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摘要：随着电力体制改革的不断深入与发展，新时期的企业发展模式对于人力资源管理水平的要求更高。如何在新的发展时期做好电力企业人力资源管理工作，一直是社会广泛关注的热点问题。本文阐述了人力资源管理内涵，分析人力资源管理与电力系统的关系，对当前我国电力企业人力资源管理过程中存在的问题进行分析，提出建议，以供参考。
关键词：电力企业；人力资源管理；对策
引言
在我国社会经济的发展中，电力行业发挥着非常重要的作用，电力企业一般都是以国有企业的形式存在的，一直都处于垄断的地位，市场竞争的压力非常小。其在竞争机制的建立上还存在着非常明显的不足，企业的管理和运行水平也就无法得到有效的提升，在以往的人资管理工作中通常都有着强烈的计划性，这样的方式对于企业人才的培养并不是十分有利，需要采取相应的对策对其进行有效的改进。
一、人力资源管理的内涵
人力资源开发就是根据人力资源的生理与心理特点，运用现代化的科学方法，进行合理的培训，充分挖掘人力资源的潜能，提高人力资源质量，激发人力资源的活力，有效地利用人力资源，以达到人尽其才，才尽其用，实现劳动投人和经济产出的高效益。通过人力资源的合理开发，充分调动人的积极性和创造性，发挥人的最大潜能，有效提高人的综合素质，使员工不断学习，不断提高，为企业和社会培养全面发展的人。不断提高人力资源开发与管理的水平是企业长期兴旺发达的重要保证。
二、人力资源管理及电力系统
由于我国人事管理并没随着社会的发展而做出相应的改革，这就影响了企业的进步。其表现于在工资分配不合理、人员流动、管理计划性强及人才的选拔培训当中。电力企业目前是我国最基础的产业，也是我国的公益性产业。根据电力行业的特点，电力行业在市场中压力小，且具有垄断地位，套用俗语“落后就是要挨打”。没有人竞争，就会安逸，维持现状，感觉不到压力，使企业不能快速发展。现在人的理解能力、想法、行为和世界价值观都随着社会在不断发展，有着沧海桑田的变化。人力资源管理水平如果不求上进，保留着以前的特点，达不到因人而异的改变，不能对症下药，就会影响到企业的营作和运行，长年累月，这种弊端对电力行业的进步和国民经济的发展是非常不利的。
三、电力企业的人力资源管理面临的问题
（一）关键岗位人员短缺，非专业性岗位人员过剩
相关部门的研究显示，当前我国的很多国有企业中都存在着比较严重的冗员现象，甚至这一部分的比例已经超过了30%，在电力企业的发展中，这种现象尤其明显。在当今的电力企业发展中不断引进新的技术和新的设备，但与此对应的却是电力企业中非技术性的人才占了绝大多数，技术人才的数量却少之又少。很多缺乏相关专业知识的人会因为自己不具备现代社会发展过程中所需要的技能而被隐性淘汰，这也是当前电力企业发展过程中需要着重解决的问题。
（二）资产结构僵化，企业人员过多
电力企业所存在的资产结构太僵硬且基本存在资产结构过于僵化，清闲且运转停滞，以至于闲搁。资产停滞使企业的生产效率降低，也间接使企业降低了盈利效率，也导致了劳动力的过剩。生产效率低下直接影响到企业的成本和经算，形成了非常不利的后果，长此以往会给企业带来巨大的威胁。
（三）薪酬激励机制不健全
电力企业目前实行的是岗位技能工资制，是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。然而现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，是一种没有和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用，导致职工学技术、钻业务的积极性不高。奖金系数和岗位相联系，不能真正反映所完成工作的好坏程度，实质上成为了岗位工资，不能有效发挥激励作用。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆易岗不易薪，有的职工到了待遇低的岗位，待遇依然不变，造成权、责、利不相对应，因人定待遇与科学化的因事设岗相矛盾，使定岗失去意义。
（四）计划外员工众多和二三线过于冗员
企业在管理的过程中经常会出现职权划分不明确的现象，这样也就使得我国的电力企业管理人员非常多，很多人都无法发挥其实质的作用，工作环境优越，工作内容轻松的人员非常多，但是能够承担脏、苦、累活的人员又非常的稀缺，这样也就使得我国电力企业在经营和发展的过程中出现了很多临时工，所以上述两种现象之间也存在着非常大的矛盾，在人力资源管理工作中如何解决这一问题也成为了非常重要的一个环节。
四、新时期供电企业的人力资源管理方式
（一）制定人力资源管理规划
为了维持适当的人力资源数量，电力企业在供电阶段要与发展水平相持平。目前，我国电力企业的人力资源管理最需要解决的问题就是现阶段人员过多并且低效率的局面。另外，电力企业人力资源管理的结构也是非常重要的。电力企业不仅需要懂技术的人员，还需要高级管理的复合型人员，其中经营管理与生产管理人才应该占首要地位。企业员工应该成为电力企业的主力，要做好合理的搭配，因此在各个受教育阶段的人才都能在电力企业中找到合适自己的地位，人力资源管理人员也不应该一味追求学历，更应该注重实力。
（二）完善人力资源数据
当前是一个信息化高速发展的时代，传统的纸质档案已经逐渐变成了电子化的形式，所以在企业的发展中从人才招聘环节就应该建立起一个非常详细的人力资源电子档案，这样不仅能够为管理提供便利，同时也为员工自身的发展奠定了良好的基础，这也是优化人资管理的一个重要的前提和基础。
（三）改善员工薪酬管理
电力企业的薪酬管理主要分为了三个阶段，等级工资、岗位技能工资、岗位酬薪工资。目前，在岗位薪级工资的基础之上，对企业的分配形式由薪点的工资、奖金、以及年工资等几个部分组成。人力资源管理人员通过对职工岗位的评价，实行固定与浮动酬薪的相互结合，形成基本工资=奖金+绩效工资。员工薪酬的管理已经成为电力企业人力资源管理的重要组成部分，这已经成为提高电力企业竞争力的重要手段。这样员工得到的薪酬不仅仅是对过去工作的肯定，更是对以后工作得到薪酬的预期表现。因此在员工心理上，薪酬代表着电力企业的员工自身的应用价值与认同，甚至还代表了员工的工作能力。薪酬管理不仅可以有效保证员工从薪酬中获得经济上的满足，还有利于电力企业员工的积极性，从而使电力企业实现经济效益最大化。
（四）企业文化的建立
一个务实、催人奋进的企业环境可以减少人力资源管理的时间和难度。建立一个这样的企业文化是一个系统工程，最基本的就是宣传工作。加强企业文化的宣传，树立榜样标兵，实施人性化激励与关怀，将使工作变得容易。
五、结论
做好电力企业的人力资源管理是一项长期艰巨的工作，其不仅关系到企业自身的发展，也涉及员工的切身利益。要坚持以精神文明建设促进企业改革和发展，树立良好的企业形象，通过深化企业内部改革、强化企业内部管理，全面引人竞争机制，给企业注人新的生机和活力，推动各项工作的顺利开展。
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论文作者:张志青,张宇,赵祚
论文发表刊物:《河南电力》2019年6期
论文发表时间:2019/12/11
标签：人力资源管理论文; 电力企业论文; 企业论文; 工资论文; 员工论文; 岗位论文; 人员论文; 《河南电力》2019年6期论文;