国整体经济实现增长的6年，也是第三产业迅速腾飞的6年，主要表现为以房地产、金融、通信行业为龙头，带动国民经济迅速发展。数据显示，房地产与通信行业的高管薪酬增速几乎与GDP增速同步，或略高于GDP增速，而金融行业的增速明显高于经济增长速度，高管人均薪酬在2007年增长了132.33%（图8）。
图8 2003～2008年影响国民经济三大行业高管薪酬与GDP走势图
数据来源：荣正历年中国企业家价值报告；2008中国统计年鉴
由此也可看出，经济的高速发展带动了中国企业家价值的市场化回归，人力资本密集型行业的高管薪酬估值尤为明显。
与中国市场经济发展历程很相似，中国的金融机构同样具有非常浓厚的“中国特色”，行政与市场发展互相博弈，一方面是“牌照”管制下获得的高利润，另一方面是以“国有资本为主导、多体制竞争下”的人才争夺战。在双重因素影响下，中国金融行业薪酬更具人力资本化初级阶段的特征。金融类上市公司中，除了中信证券和长江证券外，管理层持股非常少见；而且，牌照管制下获取垄断利润的金融行业，采用“重短期、重现金”的激励方式，非常容易激起社会分配的矛盾，尤其是经济危机背景下，以华尔街为代表的金融机构薪酬体系受到彻底颠覆。在中国，金融行业有严格的准入限制，具有明显的垄断性，金融类中央企业身份更为特殊，本身就高度占用了包括倾斜性的公共政策在内的诸多国家资源。显然，区分国家资源与高管的贡献应当是中国金融类企业薪酬设计的重要考量，但长期以来，国家资源或宏观经济上行带来的企业绩效增加，被理所当然地计入管理层贡献里，并体现在其“与国际接轨的薪酬”之中。我们认为，当下金融业国企高管在履行职责过程中排他性地利用了国家资源，其薪酬就不能完全直接与企业业绩进行所谓“市场化”的挂钩。
以短期激励为主的激励现状与“薪酬与业绩相挂钩”的原则相背离，一方面是财政部限薪令下的绩优银行减薪；另一方面是业绩大幅下滑的证券业“高薪依旧”。
总之，我们可以看出，中国金融行业高管薪酬价值在牌照垄断与高利润背景下快速回归并呈现一定的估值过高。相关管理部门应该关注金融企业发展阶段的特殊性及其对国家资源占用的特殊性。在充分竞争的金融业环境尚未建立的情况下，无视国家资源的对企业业绩的影响是不合适的，因此以整体业绩作为高管薪酬的最终标准，不对薪酬上限加以合理的限定，实际上构成了对一些高管人员无偿占有国家资源的纵容。再加上借鉴华尔街经验，相关管理部门有必要进一步加强约束机制，完善金融业的薪酬结构。
国企薪酬注重平衡性，行政调控效果快于市场选择
从不同所有制性质的企业来看，外资控股企业、民营企业肯付出较大代价挖掘顶尖人才，其中，外资企业偏重激励高管团队，而民营企业偏重激励高管个体。数据还显示，外资控股企业、民营企业高管薪酬均值与职工薪酬均值的倍数分别达22倍与9倍，表明其聘用高端人才的成本损失从人均收入中补了回来。而国有企业则存在一个普遍现象，即职工薪酬不低，但高管薪酬也不高。国有企业中，非国资央企实际控制人以教育部、财政部为多数，企业所属行业以金融、高科技行业为主，故无论在高管薪酬还是职工薪酬均值上均高于国资委央企及地方国资企业（图9）。
图9 2008年不同企业属性薪酬分析
数据来源：《荣正2008年中国企业家价值报告》
另外，国有企业高管薪酬在国家相关部门的调控下，与业绩表现更为贴近，这表明行政调控的效果快于市场的自然选择。当2008年企业净利润下降时，国有企业最高薪酬均值也有所下降，但下降幅度较小（图10），因此2008年的国企高管最高薪酬占净利润的比例反而出现了上扬走势（图11）。
图10 历年国有企业最高薪酬与净利润比较
数据来源：荣正历年中国企业家价值报告
图11 历年国有企业最高薪酬均值占净利润比
数据来源：荣正历年中国企业家价值报告
薪酬与业绩，谁是因?谁是果?
衡量企业家价值高低的最根本原则就是看其为公司带来了多少价值，即与公司业绩的增长情况是否相匹配，遵循“业绩涨、薪酬涨；业绩降、薪酬降”的基本法则。但近6年的上市公司薪酬数据显示，高管薪酬的变化幅度并没有体现对业绩变化的敏感度，仍然存在较强的滞后性。2008年深沪两市净利润均值下降时，高管薪酬不降反而小幅增加，究其原因，正是上市公司高管薪酬结构中的不合理之处。目前，上市公司高管薪酬结构中现金类中短期激励占比较大，这部分激励以现金方式支付，呈现较强刚性，尤其在2007年业绩大幅上涨的情况下，2008年较多高管仍然能获得递延现金，因此，较难与业绩呈现线性变化（图12）。
当然，单纯以业绩来作为企业高管薪酬定位的唯一标准无疑有失偏颇。理论上，企业高管薪酬水平除了与企业业绩好坏挂钩外，还应该体现其人力资本价值，并与全社会有可比性人员的薪酬价位衔接，以保持必要的公平和对外竞争性。
追踪和分析上市公司高管薪酬结构，我们发现，管理层持股比例过低是目前大多数上市公司薪酬制度的短板。
薪酬结构短板明显，管理层持股比例偏低
以美国标准普尔500（S&P500）企业披露的高管薪酬信息看，美国企业高管薪酬主要由基本薪酬、现金奖金、股权激励和福利4部分组成。姑且不论美国企业尤其是华尔街金融巨头高管过高薪酬带来的恶果，这种综合考虑企业短期和长期经营结果的薪酬结构仍然是中国企业可借鉴的。
2006～2008年，各行业总经理持股数均值占总股本比例数据显示，除了信息技术业，上市公司总经理持股数均不到公司总股本的1%，而且3年来基本没有变化（图13）。
在中国经济快速发展、国民生活水平不断提高的大背景下，上市公司高管薪酬的不断上涨并未激起外界太大的质疑和矛盾，但在2008年经济危机中，大洋彼岸的美国高管因高薪成为社会公敌，再加上中国高管薪酬体制的“顽症”及其带来的个别估值过高案例，都让政府和企业前所未有地反思，我们应该建立一种什么样的薪酬体系？
应该看到，国企高管的“铁饭碗”不容易被打破，职务“含金量”高，职务福利待遇好，在任职企业没干好，可以调任其他企业，或者又调回政府当官员，没有后顾之忧；而非国有企业高管是“瓷饭碗”，干好了可拿高薪，干不好就可能被“炒鱿鱼”，职业风险大，后顾之忧多。这些客观存在的现象，都表明中国的企业高管估值体系仍处于人力资本化的初期。
我们认为，委托代理理论给出了降低职业经理人代理成本的根本方法，将委托代理关系转化为归属关系，也就是让职业经理人成为上市公司的直接股东，将人力资源资本化、证券化，调动企业高管的积极性，主动去应对变幻莫测、跌宕起伏的市场变化，这是国外成熟资本市场一直推进的机制建设重点，美国经济的起步阶段，管理层持股是非常必要的制度，比如合伙制在各大金融企业成长初期的采用。如今，在中国香港和美国证券市场，采用股票期权或限制性股票的激励方式更比比皆是。事实证明，股权激励制度曾是推动西方企业快速发展的重要动力。
纵观近几年中国上市公司高管薪酬与持股现状，高管薪酬与业绩有一定关联，但尚不能有效挂钩，呈现“重短期、轻长期”、“重现金、轻股权”的明显特征，以现金激励为主，容易导致股东与管理层之间的博弈，内外信息不对称下的经营目标值博弈，短期行为与长期行为的博弈等，既不利于上市公司股东利益最大化，又通常导致股东必须支付更高的代理成本。同时，在外部监管上，我们也可以看到很多不足之处，比如信息披露和程序控制，比如在国有企业高管薪酬的管理上，一直采用的“限薪”策略，股权激励仍未走出试点阶段，各种约束条款均非常严格。
规范股权激励步履蹒跚
但是，股权激励的步伐却落后于市场预期。证监会2006年1月1日发布了《上市公司股权激励管理办法》（试行），截至2009年5月11日，以2007年上市公司治理专项活动为分界线，虽然公告家数有较大幅度增长，但过会率仅为治理前的1/3多。可见，股权激励进程缓慢而艰难，股权激励过会率38.79%（45/116）远低于IPO（2008年发审通过率82.76%）和再融资过会率（2008年再融资过会率约为85%）（表2）。
以无异议为统计口径，最高的审批通过率为传播与文化产业，跟该行业上市公司家数较少有关系，达到14.19%，而其余行业，通过率均非常低，比如国有性质的金融和交通运输为“零”通过率（图14）。
数据来源：《荣正规范股权激励案例统计分析》
从所有制上看，国有控股企业的无异议通过率明显低于民营企业和外资控股，按照公开信息披露，国有控股上市公司（包括央企和地方国有企业）总共为951家，而获得证监会无异议备案的没有超过15家（图15）。
我们认为，建立上市公司合理的、符合市场发展规律的薪酬体系已成当务之急，充分体现高管人力资本价值的薪酬体系既可以成为推动公司业绩不断提升的动力，同时，高管人员的经营能力和职业素质也在此过程中得到提升。
中国企业高管合理估值的思考
上市公司高管的薪酬水平一直是公众的焦点，由于公司自身占用了一定比例的社会公众资源，因此，高管自身的努力程度与业绩关联程度一直备受质疑。而上市公司高管无疑是中国企业家中最有代表性的群体，我们以高管薪酬作为研究中国企业家估值体系的样本，也同样具有代表性和普遍性。
从收入水平上，我们将上市公司高管的“身价”与业内名人的“身价”（尽管其收入多与团队利益挂钩，但个人收入依然可观）作一个有趣的比较，结果显示，无论是从个体数值还是均值上均有相当大的差距（图16）。
但是，不得不承认，中国经济正处在新兴加转轨的特殊时期，中国企业家背负着中国经济发展的重任，在企业规模、纳税、就业方面发挥着举足轻重的作用，这一背景下，我们需要认真思考中国企业家估值体系所处的制度环境。
2008年，深沪两市国有控股上市公司资产合计449974.56亿元，占全部上市公司总资产48.6万亿元的92%，应该说，中国仍然是一个国有经济占据绝对主导地位的经济体（图17）。
图17 2008年各企业属性资产数额占比
数据来源：《荣正2008年中国企业家价值报告》
在这种产权体系下，国有企业具有一定的垄断特点，包括资源型垄断、行业进入壁垒型垄断等，比如金融领域严格的牌照管制使得“准入制度”事实上成为“不准入制度”，缺乏来自民营资本的有效竞争。在这样的背景下，国有及非国有金融企业所取得的经营绩效，与其高管的个人经营业绩有关，但制度影响更是毫无疑问的关键因素。
产权制度决定公司的治理结构。经过这几年国有企业改制，应该说，国有上市公司的治理结构得到极大改善，但仍然存在经营者报酬之外的非正式激励体系，即中国的党务行政官阶晋升制度。业绩突出的国企负责人出任中央和地方政府高级官员，是长期以来组织人事部门行之有效的人才选拔机制之一，它作为统一的干部人事制度之一，成为国企高管在公司法律制度及治理结构、聘用合约、股票期权激励计划等之外的另一套激励体系。
在这种治理结构和高管任命机制下，国有股东更多地介入上市公司治理，包括企业“一把手”限薪、国有公司管理层持股限行、国有控股上市公司高管股权激励限量及最近财政部的金融业限薪，同时，国有银行的自动降薪、中海油董事长向集团公司自动捐薪、宝钢股份股权激励先行先止的种种非市场化治理的现象，也就不难理解了。
应该说，这些调控手段更多为特殊经济发展阶段，追求内外部平衡的较好手段，但是，缺乏市场化的调控，也往往导致上市公司缺乏市场化的薪酬响应机制，从而导致高管薪酬过于刚性、约束不足、结构不合理等问题。而由于缺乏更细致的可操作措施，在行业区分（垄断与竞争）和高管区分（行政任命和市场选择）上存在着“一刀切”的现象，从而影响了国有企业运营机制的建设和管理效率的提升。
“高低”是“机制”的结果，与其“高低之争”不如论“机制之全”，良好的机制是中国企业家合理估值的基础。随着市场化进程的不断深入，国有企业治理结构的不断完善，大型央企集团公司的董事会试点逐步扩大，通过人才引进和公开招聘提升管理人员素质。这些都表明，中国企业家估值体系所处的产权制度环境、治理结构体系和职业经理人市场建设均在不断改善。
我们认为，在现阶段，相关管理部门对国有企业高管薪酬水平的宏观调控，需区别对待，不宜“一刀切”。对于垄断型企业和享受行政待遇的高管，可以采用“限薪”或者“职工工资一定倍数”的方式进行薪酬管理，而对于所处行业市场竞争激烈的高管及职业经理人，更多应以市场化、契约化的方式进行薪酬管理。比如新加坡淡马锡的差异考核分层激励制度，对其下属不同行业、不同管理层级进行不同的考核、激励制度，充分激发公司管理层的积极性。
鉴于这次经济危机中暴露出来的华尔街薪酬体制的缺陷，中国上市公司的薪酬改革应该更加注重高管约束机制的建设，奖金兑现既要同业绩挂钩，也要与风险相连，不但要与增长的业绩捆绑，也要与下滑的业绩挂钩。我们注意到，相当多的民营企业已经开始关注这一问题，比如奖励基金的兑现与公司未来几年的业绩表现及个人的业绩表现相挂钩，从而规避现代公司制度中的道德风险和逆向选择问题，有利于将经营权和所有权分离后所产生的代理成本降至最低。
在长效激励机制建设方面，与其匹配的约束机制建设一向是激励机制发挥作用的试金石。在上市公司的长效激励方案中，出现问题的往往不是激励力度不足，而是激励成本的付出没有匹配相应的约束机制。华尔街薪酬丑闻及花旗高管套现行为的发生，正是源于约束机制的不完善，导致薪酬只跟踪虚拟的市场价格，缺乏与实体业绩的联系。三年或五年时间在个人发展过程中或许可以称为时间段，但对企业来说，只是时间点。有良好约束机制保障的激励机制，才能实现激励者的初衷。在美国奥巴马政府最近的限薪计划中，对那些接受政府援助的金融机构高管提出薪酬限制，高于限额的酬劳只能用暂时不具流动性的限售股等代替，这也体现其以公司长期可持发展捆绑管理层的用意。
在监管层面上，上市公司高管薪酬确定程序的规范化与信息披露的透明化仍需加强，以确保高管薪酬管理制度的实施程序严格、合规，信息披露真实、透明、完整。目前，上市公司高管薪酬数据构成的披露有待透明，比如在香港证券市场，上市公司高管薪酬就必须明细到高管袍金、花红、购股权等各科目。在程序上，股权激励计划或者奖励基金计划可以采用大股东回避表决或者分类表决的形式。
在上市公司层面，上市公司董事会及下设的薪酬与考核委员会的职能作用发挥是体现公司治理情况的重要标杆。董事长的角色及外部董事的占比都是决定董事会决策质量的主要因素。比如，公司对高管及其他核心人员制定的中长期激励计划草案，应当由薪酬委员会负责拟定，并提交董事会审议，而独立董事应当就激励计划中的关键要素、是否有利于上市公司的持续发展、是否存在明显损害上市公司及全体股东利益发表独立意见等。
总之，就中国上市公司长期发展而言，上市公司应该更多地致力于激励与约束机制建设，以“程序合理化、信息公开化”为治理基石，更多探讨经济危机下的薪酬水平制定、考核机制的建设，而非在绝对数字上简单地向“国际靠拢”，更多关注企业家的长期价值，在不断探索中，更好地推进中国上市公司人力资本化，提高上市公司价值，提高对股东的回报。
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