情感与计算：组织中的逻辑悖论及其耦合机制，本文主要内容关键词为：悖论论文,逻辑论文,机制论文,组织论文,情感论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
JEL Classification:D21 L20 NO1
一、问题提出
回顾管理学走过的百年历程可以发现，现代意义上的管理学自产生伊始，就由以效率为中心的科学主义范式及以人性为中心的人文主义范式主导其发展(罗珉，2005)，效率与人性这两条主线一直牵引着管理思想的演化，管理理论的每一次重大创新都无法回避效率与人性的关系。那么，效率与人性在组织与管理中的深层逻辑方面是如何得以展现的呢？在某种程度上，管理中的效率与人性悖论表现为组织中的理性与情感之争。组织管理既要追求功利性的效率与利润，这是企业存续与发展的基本前提，同时也要满足员工的情感需要及其价值实现，这是企业需要承担的重要社会责任。科学的管理制度和组织设计能够使理性因素与情感因素在组织中相互促进，祛除和矫正现代管理的弊端，需要将理性去中心化而并非要放弃理性，使理性与激情、爱、希望和直觉在组织中共同发展(Robert P.Gephart Jr,1996)。批判组织中的理性主义弊端，并不是要组织放弃工具性的目的(效率和利润)，而是希望组织在特定情感背景下追求工具性的目的，使情感与理性在管理中和谐共存。由此产生的一个问题是，如何从逻辑层面整合日益分化的组织行为使管理的价值更加完整？本文剖析了组织与管理中理性因素与情感因素的内在关系，揭示组织的深层逻辑依据及其存在的现实悖论，并在此基础上建构两者的融合途径，使理性与情感在具体的工作场合中嵌入在一起，植入情感因素而又不消减理性因素在管理中的积极效应。
二、组织中计算逻辑及情感逻辑的甄别与界定
早在1939年，Roethlisberger and William(1939)两位学者就试图从深层逻辑层面来揭示组织中的管理悖论问题，并甄别出两种管理逻辑：存在于正式结构中的成本—效率逻辑与存在于非正式结构中的情绪逻辑，但未能深入揭示这两种逻辑在人性中的悖论。截至目前，学界对管理的逻辑及其悖论进行深入研究的是Cummings(1983)，他认为管理中存在两种相互冲突的逻辑：基于信息的管理逻辑(management by information)，依据的是理性认知思维；基于意识形态的管理逻辑(management by ideology)，依据的是价值信念思维。组织的凝聚力不仅来自于信息、逻辑及理性，同时也来自于共享的价值观、信念及社会经验。进而，Cummings(1983)提出了对两种逻辑进行整合的途径，即建构一种有效的工具性组织(instrumental organization)。对于这些管理悖论研究，从管理的人性基础来分析，成本—效率逻辑与基于信息的管理逻辑可以归为由人性之理性因素发展出来的计算逻辑，情绪逻辑与基于意识形态的管理逻辑则可以归为由人性之感性因素发展出来的情感逻辑。
1.组织的计算逻辑
所谓“计算”，是一种在特定目标指导下具有明确意向性的理性行为。“计算”与资本联系在一起而成为一种社会行为的基本逻辑始于马克斯·韦伯。在韦伯那里，资本主义奠基于对经济(资本)的最适值计算，资本主义经济行动是“以利用交易机会取得预期利润为基础的行动”。这种行动具有“合理性”，“合理性”被韦伯解释为通过理性的计算而自由选择适当的手段去实现目的的过程。韦伯对这种“合理化程度很高的资本主义计算”推崇备至，认为它是资本主义体系得以建立的关键性要素(马克斯·韦伯，2002中译本)。由韦伯奠基的这种计算合理性(calculated rationality)对近代社会学、经济学及管理学产生重大影响，西蒙“有限理性”及其决策科学的理论起点也是这种计算逻辑，只不过对计算合理性进行了认知性限制(Heiner,1983)。
管理中的计算逻辑的历史渊源可以追溯至西方理性主义传统。深受古希腊哲学影响，崇尚科学认知与理性思辨的理性主义精神是西方社会的基本文化传统。这种传统在泰罗那里蔓延并植入到经济管理领域，形成具有鲜明理性主义色彩的西方科学管理理论。在近代，理性主义与个人主义结合，强化了对自我利益的追逐及保护，而小型的家庭生活与工业化引起的频繁社会流动，使交换与交际活动在组织中具有等值倾向，而等值的实现只有通过理性的计算逻辑来进行。这种一次性清算的等值倾向在管理中就表现为提前预设的人之利己动机及个人效用最大化追求，视组织为参与者追逐个人利益并实行等价交换的工具性存在。在计算逻辑之下，处于弱势地位的员工常被隐喻为“奶牛”，即对员工情绪、价值等因素的关注及工作环境的改善不过使员工像吃饱喝足的奶牛一样，心满意足地为少数处于统治性地位的人生产出更多的产品(Braverman,1974)。这种自利性和功利性的理性预设及其发展出来的计算逻辑在极大地提高管理效率的同时，也加剧了管理不同主体(管理层、技术人员、操作工等)之间的分化。
2.组织的情感逻辑
广义的“情感”(affection)，是一个与理性对应的包括感觉(feeling)、激情(pation)、感情(emotion)和情绪(sentiment)等在内的宽泛概念。其中情绪不同于情感，后者受社会性因素影响，而前者则多受生理性因素影响；但两者有十分紧密的联系，情感在多次情绪体验的基础上形成并通过情绪表现出来，情绪的表现和变化也受情感的制约，在很多情况下两者可以通用。为了论证方便，本文不对两者具体区分，它们都是与理性对应的感性因素的主要体现形式。情感作为一种管理逻辑事实存在于一切人类管理活动之中，但现代管理学中情感逻辑则始于梅奥开启的人际关系运动而凸显于后现代管理思潮。
行为科学使员工的情感、兴趣及价值观等差异性与多样化的元素成为管理学的重要研究领域，拓展了组织研究微观行为层面，弥补了古典管理理论强调制度、结构等单一宏观维度的不足。情感因素在管理学中的自觉建构源于对理性主义及其推衍的计算逻辑的反思。理性主义以结构化的知识构筑了管理的宏观叙事(grand narratives)模式及其话语霸权，使一切研究均不同程度地受其主导而剥夺了他者的话语。对理性的片面弘扬的结果是，管理学生产出越来越多华而不实的科学知识，背离了人的情感需要并与管理实践日益脱节。理性主义及计算逻辑在管理中的极端发展的结果只能走向其自身的反面，因为“根据纯粹的理性技术标准来管理社会组织是非理性的，因为它忽视了社会行为的非理性方面”(Blau,1956)。也就是说，计算逻辑依照理性标准构造的集中化和正式化的组织结构往往是无效率和非理性的，因为它浪费了组织中的其他重要资源：参与者的才智、激情与创造力(Scott,1998)。受后现代思潮影响下，整个现代管理的理性基础及其控制逻辑受到质疑，直觉、情感、情绪及价值观等非理性因素被推崇备至，包括这些非理性因素在内的人性的全面展现与发展取得与经济利润同等的位置而成为企业经营的主导逻辑之一。
三、理性计算系统、情感价值系统在组织管理中的二元吊诡
理性主义导向的计算逻辑注重契约精神，主要以制度、技术与程序等正式的组织规则来协调控制各管理要素；人情主义导向的情感逻辑注重伦理精神，关系、人脉、面子等非正式规则在协调、控制及资源分配等管理活动发挥重大作用。但这两种管理逻辑及其传统只是我们在比较管理中做出的大体区分，组织管理的复杂现实是理性主义与人情主义综合作用的结果，组织同时存在理性与感性两种逻辑及其各自作用机制所形成的两个截然不同的“世界”。组织正是理性主义与人情主义二元“吊诡”①与互动的综合性实体。理性与情感如组织之太极图的两翼，在管理实务中相生相克，又相互促进，使组织大体能够维持一种相对均衡的秩序。组织结构及其变革、权力生成及其作用、决策方式及其执行、激励途径及其效能等一切人、财、物、信息与时间等管理资源的匹配与整合，均在两者的互动与转化中进行。
1.计算逻辑、“他组织”与管理的理性计算系统
计算逻辑在管理中的集中体现的是官僚制组织。尽管有来自人性、效率、有效性等方面的诸多批评意见，官僚制依然是目前大多数企业、政府组织的基本架构。韦伯官僚制建构的基本逻辑就是基于理性的计算控制思维，也可以说是一种技术—经济逻辑。组织成员在某种情境下可能具有一定程度的利他动机，但多数情况下追求个人效用的最大化，受利己动机驱使而不得不在组织设定的等级命令体系中做出合理性的行动。企业作为以利润实现为宗旨的组织，更需要一套成本控制及效率驱动机制，也更需要遵照技术理性行事。汤普森(2007)在《行动中的组织》中指出，“技术理性有两个衡量标准：工具的和经济的。工具性问题的实质是设定的行为是否在事实上生产了所欲求的结果……经济性问题的实质在于结果是否是在资源的必要耗费最少的基础上取得的。”依照技术理性逻辑，组织中的一切都是可以“计算”的，由此组织设定其成员都是具有利己动机的“经济人”和“理性人”(完全理性或有限理性)，依靠精确的计算逻辑(calculative logic)，最大程度地实现组织的经济目标并满足员工的物质需要。由此组织建构了严密的等级控制链条，设定各种精细的规章、制度和程序，以最大程度的减少组织中的不确定性。计算逻辑支配下，基于“社会人”假设的员工社会性因素也最大程度地被量化和精确化以对其实行更有效的控制。
计算逻辑建构的正式组织依托的是显性知识，其基本动力是权力和利益驱动。基于此逻辑的组织计划与决策追求最佳方案，控制途径主要通过自上而下结构化的法理型权威来实现，激励功能主要通过物质刺激与奖惩制度来实现，因而这种管理其实是一种他组织(heter-organizing)过程。协同论创始人Hermann Haken(1983)认为，他组织是一种受外界特定干预而做出的受动行为，“如果每一个员工都是在工头发出的外部命令下按照完全确定的方式行动，我们称之为被组织，或更严格一点，称它为有组织的行为”。他组织的深层哲学基础是源于西方唯理论传统(从笛卡尔到黑格尔的理性主义)的人类建构理性(constructivist rationality)，由此形成了组织中的建构秩序，认为组织中的管理及其秩序可以完全依靠人的理性来进行科学设计，包括组织的基本结构及管理的基本流程都可以实现最大程度的优化设计，这种思想是现代管理的核心观念。基于建构理性的他组织形成了一种层级性理性控制系统，是组织管理活动的主导依据，也是现代管理标准化、科学化及高效率的深层原因。然而，组织管理中的计算逻辑也招致许多质疑：Erhard Friedberg(1997)指出了它的非现实性，“组织从来不会仅仅是一种表达理性的工具……没有任何一种组织，无论它是多么‘功利’，能够无视其成员的热情与投入”；此外，计算逻辑与组织绩效及效率的关系并非十分一致，精于计算的官僚制不一定带来组织活动的高效率，恰恰相反，其内部错综复杂的利益团体的经济行为可能丧失了追求成本最小化和利润最大化的能力，从而导致官僚制的无能和非效率；具有后现代倾向的学者则对此进行了强烈的非人化(dehumanization)批判，指出工具理性与计算逻辑使管理者成为占有性与中心性的主体，剥夺了职工、女性与少数民族等边缘化的弱势群体的主体地位，并“导致个体丧失工作与生活的目的和意义，使个体之间和组织之间竞争激烈、缺乏信任与合作，从而使个体缺失精神性、自我分离”(王明辉等，2009)。但无论受到何种质疑，作为管理内在规定性的效率及秩序的实现离不开人类理性计算能力，计算逻辑及其建构的理性控制系统永远都是组织管理必不可少的基本构成。
2.情感逻辑、“自组织”与管理的情感价值系统
霍桑实验的历史性意义在于对组织管理中非正式组织及情感逻辑的发现，尽管这种逻辑稍后在庞大的行为科学体系中被理性逻辑所统领而大大降低了其理论价值。也就是说，人际关系学派及行为科学发现了情感因素在管理中的重要性，但其理论走向却是如何以人之理性计算能力来更好地控制这些情感要素以实现更高的组织效率，而没有为情感要素在管理中的实现而努力。但无论如何，“社会人”假设的提出，向我们展示了组织管理中真实性的另一面：组织中的个体不仅受追逐物质利益的利己动机驱使，而且受制于情感、情绪、偏好及价值观等非理性因素的影响，正如Crozier(1964)所说：组织中的“个体不仅仅是一只手，而且也是一颗心”。除了预测、计划、预设的组织目标、定量化的任务与标准化的程序之外，组织成员行动的依据更可能是个体目标、情绪、情感偏好、传统、惯例、信仰、直觉甚至偶然事件。这些在组织设计者或管理者看来不确定的非理性因素，在组织个体看来可能是十分理性的并决定其具体行为。与计算逻辑建构的正式组织与强制秩序不同，非理性因素的作用领域是一种动态的集体行动领域，它呈现的是流动的、无明确边界的非正式结构，是一种更加具体而真实的存在。组织成员的行动在非正式结构中不可能简约化计算，相反“它是从人们意识到的、不在场的凝聚团结(lived-out solidarity)之中产生出来的，它是忠实并献身于共同事业的逻辑产物”(Erhard Friedberg,1997)。这种管理中的行动逻辑就是与理性计算逻辑对应的情感逻辑(affective logic)。
情感逻辑在组织管理中不仅是一种无法规避的现实存在，而且对组织效能的积极作用被越来越多的研究成果所支撑。作为“主体基于感性经验和事实材料，对客观事物及其本质的突然顿悟，使问题在一瞬间得到解决的思维形式”(胡敏中，1994)，直觉和灵感是组织学习与组织知识创造的一种重要能力，在管理实践尤其是环境诊断和快速决策过程中发挥着重要作用(Patton,2003)。另外，尽管组织管理中的理性分析相当精确，但一旦出错却可能产生离奇的方案；相反，虽然直觉的精确度相对不高，但它通常与特定类型问题的本质比较接近，不至于偏离事实太远而造成重大而荒唐的低级错误。情绪在个体决策过程中的作用也得到脑科学和神经科学研究的支持(Damasio,2004)，研究表明情绪和理性分别受大脑右半球和左半球控制，它们具有明显不同的活动规则和作用方式，情绪可以不通过大脑皮质而做出比理性更为迅速的反应，是经济决策过程中的一个重要变量。受文化传统及民族心理结构影响，情感逻辑在中国的组织管理中表现更为突出，情感是否满足以及管理是否体现人情往往是衡量管理绩效的一个重要标准，也是中国组织凝聚力及向心力的一个重要来源，而基于情感的关系网络则往往决定着组织的决策过程及执行、沟通、激励的实际效能。
情感逻辑与特定组织情景相关而难以编码和形式化并受隐性知识驱动，它依托的是自下而上，通过共识与互动生成的微观权力。情感逻辑是非正式组织中的主导逻辑，它建构了一种与组织正式结构及层级性的理性计算系统截然不同的、网络性的情感价值系统，其日常作用方式是微观权力之间互动及其达成的共识，这种共识形成一种价值共同体而表现出组织成员之间的关怀、满足及凝聚。与计算逻辑生成的建构性的强制秩序不同，情感逻辑在组织中形成了哈耶克《致命的自负》一书中阐释的自发演化秩序。在哈耶克(2000中译本)看来，参与者个体所知的仅仅是社会进程中极为有限的一部分，人类有限的理性在复杂的社会系统中微不足道，社会发展是一种自然演化的过程。情感逻辑塑造的组织自发秩序是一种基于情感与价值的自然网络系统，也可以说是一种非线性反馈的影子网络(Ralph D.Stacey,1996)。组织成员在情感价值网络中的行为表现为基于情感、兴趣、偏好及价值观而产生的小群体行为，如无需理由的闲谈、派系群体的斗争等。这种自发形成有序结构的过程也被视为自组织过程，即“没有外部命令，而是靠某种默契，工人们协同工作、各尽其职”来从事生产与管理的过程(Hermann Haken,1983)。基于情感逻辑的自组织管理多通过愿景、文化、伦理、信念的塑造来整合组织成员分散而多元的非正式行为。
3.重合的“两个世界”与分裂的两种逻辑
现实组织中的管理是计算逻辑与情感逻辑综合作用的过程。两种逻辑分别建构了层级性的理性控制系统与网络性的情感价值系统，并分别在正式组织与非正式组织中发挥各自的作用。然而，这种区分只是甄别管理逻辑及其悖论以深入诠释透视组织真相的需要，而非组织管理的真实存在。事实上，正式组织与非正式组织不存在实体性的界限，两者拥有同一人群和共同的组织目标，分享共同的组织资源并承担共同的组织任务，只不过在逻辑上具有不同的运行机制。因此说，情感与计算所构筑的“两个世界”在现实中是重合的同一体，即组织共同体内部具有两个虚拟的世界——正式组织与非正式组织，计算逻辑与情感逻辑在其间交互发生作用，如图1所示。在图1中，计算逻辑(calculative logic)以“C”表示，情感逻辑(affective logic)以“A”表示，组织绩效(performance)以“P”表示。在三者构成的函数图中，组织绩效与计算逻辑、情感逻辑分别形成两条左倾的“U”形曲线f(c)与f(a)。在两条曲线上，计算逻辑及情感逻辑都有其作用的极限，在c与a两点分别出现组织绩效的逻辑阈值(threshold)G(c)与G(a)。即，无论是计算逻辑还是情感逻辑，在现实的组织管理中，超过一定的范围，都会导致组织绩效的降低；易变而分散的情感逻辑导向的个人愿望与动机，与建构而恒定的计算逻辑导向的正式结构及经济理性同时发挥作用并存在难以避免的冲突，由此呈现了情感与理性在组织管理中的共时性悖论。组织成员的真实行动是在由c、a、G(c)与G(a)围成的“黑箱”中计算逻辑、情感逻辑与组织绩效互动与匹配的过程。
但在许多管理情景下，由于理论偏见、个体价值观及认知能力差异等各种原因，计算逻辑与情感逻辑往往被人为地分裂，片面弘扬某一逻辑而抑制或剥夺另一逻辑在管理中的合法性②。强调人之情感因素的行为科学将计算逻辑与情感逻辑视为独立的变量，呼吁工业人道主义，要求为人类的利益而超越效率技术和经济的原则，不但没有缩小正式组织与非正式组织的分裂，反而使这一分裂更加严重(Erhard Friedberg,1997)。然而，在目前的组织管理实践中，这一问题更加突出的表现是：基于理性的计算控制系统被不断强化并形成高高在上的话语霸权，作为衡量一切管理方式及手段是否合理的标准，而情感价值系统则被漠视或边缘化，组织片面追求经济效率至上而导致工作场所精神性的严重缺失。由此导致作为理性与情感综合体的人成为“理性的机器”而限制了其生命活力在管理中的展现。这样，实体性的组织被人为地撕裂为两个虚无的世界：一边是由情感价值系统构成的“火热世界”，它允许组织成员自由地展现自我特征和个体才能却对抗理性和控制，不断地将管理拉向松散而低效的非理性时代；另一边则是由计算控制系统构成的“冰冷世界”，它依靠人的理性能力对资源、信息及组织成员进行预测和标准化，推动着组织不断向其效率目标努力却压抑了人的热情和创造性而成为“理性的牢笼”。
组织如何避免分裂的两种逻辑，使格格不入的冰、火两重世界复归于现实中的同一性实体的本来面目？由此我们需要探讨情感与计算在组织管理中的交叉作用机制，关键就是在悖论的边缘寻找悖论的破解之道。由图1可知，情感逻辑、计算逻辑与组织绩效综合交叉而产生的作用领域是点c、a、G(c)与G(a)围成的方体“黑箱”，此处便是所有悖论的交集。“黑箱”由理性计算系统(层级性的正式组织)与情感价值系统(网络性的非正式组织)两大系统因素构成。其中前者建构在显性知识之上，在理性状态下能够寻找一种线性因果逻辑，但由于人之有限理性的局限及组织管理中偶然事件的不可规避，层级系统同样具有某种程度的非线性特征；后者由组织中的隐性知识生成，完全是一种影子网络，而影子网络在复杂性科学中始终被认为是一种非线性状态。由此，层级系统与网络系统综合作用的悖论“黑箱”就在整体上表现出非重复性、非线性、非确定性与非预测性的混沌特征。但是面对混沌，我们并非无能为力，能否打开混沌“黑箱”以寻找计算逻辑与情感逻辑的耦合机制就成为亟待解决的关键问题。
图1 计算逻辑、情感逻辑与组织绩效的悖论
资料来源：作者绘制。
四、组织局部秩序与双重管理系统的耦合形态
尽管管理的逻辑悖论为管理研究带来了很多矛盾与困难，但许多重大科学研究就是在解决似是而非的悖论中获得重大突破的。对悖论的清晰揭示和透视本身就是科学研究中的重要发现，同时也是进一步深化研究的起点和基础。悖论的破解不能幻想消除矛盾的某一方，而必须寻求矛盾双方的和谐共生之道，使双方产生的紧张与压力最小化并使其相互促进、相辅相成，这便是两者的耦合机制。
1.组织内系统耦合的行动场域：局部秩序
现代管理学及社会学常将组织构想为一种同质性、团结一致的整体，并将外源性的、预先设定的、固定化的理性目标及规定强加于组织中的每一个成员，组织成员的行动被看做是一种基于(物质的或情感的)刺激而被动做出的反应。但事实上，根据以克罗齐耶及费埃德伯格等为代表的法国组织社会学者的研究，组织并不具有统一性和整体性的凝聚力，组织成员的实际行动是具有含混性、流动性的有组织的无序状态，他们的行为目的与手段之间的因果关系并不明确，也不按照嵌入在组织正式结构中的因果关系行事，其真实行为是参与者之间彼此联系、冲突及互动的结果(Erhard Friedberg,1997)。组织成员的真实行为逻辑是一种基于混合性游戏规则的具体行动体系，此体系是组织成员根据各自所具有的禀赋(价值观、情感、性格、魅力等)及现实资源(物质、人脉、信息、经验等)进行协商性交换的行动场域，它具有策略性、局部性及暂时性的特征，并构成组织的局部秩序(local order)，组织成员的真实行为更多地是由局部秩序中的混合规则决定的，而非结构化的组织等级和规章制度。局部秩序的发现为我们寻找组织内系统耦合机制提供了更加真实和具体的分析场域，基于地方性知识的耦合机制只能在组织局部秩序中的具体行动领域而非提前预设的组织宏观结构中建构。
之所以在组织局部秩序内形塑(shaping)系统耦合机制，一方面由于局部秩序是组织成员行动的真实场域；另一方面则由于“局部秩序的建立与维持将保证行为受规则的限制，以及保证相关行动者假如不是冲突、那也是彼此分离的策略得以整合”(Erhard Friedberg,1997)。局部秩序的揭示有两层理论意蕴：一是组织并不存在统一的整体性秩序，也没有总体的凝聚力，规则只在局部秩序中有效，凝聚力与整合性规则也仅存于局部秩序，无数个目标异质的局部秩序构成了组织整体。二是组织局部秩序是一种微观的具象社会和行动场域，具象社会则是一种“具体的、正在进行的社会关系体系”(Granovetter,1985)，场域则被法国社会学家布迪厄、华康德定义为在各种位置之间存在的客观关系的一个网络或一个构型，它所形成的关系系统具有相对独立性，并对其中的行动者具有“形塑机制”(布迪厄、华康德，1998中译本)，即局部秩序是一种引力场，尽管占有不同位置的组织成员有其自身不同的能力和资源，但是在场域中，其能力和资源要经过场域结构及其规则调整之后才能发挥作用。三是局部秩序是一种由地方性知识构成的暂时秩序，此种地方性知识既包括精于计算的理性知识，也包括表达自我的情感知识。局部秩序就是情感知识与理性知识构成的混合知识与正式规则与非正式规则生成的不同情景要素互动的结果。
2.局部秩序中双重管理系统的耦合形态
既然组织局部秩序的驱动机制是地方性知识与情景要素互动的混合规则，那么这种混合规则是如何将理性控制系统与情感价值系统耦合在一起的？组织的正式规则及非正式规则都不能直接决定组织成员行为，而是对行动者之间的协商和游戏的诸种环境进行建构(Erhard Friedberg,1997)。在局部秩序中，组织成员根据已有的经验性知识(理性的或情感的)及自己的利益需要(物质的或精神的)对包括组织正式规则、程序、命令或偶然事件进行过滤性感知，根据外部具体情境与其地方性知识结构互动产生的混合规则而决定具体采取何种行为。这一过程吸收并再次激活正式结构的某种特征及意蕴，同时过滤掉了某些其他特征及意蕴，只有当组织成员觉察到这些特征对其行动的意蕴，同意完成组织的某种目标之后，方能动用他们的各种正式的或非正式的知识资源及能力，与其他行动者进行谈判协商，并在组织目标与自我目标之间做出一种平衡，以在组织正式规则允许的范围内尽可能地实现自我利益。这一博弈过程的结果是形成组织成员用于互动和交换的、理性与情感混合的游戏规则，此规则将组织目标稀释在无数个分散的个体目标之中，但依然有其博弈之后的主导性逻辑，这种主导逻辑直接决定员工行为。局部秩序的游戏规则中，组织的正式维度只是冰山一角，仅是游戏规则可见部分，员工行为的主导性逻辑来源于正式规定与非正式过程的相互结合。因而，组织局部秩序实质是其成员基于地方性知识的微观权力博弈场域。塑造和界定员工具体行动的是正式的与非正式的、显性的与隐性的混合性游戏规则与情景要素互动而形成的主导性逻辑。
局部秩序中基于地方性知识的双重规则博弈过程可以在图2中反映出来。局部秩序的计算逻辑(结构化知识)是一系列理性设计的控制链条，具体表现为组织的正式规则及其设定的利益追求，尽管这些正式规则并不直接决定着组织成员的具体行为，但它们代表着组织的基本目标、职能及组织存续的基本条件，同时也蕴含着员工基本的物质性追求并界定了员工行动的宏观范围。局部秩序中的情感逻辑(分散的地方性知识)是一种自然演化的价值网络，具体表现为基于情感偏好及价值追求的一系列非正式规则，它们同样不能决定员工的具体行为，但却代表着员工的个体目标及某种真实追求。博弈之后的混合逻辑越偏向于情感，员工越能达成充实、自足及自我表达等工作场所精神性目标；越偏向于计算，员工越能达成物质利益及职务晋升等功利性目标，这种与工作场所精神性相对应的理性追求我们称之为“工作场所功利性”。
图2 组织局部秩序中两种管理逻辑的耦合形态
资料来源：作者绘制。
事实上，混合规则博弈形成的主导性逻辑可能使组织目标与个人目标、理性的利益追求(工作场所功利性)及感性的精神满足(工作场所精神性)不断聚合，也可能使两者不断背离，导致组织碎片化而缺乏基本的整体性行动，进而消解了组织存在的基本功能。也就是说，在无人干预的自然状态下，组织局部秩序中的正式规则与非正式规则、基于理性的控制规则与基于情感的自主规则始终保持着创造性的张力，它们有时共同构成结合性的积极力量，有时则构成彼此相互削弱对方的消极力量。后者在混合规则中形成的主导性逻辑是一种分裂逻辑，它虽然同时混合了理性与情感两种管理逻辑，但这种混合却扩大了两者之间的张力，使组织目标被无数个体目标完全湮没或撕裂而不能形成基本的合力和统一性行动，从而成为一种导向组织不断衰亡的力量。反之，前者在混合规则中形成的主导性逻辑则是一种我们所寻找或塑造的耦合逻辑，其基本形态如图2中的波浪线所示。当局部秩序的具体行动领域受到有意识的及有目标定向的规则机制支配时，参加博弈的所有参与者形成了能够接纳和内化的共识，或者发展出一种意识程度更高的、有目标定向的合作意识，便能使系统朝着有意识的集体行动的方向发展，决定这一方向的便是工作场所精神性与工作场所功利性互动而成的聚合目标，围绕聚合目标上下波动的就是理性与情感双重逻辑的耦合曲线。
聚合目标所聚敛的主导性耦合逻辑之所以上下波动，是由于聚合目标形成后，组织成员依然以此为基本游戏规则进行博弈，但同时也要根据变化中的情景要素对之不断地调适，使之或者偏向于工作场所精神性，或者偏向于工作场所功利性，两种对立性目标的完全均衡状态不可能在现实中存在。同时，目标聚合也并非一蹴而就，而是两种逻辑规则不断互动过程中各种力量互相协商和妥协的结果；另外，聚合目标形成后也并非一成不变，而是围绕组织的内外情景而不断进行动态拓展，使更高级的情感逻辑与更高级的计算逻辑不断实现新的耦合。这样组织局部秩序中的耦合逻辑就围绕聚合性目标及其动态拓展而不断地漂移，最终表现为如图2所示一条波浪形上升的动态曲线。
五、情感逻辑与计算逻辑组织内耦合的运行机制
问题的关键在于，对于耦合逻辑形成极为关键的目标聚合是如何发生的？事实上，它可能是局部秩序双重规则自然演化的结果，前文已经分析在生成性的行动场域中这种维系自我存续的结合完全存在可能。但是自发性的目标聚合只能是短暂且不稳定的，管理存在的意义就在于通过施加人为的干预使这种目标聚合及逻辑耦合成为一种常态，从而维持组织的健康、合理发展。正是由于耦合只是混合规则作用的一种可能性结果，或者是一种短暂的自然形态，混合规则同样存在导致小团体共谋、派系斗争等分裂组织目标及削弱组织凝聚力的行为，管理才有存在的必要。因而，从双重逻辑耦合的形成机理看，组织管理的使命就是对组织内无数个局部秩序进行审慎地干预，维持一种总体性的平衡，激发群体的合作意识，使各种分散性的目标产生定向性聚合。实现这一过程的便是组织内双重管理逻辑耦合的运行机制，如图3所示，其基本机理主要有以下几个方面：
第一，确立高层管理者“立法者”角色，识别并建构组织运行规则的双轨渠道，赋予组织双重管理系统以同等的合法性地位。无论我们是否承认，组织内都存在理性计算系统与情感价值系统双重管理规则，两大规则势力强弱的基本格局及其合法性程度规定了两者耦合的可能性及难度。“合法性”(legitimacy)之“合法”并非“符合法律”之意，而是符合包括法律、道德、宗教、习惯及惯例在内的混合规则(Rhoads,1991)。在政治学中，“合法性”意味着某种政治秩序被认可的价值及事实上被承认的程度，也就是说，某一统治秩序能够得到被统治者的承认，是因为该统治得以建立的规则或基础是被统治者可以接受或认可、同意的(Saward,1992)。在管理思想演变历程中，管理的依据往往在理性计算系统及情感价值系统之间取其一而贬低其他要素。泰罗以来的科学管理赋予了理性计算系统以唯一合法性地位，未能给情感、情绪、信仰等非理性因素预留空间从而剥夺了情感价值系统的合法性地位；梅奥霍桑试验以来的行为科学则高扬了情感价值系统在管理中的合法性地位，但却同时贬低了追求物质财富的理性计算系统的合法性地位。在现实的管理世界中，管理实践是由两个管理系统同时建构的。只有为两者确立基本对等的合法性地位，才能为组织局部秩序中的目标聚合及逻辑耦合提供基本条件。假如在组织的宏观管理理念及相关制度中剥夺了某一管理系统的合法性地位，管理的逻辑耦合既没有必要也没有可能。基于此，组织的高层管理者的使命就是扮演组织“立法者”的角色，在制定组织规则时赋予直线的理性控制系统与网络的情感价值系统于基本平等的合法性地位，识别组织中的正式规则、非正式规则及其各自的作用范围、发生途径，并在管理中使两者均等地合法化以确立组织运行规则的双重渠道。在此方面，可能性的途径有：将情感价值系统嵌入在组织文化之中并使之合法化，将理性计算系统嵌入在组织的管理技术与方法之中，将两种系统的基本理念同时嵌入在组织制度的建构中等。从这个角度看，组织高层管理者的基本职能就是为组织立法并在管理的宏观层面维持双重规则的大体均衡。
第二，确立基层管理者“干预者”角色，赋予其一定的自由裁量权，使之对组织局部秩序进行教谕式调解，履行“亲和催化器”与“紧张缓冲阀”两种职能，这是局部秩序中形成耦合逻辑的关键。双重管理系统在组织中确立后，为保证两者朝聚合的方向发展，需要在组织运行机制中设定促使两种逻辑亲和的催化器及缓解两种逻辑张力的缓冲阀两种装置，而这两种装置的职能则由局部秩序中的基层管理者行使。前文已经分析，局部秩序中的混合规则是否能够实现两种逻辑的定向性聚合，不能纯粹依靠局部秩序的自发演化功能而必须进行必要的干预，行使这种干预职能的只能是局部秩序中的基层管理者。一方面，基层管理者在局部秩序中具有组织法定的权威，对资源的调动及分配具有合法权；另一方面，基层管理者与组织的具体行动者最为接近，熟悉局部秩序成员的基本动向、需要、性格、价值观及偶然事件，掌握着最为具体的地方性知识。这种双重角色使基层管理者能够综合扫描局部秩序中的各种具体情境，并能够根据组织的正式规则对之做出权变性判断，实现组织正式规则中结构化的宏观知识与散播于局部秩序中的地方性知识的结合。由此基层管理者自然成为组织双重规则的最佳汇合点与承载者。
图3 组织内双重管理逻辑耦合的运行机制
资料来源：作者绘制。
“干预”不是现代管理理论中强制性地改变他者的行为，它不是一种统治性控制技术，而是依据组织立法者设定的双重规则在诊断具体情境的基础上，结合个人经验做出的教化式调解。这种调解的依据是个人内化的价值观、对组织规则的领悟及地方性知识，Erhard Friedberg(1997)指出，“知识的生产与利用，是社会学家为组织中的干预和有组织系统之中的干预提供的具体的成果”。干预的实质就是基层管理者依据实用理性来分析、诊断局部秩序中的具体情境，生产并传播一种定向性的具体知识，使之影响组织局部秩序中的具体行动，改变其自发博弈的游戏规则，使之朝向个体目标与组织目标聚合、计算逻辑与情感逻辑耦合的方向发展的过程。干预的目的是通过新知识的注入来激发局部秩序博弈中的合作意识，减少分裂与对立意识。从中国古代社会运行中的司法过程看，基层管理者的“教谕式调解”确实发挥了这种作用，结合诉讼案件的具体实情，综合考量“情、理、法”多种要素，根据自己的价值观及经验性知识做出使涉案各方满意的调解式判定或者息讼，激发了地方共同体对组织的认同感及合作意识。组织基层管理者可以通过干预对组织立法者制定的规则进行具体化解释，在对局部秩序进行调解中也能够起到教化功能，使局部秩序成员认同组织整体设定的价值观并大体遵从正式规则，从而在博弈中维持一种总体性的合作态势。
干预的具体途径体现在催化与缓冲两方面，即我们所说的“亲和催化器”与“紧张缓冲阀”两大耦合运行装置。“亲和催化器”的实现主要有以下途径：通过说教、解释、仪式化等方法将立法者设定的愿景及使命具体化，并使之内在化于局部秩序成员之中；对局部秩序中的双重情景(理性的与情感的)进行搜寻和诊断，在干预时对其进行全面考量；根据具体情境将正式规则优化和具体化以使之更加切合局部秩序中的实情；根据组织核心价值观对员工进行价值重塑并依据组织价值及正式规则对具体管理问题进行经验性判断。“紧张缓冲阀”的实现则可以通过以下途径：保持规则的相对模糊性，避免规则的完全精确化和标准化，为局部秩序中理性与情感的博弈预留必要的自由空间；适时地与成员进行目标协商并根据具体情况对之进行适当调整，及时地将局部秩序中存在的问题反映给上级管理者，在促使局部秩序朝向组织整体目标发展的同时维护员工的基本利益，兼顾组织利益与员工利益；在发现工作场所功利性吞噬工作场所精神性，员工出现精神性紧张状态时，及时进行心理疏导，与之充分沟通并为之提供情感释放的空间等。这两大装置从促进合作与避免分离两方面行动，是激发合作意识的意会性知识的主要来源，因而也是确保组织双重管理系统耦合的关键要素。这也表明，作为局部秩序“领头人”的组织基层管理者在实现管理逻辑耦合中具有关键作用。
第三，确立组织员工“自治者”角色，注重伦理作用，以伦理为核心发展出一种有干预的自我技术，使局部秩序中的员工实施自我控制与自我管理。上文已经论证，局部秩序是基于地方性知识的微观权力博弈场域，不可能通过强制性的规定来约束每一个人的选择性行为，否则便会激发内部成员的行动走向某个极端，从而也就丧失了管理的两种逻辑耦合的基本条件。为此，我们必须为组织成员预留用于博弈的某种自由空间，使之在一定程度上成为“自治者”，能够根据自己的兴趣、情绪、价值观、自我意识及觉察到的内外环境、自我动机、角色认知、组织职责等，与他者进行讨价还价，从而生成同时蕴含情感逻辑与计算逻辑的游戏规则，这样也使局部秩序成为员工的自主领域与创造性的成长空间。但是局部秩序中成员的自治如何为这种混合性游戏规则定向，使其个体目标与组织目标朝聚合性方向发展？这就需要组织管理者的必要干预，以使组织员工的自治成为一种有干预的自我技术。然而，如何在局部秩序内部进行干预以实现这种目的？
通过伦理可以对局部秩序进行定向性的微观干预。既然强制性的干涉不可行，只能寻求激发组织行动者自觉性行为并同时具有规范性职能的伦理。伦理一旦被接受就可以成为自由行动的规则，同时具有朝向组织目标的规范作用和对分散的个人目标的凝聚作用，因而是实现局部秩序内目标聚合的最佳选择。Foucault(1977)认为，个体既可能由于统治或依赖关系而受制于他人，也可能由于良心或自我知识而受到自身认同的束缚。自我知识，尤其是表现为道德意识的自我知识，“是权力借以使个人将社会控制予以内化的策略以及这种内化的结果”(Peter Dews,1987)。基于对个体自由与非压抑性文明的向往，Foucault晚年转向具有解放性质的自我技术。他将自我技术定义为，“允许个人运用他自己的办法或借他人之帮助对自己的躯体、灵魂、思想、行为、存在方式施加某种影响，改变自我，以达到某种愉悦、纯洁、智慧或永恒状态”的实践(Foucault,1988)。Foucault赞成个体通过自我技术把自己塑造为一个自主的、自我控制的、乐意享有别具一格的新经验、快感和欲望的存在。自我技术通过微观权力而实现，它关注员工的自由解放，并与具体的、分散的目标紧密相连。这种导向自由与解放的自我技术同样与伦理息息相关，在Foucault看来自由是“伦理的本体论条件”，而伦理则是“自由所采取的审慎的形式”(Foucault,1988)。一方面，导向自我技术的伦理规范指向的问题是个体应该怎样塑造他的生活去自我实现作为人的目标(Richard Shusterman,2000)，伦理性规范在局部秩序中能够使员工分散的、多样化的具体目标紧密凝聚为一体；另一方面，伦理作为一种文化因素，具有价值规范作用，并能通过构建无形的价值网络广泛覆盖组织的每一个角落，渗透到组织中每一个员工的内心。当员工认可了公共伦理并将之上升到信念的角度来自觉规范自己的行为时，伦理能够形成一种“合作性”的企业文化。一种合作的企业文化能够使每个博弈者产生对其他人合作的预期并以此实施合作性行为(Miller,1992)。伦理能够强化这种对合作的预期，在对局部秩序成员的行为进行调适和干预时，激发其利他动机，将员工具体行为导向组织目标。这样就使组织员工的工作场所功利性与工作场所精神性不断融合，同时也使组织绩效的获取与组织员工的个体满足感不断聚合而形成组织行动的耦合逻辑。
六、结论与展望
本研究是以新的研究视角和跨学科的综合性知识来考察组织管理的深层逻辑问题。一方面，研究视角由宏观转向微观，由静态的结构化知识转向动态的地方性知识，由此澄清了组织目标与个人目标之异质性，解构了组织原则、组织结构等结构化知识决定员工具体行为的传统观点，发现了组织行动的真实逻辑并在微观领域建构了两大逻辑的耦合机制。另一方面，综合利用哲学、组织行为学、社会学与管理学等跨学科知识来研究组织内管理问题，使之聚焦于“管理的逻辑悖论及其整合”这一理论与现实的问题。以Erhard Friedberg等组织社会学者提出的“局部秩序”为焦点领域，建构了两大管理逻辑的组织内耦合机制。通过这两个方面的创新，我们得到以下几点富有理论价值和现实意义的重要结论：
(1)组织管理中存在情感与计算两大逻辑，两者分别建构了组织的情感价值系统及理性控制系统。前者是一种网状的非线性秩序，依靠地方性知识的互动而自生演化；后者是一种人为设计的线性建构秩序，依靠线性的因果关系将理性知识结构化为组织制度和组织原则。
(2)组织成员的真实行动逻辑是一种基于混合性游戏规则的具体行动体系，此体系是组织成员根据各自所具有的禀赋及资源进行协商性交换的行动场域，构成了具有策略性、局部性及暂时性特征的组织局部秩序，组织成员的真实行为更多地是由局部秩序中的混合规则决定的，而非结构化的组织等级和规章制度。
(3)局部秩序中混合规则的博弈过程为组织目标与个人目标、理性的利益追求及感性的精神满足的聚合提供了可能。当受到有意识的及有目标定向的规则机制支配时，参加博弈的所有参与者能够发展出一种定向性的合作意识，使系统朝着有集体行动的方向发展，由此就出现两种组织逻辑的耦合形态。组织管理的使命就是对组织内无数个局部秩序进行审慎的干预，激发群体的合作意识，使其各种分散性的目标产生定向性聚合。
(4)工作场所精神性是组织目标及员工目标体系中的一个重要维度，但在组织管理中不能单独追求它而忽视其他功利性的目标，否则可能脱离现实的管理问题或者使管理的逻辑由一个理性的极端走向另外一个感性的极端。
本研究主要运用反思性的质性研究方法对相关问题进行规范化研究，加之研究问题又颇为宏大，存在许多不足之处。例如：局部秩序与整体秩序的关系未能深入澄清，组织目标、个人目标、工作场所精神性与工作场所功利性的异同未进行具体甄别，两大逻辑的耦合程度无法测量等。但作为一种探索性的研究，这些不足同时也提供了广阔的后续研究空间。围绕情感与计算两大逻辑的悖论及其耦合机制，今后还有许多需要细化的研究问题，例如：组织内结构化知识与地方性知识的关系机理；工作场所精神性与工作场所功利性、个人目标与组织目标的聚合过程，尤其是伦理在其间的作用；情感价值系统的具体建构途径；两种逻辑耦合机制的案例分析与实证研究及耦合程度的测量等。总之，本研究对计算逻辑与情感逻辑的识别、两者悖论的揭示及其耦合机制的建构，只是抛砖引玉之举，希望学界能够重视对管理之情感价值系统的研究，在工具性的计算逻辑之外为管理构筑一种意义系统，让员工真正“体面劳动”并过上一种“有尊严的生活”。而不是在科学化的浪潮中完全陷入理性计算逻辑之中，执著于各种理论的精巧设计与论证，在理性与冷漠中与我们身边的管理实践愈行愈远。
①所谓“吊诡”(paradox)，是指对立的、冲突性事物或要素之间相安共存的矛盾与奇异状态。语出《庄子·齐物论》：“予谓女梦，亦梦也。是其言也，其名为吊诡”。据唐代陆德明《经典释文》注解：吊，“至也”；诡，“异也”。吊诡所指涉的对象并非单一层面的简单矛盾或悖论，而是一种多层次、多层级的逻辑崩解(slaking)离散状态。
②“合法性”概念常被用来讨论社会的规范与秩序问题，在韦伯那里合法秩序是由道德、宗教、习惯、惯例和法律等各种因素综合构成，合法性则是指被公众认可和接受的程度，即正当性与可接受性。
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