摘要：绩效管理在人力资源管理中是一个不可忽视的部分，绩效考核结果将用于管理决策（如奖金分配，晋升，培训等）或在管理决策中发挥重要的参考价值，对促进企业持续健康发展至关重要。但是，目前我国施工企业人力资源开发管理机制还存在一定的问题，本文对建筑施工企业绩效管理存在的问题及改进措施进行探讨。
关键词：建筑行业；人力资源现状；改进策略
一、建筑施工企业人力资源的特点
1、员工来源复杂性
在目前大部分国有建筑公司中，员工来源主要有三大块：一是从大专院校招聘大学毕业生。他们受过高等教育，但缺乏工作经验。其次，他们是老工人。他们具有较强的实际操作技能和施工管理经验，但学历不高。第三，他们是从公司外部引进的复合管理和技术工作者。正是这些不同层次的人才具有不同的特点和不同的价值目标，构成了建筑公司人力资源系统的复杂性。
2、员工流动大
建筑公司主要是工程项目。其特点是没有固定的生产现场和生产部门，流动性较高。其生命周期随着项目变化而变化，当下一个项目开始时，组织开始新的调整。所有这些决定了建筑公司人力资源流动和分配的特点。
3、缺乏人力资源训练和发展
目前，尽管一些建筑公司已经将“人事部门”品牌与“人力资源部门”取代，但他们在意识形态上仍然保持在传统的人事管理水平上。许多建筑公司的人力资源部门从发展人力资源的角度出发，没有充分制定培养满足公司未来发展需要的潜在员工的计划。从建筑企业人力资源现状来看，员工素质不符合企业发展需要，人才无法发现。尽管近两年来建筑施工企业为人才培养和发展引入了很多措施和制度，但从企业发展战略的角度来看，他们一直未能制定出整体的人才发展战略。业务部门通常组织短期训练课程。这种类型的训练仅限于在职训练，并且往往侧重于即时问题。这种没有长远规划的短期训练无法为公司做好人才储备，也无法达到人才战略发展的目标。
4、缺乏人力资源规划
当许多建筑施工企业使用人才，尤其是高级人才时，他们总觉得人才不足，特别是高级管理工作者，经常抱怨公司人才不足。实际上，每个公司都有自己的才能。许多建筑公司并非没有自己的高级管理工作者，主要是因为他们没有很好的人力资源需求和储备计划，没有自己的人才计划，所以问题不合适。填补空缺时没有确定的原则。内部选拔或外部招聘只是一个领导的话。人力资源管理部门根本没有发挥应有的作用。
二、建筑施工企业绩效管理现状
1、考核与晋升
许多企业逐步建立了绩效管理评价体系，重视德国的整体评价，能源，勤勉与绩效，并结合对劳动者能力与成就的定性考核与定量评估，重点考察了他们在考核中的能力与成就与促进标准，同时也高度重视思想政治工作。但在实际运行中，实施效果并不理想。
2、工资与奖励
公司的总工资与其经济利益相关；内部实行浮动工资，结构性工资与灵活多样的分配形式。在有的股份制企业还采用了劳动者持股制度，年终支付奖金。为了鼓励劳动者积极性，还设置了各种奖励措施。
3、保险与福利
以社会保障等项目为基础，逐步实施企业与事业相结合的方式，一方面企业与个人各自交纳了一定的社会资金，由社会负责工作者的人身保险，意外伤害眼睑，养老保险，医疗保险，住房公积金，失业救济金等项目。另一方面，企业提供免费休假，子女补贴，上班等其他项目。但是，对于大多数中小型建筑行业来说，负责人并没有向劳动者缴纳养老保险，医疗保险，住房公积金与失业救济等，以节省开支。个别企业不招募育龄妇女，理由是她们不适合工作，或只要怀孕就退出。可见，在保险与福利方面的建筑公司仍然需要改进与改进以加强劳动者的满意度。企业实行劳动合同制度，承认雇主与雇员双方都以自己的身份与独立地位，明确双方的义务，以公平原则，通过劳资谈判解决问题。在这方面，建筑公司在管理工作者与高素质工作者方面较好，而且技术工作者相对较少，特别是一线工人。
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三、施工企业绩效管理存在的问题
1、劳动者满意度低，人才流失严重
由于生活条件艰苦，工作条件恶劣，工资待遇低，社会地位低下，高素质人才流失，甚至现有工作者逐渐失业，施工企业长期从事野外作业。在市场经济体制下，由于目前国内建筑市场不足，管理不规范，施工企业被困处于被动地位，无法找到大米与食物。所以社会地位比较低。此外，奖惩力度不足，个人利益与其责任与风险有效挂钩，缺少有效的鼓励约束机制。
2、工作职责不明确，缺少科学考核
企业中劳动者的责任与利益都不明确，他们的工作职责不明确。因此，企业缺少衡量下属绩效的标准。例如，某项任务的安排可能由于缺少一定的权限而无法完成，这将使评估难以实施。其次，没有规范的考试制度，考官不能进行有效的考试，这样很多考试成为一种形式，没有发挥作用。由于施工现场条件困难，部分工人暂时被聘用，部分企业没有正式的劳动者绩效考核方案。在评估过程中，主要由管理工作者对技术工作者进行评估对管理工作者的评估相对缺少。
3、收入付出不对等，有效激励不足
为了吸引人才，许多企业设定了高水平的工资，但这种高昂的支出成本并没有实现对劳动者的鼓励。主要是因为设计奖励，没有考虑到全体劳动者的利益，工资收入与绩效不合理衔接，而企业内部的工资结构没有体现人才价值，工资与市场价格脱节。目前，大部分建筑行业都存在“一高一低”现象。普通劳动者的工资水平高于劳动力市场，重要岗位职工的工资水平低于市场。另外，所谓农民工就业，没有劳动合同，或劳动合同根本无法体现双方的权利，但规定了有的企业权利与劳动者义务，大量不存在的规定严重存在伤害劳动者的积极性。
四、建筑施工企业绩效管理改进策略
1、完善企业绩效管理制度
施工企业必须建立健全的劳动者考核制度，确保人才战略的顺利实施。一是明确每年一次的综合绩效考核，坚持经常性与偶然性考核相结合的考核原则，对劳动者绩效考核可实行季度考核或年度考核（每季度或每年一次）；二是制定相应的绩效考核标准，加强绩效考核的可操作性；三是引入竞争性就业，择优录用，消除竞争机制的终结，并用于实际评估。
2、注重评估目标与手段
首先，评估制度应该是健全的：即坚持定期与不定期组合评估，建立正式的绩效评估机构，确定详细的评估标准等。其次，评估措施应适当：在实施之前评估的针对性应考虑适当的评估措施，更适用的目标管理，检查表，评定量表，关键事件措施，自我评估措施，综合评估措施等。第三，评估措施应该是有效的。例如，在试用期加强考核，加强岗位工作者综合考评与专业技术能力考核工作等等。
3、加强劳动者素质提升
一是培育具有丰富政治知识与实际组织管理能力的后备中层管理人才；二是培育具有较强科技攻关能力与先进技术的一流工程技术人才；三是培育熟悉建筑业经济政策，市场经济观念，具有较强商业决策能力，招标投标与预算能力的一流企业人才。
4、采取有效的激励措施
对不相同的收入群体采取不相同的激励措施是很重要的。对于收入丰富的群体，奖金激励效应不明显，主要应该是鼓励；对于从事体力劳动的工人来说，加强劳动保护，改善工作条件，增加工作津贴，是一种有效的鼓励手段。
结束语
虽然我国建筑行业绩效管理出现了令人鼓舞的迹象，但仍存在很多问题。要改善建筑施工企业的绩效管理，一要完善企业绩效管理制度，确保人才战略实施。二要注重评估目标与手段，充分调动劳动者积极性。三要注重劳动者培训，加强劳动者素质提升。四要采取有效的激励措施，确保员工收入与付出对等。只有这样，才能确保绩效管理工作取得实效。
参考文献：
［1］黄李乐．我国企业人力资源绩效管理问题与解决措施分析［J］．商场现代化，2016（15）：92－93．
［2］马红．绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用［J］．中国建材科技，2015，24（3）：110－111．
论文作者:刘敏
论文发表刊物:《基层建设》2019年第22期
论文发表时间:2019/10/22
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