论当前我国公立大学的乌托邦属性——仅限于制度假定的一个视觉探讨，本文主要内容关键词为：乌托邦论文,假定论文,当前我国论文,属性论文,视觉论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G649.22文献标识码：A文章编号：1672-3600（2007）05-0009-06
一、大学组织与人民公社组织的同根性
人民公社制度是中国始于20世纪50年代止于 20世纪70年代，在农村实行的一种“乌托邦制度”。人民公社是以自觉劳动为基本原则、以集体生活为基本特征、以精神激励为主要手段的理想化的生产组织方式，它有着特别稳定的社会组织结构和相对平均的分配方式。这一社会组织终因其生产效率低下，在以包产到户为基本特征的个体经济取代集体经济之后宣告解体。理论界曾有人指出我国公立大学至今还保留着类似于人民公社的组织制度，并认为该公社组织形式的各种特点在我国当前的大学组织中都有充分表现。这种说法是否恰当虽然还有待探讨，但至少在低效率和低绩效方面反映出制度同源、问题同因的共性。
人民公社解体后，产权变革是引发农民生产积极性的重要因素。但是，如果公立大学仿效这一路径，在产权变更上找到如此有效的激励，则非易事。原因在于除了政策约束之外，还有大学自身的特点制约。因为大学是一个整体，财产不可分割的特性和生产组织的群体特性，使其产权激励只能以团队为载体，每个成员主要依靠集体生产、团队激励和团队索取的方式共同经营学校。大学教师和职工在学校定额劳动之外与知识产权和劳动力产权相关的收入，如讲学、著书立说、科学研究等也大多以学校为背景，借助于团队的价值来实现。人民公社制度下那些忠诚的劳动者，因其辛劳长期得不到合理回报，致使其他社员不愿仿效。该组织方式使更多的人选择了偷懒、搭便车和侵占公共利益的行为。人民公社生产组织方式的低绩效，最终回报以贫穷和饥饿。而大学的人民公社组织方式，则回报以学术消极和文明滞后。但是，人民公社低效率、低绩效的状况，在几个农季后就可以被验证，而大学的低效率、低绩效状况则需要很多年才能显现。公立大学因其财政供给的稳定性和人人有饭吃的分配体制，致使大学内部制度创新的积极性与农民相比相差甚远。邓小平同志所倡导的产权变革方式，对农民所产生的激励，实现了制度设计的初衷。而公立大学在产权激励手段不足的情况下，还没有新的低成本的组织制度来替代。于是，诸多学者开始思考当前我国公立大学治理结构中存在的问题，并积极寻找问题的成因。
二、同根性所派生出来的行政属性
大学组织原本是复杂和奥妙的。当我们从其组织方式这一相对单一的视角观察其运转机理时，就比较容易分辨出中国公立大学人民公社组织方式的典型特征，尤其在治理结构上所表现的人民公社的行政属性。这一属性可浓缩到它自身形成的科层组织系统。
马克斯·韦伯所提出的科层组织系统表明，只有在它所要求的各项原则全面贯彻时，才能产生积极稳定的效用，展示其组织制度的优越性，而一个仅仅只履行局部职能的科层组织系统，恰恰相反。一个充满缺憾的大学科层组织系统，尽管它有碍效率，但在某些方面仍能保持其强大的功能，其中最有效力的是权力分层以及与之适应的利益分配。教授在权力分层中的弱势，容易使整个大学组织在运行过程中群体行为偏离它预定的目标。我们很难想象，在大学这样特殊的社会组织要完成另一个组织（政府）给它设定目标、规定任务、控制其财产、支配其剩余的情况下，而不去模仿政府机构的管理方式。大学第一层级的代理人，具有既代表大学又代表政府的双重身份，这使他们自觉不自觉地把大学带入政府的行政管理方式。由于教授被放置在大学科层组织的最底层或游离于大学双子权力系统的科层组织之外（孙天华，2004）[1]，权力的实现没有相应的组织载体，这就诱使他们纷纷向行政靠拢，无论是行政机关还是业务管理部门，甚至一些教授宁愿去争取那些层级很低的一官半职也不愿单纯以教书营生。放在一个有利可图的行政组织框架之中去分析这种做法，会发现如此行为选择并非出自不明智。这种行为产生的动因，仍然是利益索取的可能性诱导，因为在大学组织权力分层中，各种利益也相应配给。一个院系的教研室主任或许由一个讲师担任，但这个教研室的教授们要听从他的吩咐，一些社交活动，甚至外出参加学术会议，如果没有他的同意，大概就很难成行。教授们积极谋取一官半职，虽不可避免官本位因素影响，但也并非真正看重职务本身，图个方便大概是他们真实的用意。在大学里，一个级别不高的行政职位，甚至后勤系统一个科长，手中的权力也要比一个教授大得多。面对现实的利益选择，一些急功近利的教师开始误入歧途，把追求一官半职当作目标。这些做法，从某种程度上是由大学类似于公社的属性所决定的。其实，大学是一个做学问的地方，如果已设定的组织机制把它的成员引导到追求一官半职的方向中去，则如同人民公社社员丢弃农桑。教师不愿从事教学与科研，势必远离大学的目标，造成人力资源的严重浪费。个体离开目标的积极性越大，他所处的组织就越呈现负效率。
三、行政属性与制度的前提假定
一所大学应有其组织所需的严格的规章制度，其中包括职称晋升和行政职务的升迁制度。什么样的组织能制定出科学而有效的规章制度，什么样的组织能严格贯彻这些制度，问题不像一些学者描述得那么简单。诺思认为：事实上一种为有效的资源配置提供刺激的所有制结构才是实质性的（道格拉斯·C·诺思，1992）[2]（P29）。在社会耗费巨大成本，或者动用战争手段统一起来的与所有制有关的意识形态，也未能幸免于因所有制结构先天缺陷而不得不丢弃的结局。苏联的集体农庄和我国人民公社制度的解体，给我们提供了现成经验。当初或许没有人把这种制度与“经济人”或人本假定联系起来，甚至在意识形态上排斥了这种假设或近似的假设。
大学组织特定的文化内涵，如价值观念、理想信念、行为目标等像一面旗帜，自觉聚集在这面旗帜下的人，首先是对该组织文化的价值表示认同，该组织文化为他们在精神上提供了献身“大学行会”的强大动力，即使在十分艰苦的条件下，行会成员也义无反顾。历史上，大学乃是一群视大学为神圣殿堂、崇尚“清高”、耐得贫寒、宁愿为学术而献身的学者行会。世界无论如何演变，学者行会尊崇劳动的价值交换不会改变，本无可非议；但是，如果一些大学成员并无上述动机，只是作为吃粮人投奔到大学的旗帜之下，为安逸和分享大学的收益权而来，就会使大学由理想化的状态回到世俗之中。对大学的管理者和被管理者的行为动机进行分析可能使我们很多理想化的制度设计黯然失色。道格拉斯·麦格雷戈的X理论与Y理论给我们提供了分析大学制度之源的理论框架（道格拉斯·麦格雷戈，1960）[3]（P35-37）。
X理论基于行政人员可能持有的四个假定：
1.一般人生性不喜欢工作，而且能躲避时尽量躲避。
2.因为人们不喜欢工作，他们必须受到严密监管、领导、强迫和惩罚的威胁，才能做出足够的努力去实现组织目标。
3.一般人都会逃避责任，愿意受负责任的人领导。
4.大多数人都把工作的安全性置于其他相关因素之上，没有什么雄心。
Y理论对工作人员的本性作如下假定：
1.如果工作令人满意的话，雇员会感觉工作同娱乐一样自然、惬意。
2.如果他们致力实现组织目标的话，在工作中他们就会发挥主动性，进行自我指导、自我监控。
3.在适当条件下，一般人不仅能够学会承担责任，而且能够学会主动请求承担责任。
4.一般雇员都重视创造性，即有做出好的决定的能力，并努力寻求在工作中发挥创造力的机会。
罗伯特·G·欧文斯认为，X理论与Y理论“是对现实世界情况的不同的、形成对比的两种解释。显而易见，它们是基于对人的不同假定。有行政、管理或领导责任的人往往认为这种或那种理论更能反映人的本性”（罗伯特·G·欧文斯，1970）[4]（P101）。应该说，X理论和Y理论不能作为两个对应的可比的假定。X理论是对人性的基本假定，是研究人的行为、研究人的动机、制定有关法律、政策和某种规范要假定的前提。根据这个前提，为避免或张扬某种行为，提出激励或约束的决策。这是做出合理决策的初级假定，或基本假定。而Y理论，并非初级假定，它是在已经假定某种组织方式十分有效的前提下，人们就能避免工作中消极、懒惰、逃避责任、机会主义等行为现象，并在这种有效的组织方式下愉快工作，积极发挥其主观能动性和创造性以及责任心等。严格地说，这是个次级假定，非基本假定。Y理论的出发点是建立在一个有效的组织方式之上，那么当讨论如此有效的组织方式是依据人的什么特性建立起激励和约束规则时，我们不难发现，制定约束规则的前提往往是X理论，制定激励规则的前提往往是Y理论。如果我们单纯把Y理论作为制定规则的前提，必将是一个类似于人民公社组织的乌托邦式组织。反过来如果我们单纯把X理论作为制定规则的前提，其结果不仅X理论中假定的行为会得到约束，组织行为会变得规范有序，而且Y理论中所假定的人的特性，也自然会在组织行为中得到张扬。
建立一个民主组织，首先要考虑对独裁者的制约；建立一个秩序井然的社会，首先要考虑对各种违法犯罪行为的有效打击。一个有效的社会组织，就是要考察他对非效率因素最大的限制程度。大学亦是如此。
四、前提假定与理性的行为选择
大学制度的建立同样需要去假定工作人员的行为动机。科层组织系统内自上而下等级式的控制，必须有一套严格的制度和规则，其约束和激励的前提无外乎X理论和Y理论所做出的基本假定。对X理论的重视，并非是对被管理者情感的漠视和人格的不尊重。任何制度规范都是用来制约那些行为不轨者，而对于遵守制度的人，只要知道应该怎么做就足够了。我国公立大学因其制度的非稳定性，客观上造成制度供给者过多的失信之处，使它的成员对大学制度缺少依赖，因而也养成失信的习惯。制度对未来不切实际的描述，加之产权以及第一层级代理人的代理问题，使大学规章制度的预设前提偏向于Y理论假定。大学第一层级的代理人因其既代表政府又代表学校的双重身份，使他们既要向上级负责，又要向学校负责，因此他们不是以学者行会的领袖地位，而是以政府下级官员的地位与政府交往，大学的谈判地位自然弱化。在行会的业内评价对大学的领导者没有太多效用的情况下，学校第一层级领导人所坚持的管理原则就是非原则的人际关系的良好评价，局限于对人际关系的评价又派生出另一个原则，即非原则的对上服从对下宽容。学校第一层级代理人对上尽可能采取私交，以弥补政府、学校和个人目标上的差异，以及在工作业绩方面争取委托人有偏爱性的评价。相当一部分代理人对下级则尽可能采取短期行为，在政绩工程、举债加薪、增加机构及管理职数、任期内福利最大化等方面做文章，而不去核算运行成本，为学校长远负责。因为在上级组织对大学第一层级代理人例行公事的考核过程中，参加人员的态度会对考核结果产生影响，如民主测评、提供选票、舆论氛围等，使学校领导不敢忽视该组织内中层干部和教职工任何合理和非合理的要求。大学组织乌托邦式的责任分担，使其成员和委托人追究责任的可能性近似于零点。在此状态下，满足部下要求最简单的方法就是以讨好为主要内容给予利益和对其行为宽容，从而减少民主测评中的负面影响。在这种情况下，组织中每一项工作就很难按照严格的规章制度来进行。组织中的个人能力和工作绩效得不到分辨，大锅饭的性质没有实质性的改变，致使整个工作系统充满不公正性，致使薪酬激励失效。这种人民公社分配制度的特点不断地反哺和复制低效率的生产方式。
大学行政职务和技术职务的晋升，因条件的宽容和数量的宽容，给机会主义也带来宽容。行政和学术趋近功利的现象，使大学第一层级的代理人及其下属的层层代理，把修好人际关系当作第一要义，必要的惩戒手段和约束措施往往闲置。在大学科层组织体系中，若官本位的权重较大，许多人便选择行政职位。从政治学的角度看权力是生命，从经济学的角度看权力是资源。事实上，为了寻求人际关系在政治上的平衡，一些大学就采用增加行政机构和干部职数，或滥评职称的办法，从而造成机构重叠、管理队伍膨胀、职称系列紊乱。当制度环境无力校正这种庸俗的平衡，代理人缺乏实现大学使命的责任时，大学的运行成本就会耗费在无效的纷争和人际关系的协调之上。
对于公立大学过多地生产学术垃圾的现象，已引起人们关注。那些严谨的学者和管理人员要求反思导致这种现象发生的原因。前面已经论述，如果X理论作为大学制度与行为约束有关的制度前提，并严格执行这些制度，或许学术垃圾的生产量会降至最低限度。我们可以想象，学术垃圾对大学效率会产生多么大的影响，但如果我们认同Y理论可以作为制度的前提假定，就不必过多责备那些善于生产学术垃圾的人。因为在特定的制度环境里，这些垃圾对于生产者可能有较高价值。我们不妨跟踪一些国家级课题或科研项目，从课题申报、专家评审、成果鉴定、出版、发表、评定奖励等环节，可以发现其全过程几乎构成一条完整的垃圾生产线。人际关系的非正常运作，使大量的人力、财力、物力耗费在假科研上（社会科学尤甚）。这些“成果”对社会进步与发展可能没有实际意义，但用在个人晋升方面却有很大的价值。若大学的内在和外在制度对学术垃圾的甄别缺少应有的能耐，那么学术垃圾对个人升迁的示范效应就会使很多人仿效。这种学术风气一旦形成，制度的无效率性就会浪费学校巨大的人力、财力和物力。人民公社时期，社员普遍存在“搭便车”的现象，原因也就在于公社对每一个劳动者付出劳动的甄别无法进行，从而滋生了大量无效率的生产活动。而大学制度的乌托邦属性，实际上不允许某人有特权治理这一现象，集体责任和人人当家做主的制度内涵，使责任和责任人虚置。
五、制度选择的目的性
制度供给的目的是建立某种合理的秩序。大学制度的设计，总希望照顾到各参与主体的利益，希望政府、大学、教职工群体在决策博弈中达到“纳什均衡”。
制度的有效性通常是指制度付诸实施所达到的预期效果，而制度的无效性则是指因制度的不合理性使之在实施过程中成本太高，而不得不废弃。制度供给不同于商人在市场上为自己的产品定价，可广泛采用错误试验法，制度供给若采用“错误试验法”，最可怕的后果是以影响社会进步为代价。近50年来，中国教育制度尤其是高等教育制度过于频繁的错误投放，从根本上伤害了国家的原则精神，文明与科学的落后已提供了鲜明的例证。
即使大学制度设计的目标希望是一个“帕累托改进”，但限于制度安排者的偏好和有限理性、意识形态的刚性原则、官僚机构和委托代理问题等，制度在实施过程中也总会遇到一些障碍，甚至使制度在执行过程中发生变异，从而付出设计者意想不到的代价。从1950年至今，我国高等教育管理体制经历了7次变更。每次变更，制度设计者未曾不希望是帕累托改进，但制度所包含的美好的理想和脱离实际的估价，往往使整个实验场走向困境。
大学的财政制度、招生制度、学籍管理制度、教师职称晋升制度、学制、课程设置、人事制度、评价制度等，因制度供给者效用函数与大学效用函数的差异，致使许多制度存在明显的不合理性。这些制度中的不合理性，正像当初国家对人民公社的管理一样，把其目标锁定在公有制的制度框架之内，以维护公有制为最高生存原则，把特定时期稳定的社会政治生活当作经济生活来看待，并且高估分配制度对现有制度的支持力，最终是理想化的制度被简单的经济诉求所摧毁。我们对大学基本制度的供给，由于偏离了大学的目标，使大学这一实施制度的主体缺乏信心。若制度供给者供给了它不该供给的制度（尤其是微观制度），并以财政供给和人事权力的压力扼制了大学制度的创新，势必会降低大学的效率。
大学不是一般的社会组织，高等学府象牙塔般的基本特征，要求其应有超稳定的组织结构、超稳定的教学内容和超稳定的评价体系，教师和学生只有在高度稳定自由的氛围之中，才能修炼成为科学的创造者和思想的开拓者。因此，大学制度需要以稳定为基础，许多制度几十年、乃至几百年一以贯之，这是大学组织生存的特点。制度反复无常易使制度的供给者和制度失信，在社会信誉的链条上，一旦制度失信，人们之间的诚信就无法建立起来。几十年来，中国公立大学管理制度朝令夕改的现象也是导致国家高等教育落后的重要原因之一。大学的治理若是在制度的混乱撞击中运作，自然会暴露出制度的无效性，从而使许多制度引发的成本成为无效成本。
制度无效促使制度的供给者寻求创新，大学对制度创新收益也有着强烈的预期。当公立大学允许负债经营，当大学收一些高价生而政府无意追究，当大学除工资外可以实行校内津贴制，当大学可以自由征地等活动不受遏制时，诱导型制度变迁就成为可能。
此时，我们开始对供给主导型制度变迁的能力产生疑问。自下而上的“需求诱致型制度变迁”或许可能节约社会成本。在现实中不难发现，大学的制度创新仍依赖于自下而上的路径。大学是一个特殊的社会组织。它天然的顽强自治的特点，使其在制度创新方面有着巨大的内生力量。但是，在我国给定的高等院校管理体制下，制度创新并非易事。“自下而上的自愿性制度安排暗含了决策必须一致同意的假定，但由于存在外部性、不确定性等因素，它不一定能导致集体行动。这些障碍因素可以通过集团内的说服、谈判从而达成一致同意的契约来克服，但由于高昂的交易费用，常常使微观主体知难而退”（杨瑞龙，1998）[5]。在任何社会里，制度设计的理想和现实之间都存在着一定距离，不能指望代理人所领导的集体对委托人所做出的制度安排，能够完全忠实可靠地执行。大学制度的有效性可以从其能否顺利执行，能否自觉赢得服从来加以衡量。
当今，中国公立大学的职称晋升制度和科研成果奖励制度因其制度形而上学，使许多人怀疑制度的有效性。无效的制度同样具有激励作用，只不过是朝着设计者相反的方向而已。当我们对职称晋升制度和科研评定制度中的机会主义行为无可奈何时，人们就期待新的制度。或许有的制度并非创新，而仅仅属于归正，即回到世界高等教育普遍遵循的规律上来，回到那些经验已经证明的有效制度上来。我们可以设想，由政府组织的晋升高级职称的人员进行外语考试，以及学位研究生的外语和专业考试，若不能有效地防止作弊，无论我们如何正面评价这项制度的积极意义，它客观上都会告诉人们制度在贯彻中失去了效用。
大学职称晋升和科研成果的评奖制度由政府提供，有些甚至由政府直接组织，其中不仅包含控制权收益因素，也包含委托人对被委托人的不信任或约束。政府过多地从产权关系上考虑对大学的管理，没有把对大学的拨款当作对一个特殊社会组织的赠予，就会以主人的身份供给制度，并认为在诸多微观层面做出制度安排是理所当然的事情。我们不能断言政府对大学提供的多项制度安排都是没有效用的，但我们可以说，在国家的总制度框架内，把制度安排的权力交给大学，一定会降低大学制度的执行成本。
六、大学制度有效性评价
分析家们早就发现，“制度的运作是否已经解决或缓解了导致其成立的问题？制度的参与者在其自身管辖范围内是否把贯彻制度的基本规定当作首要任务？各成员是否通常都能遵从制度的核心权利与规划？制度的费用能否得到有效的控制”（詹姆斯·N·罗西瑙，2001）[6]（P188）等，这些问题已经成为我们研究制度有效性的焦点。如果我们希望对制度能否成功地得到执行，能否顺利地得到服从并继续维持的问题进行考察，就会认识到制度的“有效性问题就是程度大小的问题，而不是一个不全则无的命题。只要一种制度的运作能够经受个人和集体行为经历时空变换而发生的显著变化的考验，该制度就有效”（詹姆斯·N·罗西瑙，2001）[6]（P190）。制度的有效性和无效性，并非完全是讲制度起作用或不起作用。经济制度没有完全失效的，只是对个体或团队行为影响的大小不同。一所大学给每个成员均增加月薪200元可能激励作用甚微；若按劳动质量拉开级差，对教职工就可能产生较大的激励；若把这些薪水加给那些懒惰的人也会产生激励作用，只是作用大小不同而已。每个人依照制度合理追求上一个级差的动因，就会带动大学各项工作向上攀升，从而提高大学的效率。鉴于大学内部各层级的谈判能力和历史传承因素，可把月薪规定在一个普遍能够接受的水平之上，使各方认为加薪政策是公平的，但这种公平是各方力量抗衡的结果，并不是建立在效率之上的公平。一项制度的有效性仅仅是衡量制度对于决定个人和集体行为的内容能起到多大的作用的一种尺度，高效的制度可能产生高效或公正的结果，但这并不保证这些结果总是或经常是符合效率、公正或其他任何评价标准要求的。在这样的情况下，不难理解为什么那些曾经坚信制度能有所作为的人很快就将其注意力转向了以是否达到效率、公正或其他社会目标为标准来评价不同制度选择的运作，我们对中国现存教育制度的评价也正是如此。
对制度有效性的评价难免陷入哲学论争，因为衡量有效性的尺度本身就有很大的张力。当以诸如效率、公正等标准来衡量制度运作绩效时，我们不可避免地再次回到讨论公平和效率关系问题的循环上来。
一些学校给予其成人教育部门提供的制度，使其收入超过普通教授若干倍，这项制度激励该部门努力扩大领地，并创造良好的经济绩效。一些学校给校办产业非常优厚的条件和宽松的政策，也激励校办产业致力于组织生产，不断寻求自身福利最大化。一些学校对出版社、建筑设计院的管理制度都曾经长期保持部门成员高福利的特点，并激励这些部门提高工作绩效。这些特殊的福利制度，使他们几乎成为大学内特殊的利益团体。从表面上看，虽然他们福利的增进并不影响或损及其他人的利益，完全是收益增量的再分配。但在同一所大学同等劳动的情况下，收入十分悬殊的制度安排，并非不损及他人的利益，因为增量分配的不合理，削减了他人在整个团体中可能得到的利益。这些制度的有效性涵盖的是一个很小的群体，它不可能使学校全体员工福利最大化，相反还会挫伤其他部门教职工劳动的积极性。很多人消极怠工所造成的低效率远远超过制度所能激励的几个小团体的生产增量。所以制度的有效性，往往是通过在其适用的人群中能激励或约束的人在该群体中所占的比重来衡量的。
七、制度的有效性赖于走出乌托邦
乌托邦，源自希腊语，意指一个没有的地方，是一种空想虚构的神话。人民公社制度下，制度供给者设想以生产资料公有制为基本前提，以集体生产和集体生活为基本特征，从而确保构筑一个人人平等、人人当家做主的美好世界。其结果是，当这样一个充满理想的世界破灭之后，人们突然发现乌托邦的诞生和破灭没有人可以承担具体的责任，就像没有人为梦承担责任一样，因为制度设计者的出发点是美好的，是人们可以接受的，当梦幻破灭，社会实验无法进行下去，人们同样是可以接受的，因为当整个民族在做一场梦时，很难追究这场梦变为一场噩梦的责任。这里涉及责任。由于在人民公社制度下，所有者虚置，主人翁地位虚置，一切最美好的设计皆化为乌有。人民公社的灾难是制度的设计者无法建立起建设这个美好社会一环紧扣一环的责任链条。追究不了责任的制度注定是要破灭的。我国公立大学治理结构中所存在的乌托邦属性，就表现在理想化状态下责任链条的缺失以及责任虚置所导致的管理效率低下。
从极端上看，人民公社组织最广泛的民主，就是设想能够把社员参政议政的权利惠及每一个人，即理想化之下的人人当家做主。当追究责任的制度缺失之后，理想化的东西便走到了另一端。我国高等院校的集体领导和教代会制度应该是最理想的决策制度，同样集体领导或教代会制度与责任追究客观上也需要建起丝丝紧扣的链条。应该说，中国公立大学的教代会对大学重大事项的决策和一些制度的形成愈来愈有明显的作用。更多教师和职工参政，不仅会使制度更加合理，也会降低制度实施的成本。但事实上，教代会因成员产生办法和结构上的问题，使其总体素质还不足以承担重大事项的决策任务和对一所大学关乎使命的决策过程产生深远的影响。他们有时往往因过多注意近期的利益和枝节问题，失去对重大问题判断的兴趣和能力。在法理上，教代会也不具有委托人的职能，他们监督大学第一层级代理人的作用只能是在委托人考察代理人时可选择的对象之一。大学第一层级代理人和教职工在利益方面达成一致而确立的制度，同样存在共同瓜分委托人财产的可能性。共同的短期行为可能偏重个人消费使大学在未来付出巨大代价。代理人取悦教职工的行为选择，可能造成巨大的开支使学校财政透支严重，并为未来运转埋下灾难性的隐患，但在这种可能性一旦发生之后，因为集体负责，却无法追究具体的责任人。集体负责和集体不负责任，使所有的责任化为乌有。
学校是一个以学术活动为核心的组织，学术活动有很强的专业性，因此专业判断是十分重要的。学校在专业领域决策和工作中应建立相关的科学的机制。一所大学没能建立起决策和工作失误的追究机制，而又理想化地确认制度的完善性，实质上就是乌托邦理想。
走出乌托邦的办法，依赖于制度创新。制度创新的思想基点是对每一个成员“经济人”特性的机会主义倾向的严格制约。我国公立大学能否健康稳定的发展，尽快缩小与世界一流大学的差距，依赖于在学校建立完整有效的责任追究机制，这种机制又赖于学校管理体制的深刻变革，只有在这种机制下大学才能承担起人类交付的责任。