经济性裁员中的劳动合同解除，本文主要内容关键词为：劳动合同论文,经济论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
陈某原是甲厂的职工。1998年3月，甲厂与乙公司合并成立乙公司。陈某与乙公司签订 了无固定期限劳动合同。2000年8月，乙公司通知陈某下岗。同年11月乙公司召开股东 大会决定歇业，并与职工协商解除劳动合同，给予不超过5000元的经济补偿金。此后， 乙公司书面通知陈某签订解除劳动合同协议，但陈某拒绝签字。
由于乙公司未支付陈某2000年6月份工资人民币346.49元及7月份工资人民币312.25元 ，陈某下岗后，乙公司也仅支付了其8月份的下岗生活补贴费人民币244元。于是，2001 年2月27日，陈某向上海市宝山区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
陈某在仲裁申请中认为双方劳动关系尚未解除，要求该公司支付拖欠的工资人民币658 .74元、少付及应付的下岗生活补贴。宝山区劳动争议仲裁委员会于2001年3月作出裁决 ，支持陈某的仲裁申请。
乙公司不服仲裁，以公司因经营亏损已于2000年11月召开股东大会决定即日起歇业， 不再支付职工2000年12月以后的工资为由诉至法院，仅同意支付陈某2000年6至7月份的 工资、补发8月份的下岗生活补贴及9至11月份的下岗生活补贴费，其余不予支付。
一审法院经审理判定：乙公司支付陈某2000年6至7月工资人民币658.74元；补发陈某2 000年8月下岗生活补贴人民币74元；支付陈某2000年9月至2001年6月判决生效止的下岗 生活补贴人民币3180元。
乙公司不服一审判决提起上诉，二审法院经审理后认为：双方并未对劳动关系的解除 达成一致，因此劳动关系尚未解除。乙公司拒不支付陈某下岗工资及生活补贴，缺乏法 律依据，判决驳回上诉，维持原判。
本案中的乙公司于2000年11月召开股东大会决定歇业，并与陈某协商解除劳动合同， 但陈某明确表示拒绝签字，也就是不同意解除劳动合同。所以，双方并未就解除劳动合 同达成合意，双方间的劳动关系依然存在。至于公司股东大会歇业的决定，由于该歇业 的决定属于公司内部决定，尚未经有关部门认可。而经济性裁员的法定条件是企业经营 不善、破产整顿，并需经有关主管部门许可。所以，乙公司以公司股东大会歇业决定为 抗辩理由不能成立，不属于经济性裁员的范围。乙公司在尚未被工商部门核准歇业，或 宣告破产的情况下，拒不履行支付陈某下岗生活补贴费的义务是没有法律依据的。
企业在发生经营困难、破产整顿等情况下可以实施经济性裁员。经济性裁员属于劳动 合同解除的法定条件之一。所谓劳动合同的解除，是指在法律许可的情况下，劳动关系 双方协商或一方依据法定条件提前结束双方的劳动关系。劳动关系的解除可以分为协商 解除、有过失解除和无过失解除。有过失解除主要是指违纪解除；无过失解除必须是符 合法定理由的解除。我国劳动法对劳动合同由用人单位单方提出的解除限定在四种情况 下，其中对经济性裁员的解除条件，要求得更为严格。
经济性裁员是指用人单位因为企业生产经营遇到严重困难或者其他法定原因，根据法 定程序同员工解除劳动合同的行为。由于经济性裁员将导致劳动者失业，直接影响到劳 动者的基本生活，因此法律在经济性裁员中对企业设置了一系列限制。
前提限制
用人单位实施经济性裁员必须符合如下条件：用人单位濒临破产，被法院宣告进入法 定整顿期间；用人单位生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准 ；生产经营出现亏损的企业，而且已经采取停止招工、清退各类外聘人员(包括外地劳 动力)、停止加班加点、降低工资等措施满半年仍然亏损且生产经营状况无明显好转的 。
程序限制
企业实施经济性裁员应采取如下程序：企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况 ，并提供有关资料；企业提出裁减人员方案；企业征求工会或者全体职工对裁减人员方 案的意见；向劳动保障部门报告裁减人员方案以及工会或全体职工的意见，并听取劳动 保障部门意见，正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经 济补偿金。
补偿限制
用人单位实施经济性裁员应给与劳动者经济补偿金，经济补偿金的支付标准为在同一 单位工作每满一年支付一个月的经济补偿金。法律规定连续计算工龄的，依法律的规定 。
录用限制
实施经济性裁员的用人单位，经营情况发生好转，在六个月内重新开始招用员工的， 应优先招用被裁员工。
链接
《劳动法》第二十七条
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员 的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳 动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人 员。
原劳动部《企业经济性裁减人员规定》(劳动发[1994]447号)部分条款
第一条 为指导用人单位依法正确行使裁减人员权利，根据《中华人民共和国劳动法 》的有关规定，制定本规定。
第二条 用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重 困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
第三条 用人单位有条件的，应为被裁减的人员提供培训或就业帮助。
第四条 用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：
(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
(二)提出裁减人员方案。内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法 律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳 动行政部门的意见；
(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手段，按照 有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
第五条 用人单位不得裁减下列人员：
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
第六条 对于被裁减而失业的人员，参加失业保险的，可到当地劳动就业服务机构登 记，申领失业救济金。
第七条 用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位 裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先 录用人员的情况。
第八条 劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的，应依法制 止和纠正。
第九条 工会或职工对裁员提出的合理意见，用人单位应认真听取。
用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。
第十条 因裁减人员发生的劳动争议，当事人双方应按照劳动争议处理的有关规定执 行。
原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第二十五条
依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》(劳部发[1994]447号)第 四条的规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：
(1)提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
(2)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律 、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；
(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动 行政部门的意见；
(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有 关规定向被裁减人员支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
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