关于建立企业经营者年薪制的问题，本文主要内容关键词为：企业经营者论文,年薪制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、实行经营者年薪制度是国有企业转换经营机制的一个重要内容
国有企业的经营者年薪收入制度，是把企业经营者全年的工资性收入与该企业职工的工资收入分离开来，使之与企业的生产经营成果和经营者所承担的风险及责任挂钩。具体说来，它有以下几个优点：
1.有利于明确企业经营者的身份，使其处理好国家与企业职工之间的利益关系
在现行体制下，我国国有企业经营者的身份是不明确的。一方面，他是国家行政干部，受国家委托，行使对国有资产的经营管理权，负有为国家、为社会创造财富的责任；另一方面，他又是企业职工的一员，并且是职工利益的代表，要为本企业职工谋取福利。这种双重身份要求企业经营者必须处理好两个方面的利益关系。如果他向本企业职工利益倾斜，就会损害国家的利益，受到上级主管部门的指责；如果他向国家利益倾斜，则又会引来本企业职工的意见，得不到他们的积极拥护和支持，这两种情况都有可能危及企业经营者自身的地位。然而，在实践中要完全公平地处理好两个方面的利益关系又是很不容易的。在多数情况下，企业经营者总是自觉或不自觉地向本企业职工利益倾斜。这当中的一个重要原因是经营者的工资是与企业职工工资水平紧密联系在一起的。国有企业经营者身份的不明确往往使他从自身利益角度选择自己作为企业职工的身份，这样，他也就难以处理好国家利益与企业职工利益之间的关系。
国有企业经营者年薪制度把经营者的收入独立化，同时也明确了他的身份。今后他不再以国家行政干部或企业职工的身份来经营管理企业，国家与他的关系是聘用与被聘用关系，他与企业职工是管理与被管理关系，他自身的物质利益将不再与企业职工的利益直接挂钩。
企业经营者身份的明确将使我国出现一个经营者阶层，并将形成一个经营者市场。这不仅完善了我国的劳动力市场结构，同时也将开辟择优招聘企业经营者的渠道，有助于克服国有企业干部任免过程中的消极现象。
2.有利于调动企业经营者的积极性，建立起企业内部自我约束的工资增长机制，提高企业经济效益
企业经营者能否得到自己应得的报酬，不仅要影响经营者自身的积极性，并且也会影响企业经济效益的增长。如果企业经营者的收入在达到一定程度以后受到限制，不能与企业经济效益保持同步增长，他就会逐渐丧失追求自己的收入最大化的动力，对待企业经营的态度也就会逐渐由创新变为守成，不再积极追求企业经济效益的增长。更有甚者，他可能会转而追求社会地位、社会荣誉等无形分配。还有的企业经营者可能采取种种不正当手段来增加自己的隐形收入，例如各种回扣等等，这些都直接损害了企业的利益。经营者年薪制度使企业经营者的物质利益与企业经济效益直接挂上了钩，这就把经营者追求自己收入最大化目标与企业追求利润最大化目标结合在一起，有利于充分发挥经营者的积极性，提高企业经济效益。
近年来，企业职工工资收入增长速度过快，超过了劳动生产率的实际增长速度，有些国有企业不顾经济效益情况乱发工资，甚至有些企业通过乱挤乱摊成本来增加工资，企业经营者要负主要责任。经营者这样做，固然有来自企业职工的压力，但也有增加自己收入的动力。实行经营者年薪制以后，经营者的收入与企业职工工资水平相分离，把经营者收入的增长同企业成本降低、经济效益增长直接结合起来，就可以通过企业经营者来控制职工工资水平的超劳动生产率增长，建立起自我约束的工资增长机制。
3.使经营者的收入透明化，有利于增强企业凝聚力
实行承包制的一个弊病是企业经营者收入的模糊化。经营者在享受与企业职工相同的工资性收入（工资、奖金、津贴、补贴等等）的基础之上，还可以利用发放承包奖的形式来获得工资以外的收入。少数企业经营者借机巧立名目，实行各种各样的单项承包，以增加自己的收入来源。由于企业经营者的收入来源渠道过多，企业职工无从知道他们的实际收入，反而产生种种猜疑，这很容易造成企业职工人心涣散。经营者年薪制把企业经营者的收入来源统一到一个渠道上来，实现了公开化、规范化，使之保持很高的透明度，避免了各种流言的产生，有利于增强企业的凝聚力。
二、当前实行国有企业经营者年薪制需要采取的一些措施
当前，在国有企业中推行经营者年薪制的阻力很大。这既有体制上的原因，也有观念上的原因。从体制上看，由于缺乏一个经营者竞争机制，如果上级主管部门任命的企业经营者不是优秀的人选，不能为企业带来良好的经济效益，他所享受的高额年薪就不符合按劳分配原则，企业职工必然会产生抵触情绪，并进而挫伤他们的劳动积极性。从观念上看，尽管十多年的经济改革打破了“大锅饭”体制，但并没有从根本上破除平均主义的思想观念。经营者年薪制把企业经营者与职工的收入差距摆到了明处，在一定时期里，部分职工在思想上还是难以接受的。最近，我们曾对四川省一些国有大中型企业的1400多名职工进行过问卷调查，对于“如果厂长经营有方，使企业利润增长了，你认为他应该多拿奖金吗？”，这个问题，有一半以上(51.3%)的职工认为只能“适当多拿”，有7%的职工认为“有点表示就可以了”，有5%的职工认为“不应多拿”，认为“应该多拿”的职工不到1/4（占22%），这说明大部分职工在这个问题上还缺乏正确的认识。在企业经营管理集团内部，也会因经营者与管理层的收入差距拉大而影响管理层的积极性。除此之外，企业经营者也不愿意在收入差距这个问题上使自己处于一种十分突出的地位，因而缺乏实行经营者年薪制的积极性（据调查，在有些试点企业中，实行经营者年薪制反而还造成了企业经营者实际收入的下降）。为了保证这一改革能够顺利实施，当前需要处理好以下几个方面的问题：
1.处理好基薪与经营风险收入的关系。经营者年薪制把企业经营者的收入分为两个部分：一是基薪，二是经营风险收入。前者是用于解决经营者的基本生活问题；后者是对经营者实际经营能力的报酬。经营能力强，企业经济效益好，经营风险收入就高；经营能力差，企业经济放益不好，经营风险收入就低，甚至可以为零。据了解，目前在有些企业的试点方案中，基薪与经营风险收入的比例大约为1∶2，二者的差距太小，对经营者形成的压力和动力都不大。例如，有些试点企业把经营者的基薪定在1-1.5万元之间，大大高于本企业职工的平均工资水平，这就不是解决基本生活的问题了，即使出现经营失误，经营者也可以拿到这么高的基本收入，等于又端了“铁饭碗”。而经营风险收入显得过低，被限制在2-3万元的范围内。一个关键的正确决策往往会带来企业经济效益的成倍增长，而1∶2的比例却限制了经营风险收入的提高。一个为企业带来了巨大经济效益的经营者为什么不能拿高于职工10倍或者更多的工资呢？因此，在目前的一些试点方案中，还可以进一步降低基薪水平。笔者的意见是基薪应当与企业职工的平均工资水平相近，经营风险收入则直接与经济效益挂钩不受基薪水平限制。实行经营者年薪制就是要让那些真正作出了成效的经营者获得高报酬，而那些经营效益差，不能证明自己经营能力的经营者，只应得到企业职工的平均工资收入，这样才能真正做到既有动力，又有压力，同时也有利于在经营管理集团内部建立起优胜劣汰的竞争机制。
2.处理好经营者与企业管理层的关系。经营者年薪制的实施对象仅限于企业主要经营者（厂长或总经理）一人，而不是企业的整个经营管理集团。年薪制实施以后，如果企业经营者与管理层其他成员的收入差距过大，会影响管理层的积极性。如果差距过小，又等于把年薪制扩大到了整个企业管理层，形成经营管理层的“大锅饭”。经营者的能力最主要地体现在决策能力上。他能够综合来自各个方面的信息，作出正确的判断和决定，这是影响企业经济效益的最关键因素，而作出决策的重任非企业经营者莫属。因此，经营者与企业经营管理集团中其他成员的收入应当有较大的差距。有些企业经营者为了处理好人际关系，不得不提高企业领导集团中其他成员的工资水平，这就违背了实行经营者年薪制的目的和原则。当然，在目前这一改革刚刚起步的情况下，为了保持合理的收入差距，同时又避免把矛盾集中到企业经营者一个人身上，可以由上级主管部门在制定经营者年薪标准的同时，适当调整企业领导集团成员的工资水平，既要拉开差距，也作一点适当的照顾，以利于顺利完成向经营者年薪制的过渡。
3.打破部门、行业界限，确立统一合理的经营者收入标准。
在我国现行体制下，国有企业分属于不同的行业主管部门，各行业不同的津贴、补贴标准导致了行业之间的工资水平差异，这也体现在目前的企业经营者收入水平上。由各企业的上级主管部门单独制定本系统的企业经营者年薪标准，不可避免地会保留这种“级差收益”。由行业、部门特征形成的收入差异不是经营者能力带来的，不应归企业经营者所有。在一个地区范围内，经营者的收入水平应当有一个比较统一的标准，排除因行业不同而造成的差异。因此，在目前情况下，试点企业的经营者年薪标准应当由地方政府有关部门（劳动人事、经委、财政等部门）与企业上级主管部门共同商议制定，不宜在同一地区内出现较大差异。随着经营者市场的逐渐形成，经营者的收入水平将在市场机制的作用下通过竞争来决定，不再由政府部门制定。
4.在过渡时期，政府应有必要的调节措施。经营者年薪制度的建立不可能一蹴而就，需要在改革过程中不断完善。在这个期间，政府有关部门应当采取必要的调节措施来保护企业经营者的积极性。据了解，有些企业按照年薪制标准计算出来的经营者年薪收入低于经营者在未改革以前的实际收入，或是低于没有进行这项改革的其它企业中经营者的收入水平，这就需要一段时间来检验试点企业经营者年薪标准的合理性。在这个期间，为了保证改革试点的顺利进行，政府有关部门应当进行适当的调节来加以弥补。对那些经营者年薪标准较低的企业，可以由政府部门根据企业的经营状况在一定时期内给予额外奖励，用政府必要的干预和调节来保证企业经营者收入向年薪制度的顺利过渡。