职业价值观研究综述，本文主要内容关键词为：价值观论文,职业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自从帕森斯1908年开始科学的职业指导后，职业指导已有近一百年的历史。从其发展情况来看，最初的职业指导只注重个体某方面的心理因素。随着职业指导的发展，研究者发现个体对工作的看法和观点，越来越影响个体的择业行为和工作情况，于是出现了职业价值观的研究。
一、价值观的概念
国内外许多学者都给价值观下了定义，但并没有一个公认的定义。国内的一般研究者倾向于采用借鉴西方和吸收哲学界定义两种方法。下面几个定义是比较著名的。克拉克洪(Kluckhohn,1951)把价值观界定为一种外显或内隐的，有关什么是“值得的”的看法，它是个人或群体的特征，它影响人们可能会选择什么行为方式、手段和结果来过日子。罗科奇(Rokeach,1973)认为，价值观是一种持久性的信念(enduring beliefs)，具体来讲，它指的是个体或社会所偏爱的某种行为模式或存在的终极状态，而这种偏爱是相对于这种行为模式或存在的终极状态的反面或对立面来讲的。塞普尔(Super,1980)认为，价值观是一个人想要达到的目标，此目标或者是一种心理状态，或者是一种相互联系，或者是一种物质条件。霍夫斯待德(Hofsteded,1984)认为，价值观是一种偏爱某种情形胜过其他情形的普遍倾向。斯瓦兹(Schwartz,1992)认为，价值观是令人向往的某些状态（如：愉悦）、对象、目标或行为，而它们又是超越具体情景（不依赖于具体情景而存在）的并且可以作为在一系列行为方式中进行判断和选择的标准。具有代表性的，如黄希庭(1994)认为，价值观是人区分好坏、美丑、损益、正确与错误、符合或违背自己意愿等的观念系统，它通常是充满情感的，并为人的正当行为提供充分理由。
以上各概念分别从不同角度来分析价值观。相对而言，斯瓦兹(Schwartz,1992)提出的概念比较精确、综合。国内的观点比国外的观点更全面，但往往缺乏深度。
二、职业价值观的研究进展
（一）职业价值观的概念
国内有职业价值观和择业观两种叫法，虽二者有一定的差异，但它们所指的价值倾向往往是一致的：在国外基本上以work values（国内译为工作价值观）来指国内的职业价值观和择业观两概念，价值观在所从事的职业上的体现也叫Vocational Values，但国外很少出现occupational values（可译为“职业价值观”）一词；国外学者把work values既用于指学生的择业观也指已参加工作的人的职业价值观，有的学者分开，有的混用，这也许和国外的学生边学边工作的实际情况有关。但无论如何，职业价值观和工作价值观所反映的基本价值倾向是一致的，这是由价值观是一种稳定的个性倾向的性质决定的。本文采用职业价值观这一概念。
职业价值观是价值观的重要组成部分，是人们对职业活动所带来的利益的社会判断取向，有人注重职业活动的过程本质，有人注重职业活动的结果，有人注重职业活动的环境等，人们的职业价值观不同，所选择的职业也有所差别。关于职业价值观，国内外学者从不同的角度提出了自己的操作性定义。
国外学者如易里哲(Elizur,1984)从工作结果的角度下定义，认为职业价值观就是个体认为某种工作结果的重要性程度。罗斯(Ros,1999)从终极状态和信念的角度下定义，认为职业价值观就是人们从某种职业中所能取得的终极状态（如：收入高）或行为方式（如：与同事一起工作）的信念。斯瓦兹(Schwartz,1999)从工作目标和报酬的角度下定义，认为职业价值观是指人们通过工作而达到的目标或取得的报酬，它们是更一般的个体价值观在职业生活中的表现。这三个观点都是给已参加工作的工作人员的职业价值观所下的定义。
国内学者也各自提出了职业价值观的操作性定义。楼静波(1990)等认为，职业价值观是关于职业选择、职业生活的意义、职业等级等问题的价值的评判，主要表现为：职业价值取向、职业选择原则、职业活动报酬的期望等问题上。宁维卫(1991)认为，职业价值观是指人们衡量社会上的各种职业优势、意义和重要性的内心尺度，它属于个性倾向性的范畴。黄希庭等(1994)认为，职业价值观是人们对社会职业的需求所表现出来的评价，它是人生价值观在职业问题上的反映，是人生价值观的一个重要方面。俞文钊(1996)等认为，职业价值观是个人对职业乃至整个人生所产生的比较稳定的个性倾向。刘璐俐(1997)认为，职业价值观为个人选择工作时所秉指的价值观，指在发展过程中个人对职业生活的能力意愿及态度倾向，形成一种动力系统，以支持或引导个人行为的趋势，它不仅对工作适应有很大影响，更是一种自我实现的方式。凌文辁等(1999)认为，职业价值观是人们对待职业的信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值倾向，它是价值观在职业选择上的体现。廖泉文(2000)认为，职业价值观是人们在人生道路、职业定向与选择、职业工作态度方面的根本性的观念，从最一般的意义上，职业价值观是人们在从业问题上，或者以职业为谋生经济来源、发挥才能、为社会作贡献这三项因素上不同比重所表现出来的社会态度。余华等(2000)认为，职业价值观是人们衡量社会上某种职业的优劣和重要性的内心尺度：它是个人对待职业的一种信念，并为其职业选择、努力实现工作目的提供充分的理由。刘广珠(2000)认为，职业价值观是指一个人对与工作有关的客观事物的意义、重要性的评价和看法。对于一个人来说，他认为有意义的、重要的客观事物，就是有价值的东西，这些有价值的东西构成职业价值观系统。喻永红(2003)认为，职业价值观是人们依据自身的需要对待职业、职业行为和工作结果的比较稳定的、具有概括性动力作用的成套信息系统，它是个体一般价值观在职业生活中的体现，是人们对社会职业的需求所表现出来的评价。而总结比较全面和操作性强，并且被引用较多的职业价值观的定义是于海波、张大均等(2001)在前人研究的基础上提出的，认为职业价值观是人们依据自身的需要对待职业、职业行为和工作结果的比较稳定的、具有概括性和动力作用的一套信念系统。它是个体一般价值观在职业生活中的体现；它不但决定了人们的择业倾向，而且决定了人们的工作态度；它是个体在长期的社会变化中所获得的关于职业经验和职业感受的结晶；它属于个性倾向范畴。
综观看来，与国外学者所下的定义截然不同的是，国内学者往往希望从更加一般和抽象的角度来概括职业价值观的所有本质，因此国内的概念是不容易进行实证研究的印证的。而且国内的这些概念往往是从未参加工作的对象的角度来定义职业价值观的，这与国内与国外研究对象的不同有关，国外大多数研究是关于在职人员职业价值观的研究，即便是在校学生也大都是在职人员，国内的研究则大量的集中于未参加工作的大学生身上。
（二）职业价值观的结构
职业价值观的结构常常是职业价值观问题探讨的重点和热点，国内外学者都提出了自己的观点。所不同的是国外学者往往先提出自己的观点后进行实证研究，而国内学者多借鉴国外的测量工具，本土化的研究稍欠缺。
国外学者中代表性的观点有以下几种。(1)两分法。赫兹伯格(1951)把职业价值观分为内在价值和外在价值，这种观点影响深远应用广泛。但是，许多研究者对此划分方法的全面性持怀疑态度，正如塞吉(Sagie)等人1996所总结的那样，不同领域的研究者对内外职业价值的界定是不同的。(2)三维度观点。塞普尔(Super,1957)在实证研究的基础上把职业价值观分为内在价值、外在价值和外在报酬三类。阿尔得夫(Alderfer,1972)则在以上两种划分方法的基础上提出了一个相对比较全面而简明的划分方法，他把职业价值观划分为：内在价值、外在价值和社会价值三种。易里哲(Elizur,1984)所划分的情感、认知、工具三个维度则是从另一个角度划分的与阿尔得夫的划分类似的一种三维度划分方法。(3)四维度划分法。这是最著名的职业价值观维度的划分方法，舍克斯(Surkis,1992)在实证研究的基础上得出的四个维度，他把职业价值观划分为：内在价值、外在价值、社会价值和威望价值(power)，1994年罗尼(Rone,1994)通过对七个国家职业价值观的跨文化研究中得出了职业价值观的两个划分维度：个体—集体、物质—精神，并且依据其把职业价值观分为与马斯洛、阿尔得夫、赫兹伯格和麦克莱兰等人的需要理论相印证的四类：以个人为中心、人本主义的自我实现的职业价值，以集体为中心、人本主义的社会的职业价值，以个体为中心、物质主义的自尊职业价值，以集体为中心、物质主义的生理安全的职业价值。细一分析，这四类正好与舍克斯的内在、社会、威望和外在四类职业价值观相对应。(4)其他。另外O'connor和Kinname(1961)将职业价值观分为6个维度：独立性和多样化、工作条件和同事关系、社会和艺术、安全和福利、名望和创造性。Rathe在职业价值观训练方案-价值澄清方案中，归纳了10个方面的职业价值观因素：待遇、福利、环境、学以致用、工作时间、休闲、升迁、同事、自主。
国内，赵喜顺(1984)首先把职业价值观分为四类：兴趣爱好型、社会利益型、声望舒适型和经济型。宁维卫(1991)抽取了五个因素：进取心、生活方式、工作安定性、声望、经济价值。台湾学者王从桂(1992)把职业价值观分为工作目的价值和工作手段价值。郑伦仁(1996)根据宁维卫修订的问卷对大学生的职业价值观进行了对比研究：但是二人的研究都是以修订的塞普尔的量表为研究工具的，当然也脱离不了他的理论框架。凌文辁(1999)对大学生的职业价值观作了较系统的实证研究，他从分析中得出大学生的职业价值观包括三个因素：发展、声望和保健因素。余嘉元(2000)则对工作价值观的结构进行了一个实证研究，得出工作价值观可以从两个方面进行划分：一方面从工作行为结果的形式可以将其分为情感的、认知的、物质的和信仰的；另一方面从与任务完成的关系可以将其分为资源性和报酬性的，但他的这种划分仍以易里哲存1984年的划分为其基础的。余华等(2000)将职业价值观分为内在职业价值、外在职业价值、外在职业报酬。马剑虹(1998)和倪陈明(2000)的研究，也抽取了职业价值观的三个因素：组织环境、工作评价、个人要求。刘广珠(2001)作了实证研究，把职业价值观分为自主、进修、升迁、学以致用、环境、待遇、同事、福利、工作时间、休闲。胡晓莺(2001)将职业价值观分为八个方面：个人发展、社会发展、单位发展、人际关系、经济报酬、成就声望、地理环境、家庭影响。王立新等(2003)将职业价值观结构分为：人际关系、自我发展、贡献、威望、家族、物质生活。
（三）职业价值观的相关研究
1.职业价值观的研究方法
职业价值观属于个性倾向范畴，因而比较复杂。国内外的研究一般采用测量法，学者们都根据自己的理论编制出一些问卷。国外应用比较广泛知名度比较高的问卷有：明尼苏达重要性问卷(MIQ:Minnesota Importance Questionnaire)，高登的职业价值观量表(OVI:Occupational Values Inventory)，塞普尔的工作价值观量表(WVI:Work Values Inventory)。除了高登的量表之外，另外两个一般是用来测在职人员的职业价值观的。
国内，宁维卫(1991)最先修订了塞普尔的职业价值观量表，凌文辁等(1999)根据文献资料编制了符合中国情况的、包含22条项目的职业价值观问卷。于海波、张大均等人(2001)使用句子完成测验法研究高师生的职业价值观，根据贡献、自我发展、人际关系、物质、威望、家庭六个因素编制了五个条件假设句，采用“如果……那么……”的形式为被试创设某种假设情景，从而了解其职业价值观。
但我国的职业价值观现状的研究过分依赖问卷调查，尤其是国外的职业价值观问卷。国内外许多学者对采用问卷研究职业价值观问题提出了不同的看法，尤其采用问卷来进行跨文化研究更是受到质疑和广泛批评。笔者作了简单统计，2000年至2004年以研究职业价值观的文章中，有72%使用了问卷研究，其中有40%是研究者自己编制的问卷。而有60%采用的是修订后的国外量表或以国外量表为依据编制的问卷。例如，阴国恩(2000)参考了美国心理学家罗森帕格和日本学者中信男的问卷，并且其问卷被多位研究者用于实证研究。职业价值观现状的研究对象在国外更侧重于在职人员。而国内以青少年学生为主体，尤其是在校大学生。2000年至2004年研究职业价值观的文章中，有79%的文章以大学生为主，青少年为研究对象，仅21%的文章以在职人员为研究对象，如教师、编辑、警察、企业管理人员等，而关于在职员工的文章占9%。
2.职业价值观与职业行为的关系
职业价值观与职业行为关系怎样，系统研究比较少。国外，罗(Roe)等人提出了一个职业价值观与职业行为关系的一般模式（如图1），塞吉(Sagie)等人则提出了一个职业价值观的效应模式（如图2）。于海波(2001)在此基础上提出了一个综合模式（如图3）。罗认为个体职业选择是一般职业价值观与职业价值观共同作用的结果，一般价值观和职业价值观在职业生涯中不断发展变化。塞吉认为认知职业选择受职业价值观和一些相关影响。于海波的综合模式，提出职业价值观是背景因素影响职业行为的中间变量，它可以解释背景变量对职业价值观的效应，也就是说，个体的背景因素必须通过个体的职业价值观来影响个体的职业行为；而在职业价值观对行为的影响中，态度、动机等相关变量在其中起中间变量的作用；而情景变量在它们对职业行为的效应中起缓冲变量的作用，它虽然不能直接对职业行为起作用，但它可以改变背景、职业价值观以及中间变量对职业行为的影响。其实职业价值观并不能直接影响职业行为，只能间接影响，起间接的动力作用：价值观在其中规定了行为的目标和标准，它只能诱发和指导行为，至于表现出什么样的行为还取决于个体的态度以及所处的环境等因素。
附图
图1 （双箭头指相互影响的关系）
附图
图2 （双箭头指相互影响的关系）
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图3 （双箭头指相互影响的关系）
注：背景是指年龄、性别、社会经济地位、文化等相关变量是指态度、动机、道德规范等职业行为是指选择职业、工作绩效等情景因素在其中起缓冲变量的作用
3.职业价值观的影响因素
许多职业价值观的相关研究都集中于诸如性别、年龄、教育背景、所学专业等等个人因素与职业价值观的关系。
(1)性别因素
何华敏(1998)，对内地四类企业职工职业价值观研究发现，内地女职工比男职工更重视职业价值观的外在报酬。凌文辁(1999)对大学生职业价值观的研究表明，男女大学生认为最重要的前5个项目不仅内容上一致，而且重要性的排序上也完全一致，在择业时大学生首先考虑能充分发挥自己的才能、符合自己的兴趣爱好、机会均等公平竞争、收入高。郑伦仁、窦继平(1999)的研究也表明男女大学生职业价值观相当一致，他们认为的重要程度依次是成就、独立性、生活方式、同事关系。阴国恩(2000)的研究表明，男女学生在十个职业价值观项目上的选择，除了在“成长为领导者”上存在显著差异外，其余项目都不存在显著差异。但男女大学生的理想职业的一致性比较低。胡晓莺(2001)等研究认为男女高师生在职业价值观8个因子上的差异均不显著。台湾黄国隆研究发现，北京、上海、珠江三角洲的三资企业的男职工比女职工更重视职业价值观的内在价值，性别因素影响在大学生职业价值观的内容上表现不明显。喻永红(2003)调查后提出，男女大学生职业动机具有比较强的一致性，女生的职业选择自主性水平较男生低，而男生比女生择业更有信心。
(2)年龄因素
不同年龄的人有独特的社会经验，对其职业价值观有不同的影响。郑伦仁、窦继平(1999)的研究表明，低年级学生重视美感和创造性，高年级学生重视经济报酬和声望。何华敏(1998)对三资企业职工职业价值观的研究表明，年龄越小，越重视职业价值观，在择业时更多的考虑主观感受。马剑虹等人的研究发现，年轻（30岁以下）的企业职工与中年（30岁以上）的职工在职业价值观上有显著性差异，中年职工考虑问题更加多元化，选择职业时注重的现实因素增多，想要寻找理想职业的难度会增大。阴国恩(2000)认为，毕业班与非毕业班大学生除在“帮助他人”这一职业价值观项目上有差异外，其他职业价值选项都不存在显著差异，毕业班与非毕业理想职业比较一致。喻永红(2003)研究提出，高年级学生比低年级学生更注重福利待遇，低年级学生更多地选择依靠领导、教师为自己的职业做主，而高年级学生更强调自主。
(3)教育背景
教育不同，职业价值观也会不同。台湾学者王从桂、黄同圳、黄国隆及大陆何华敏的研究证实表明，文化程度较高的人，职业需求也越高，这些人抱负较高，在职业发展中注重内在价值，希望工作中能施展自身才能，最大发挥自己的潜力，实现自身价值。
(4)所学专业
个人的专业不同也会影响其职业价值观。阴国恩(2000)所作的实证研究表明，文科大学生在“创造性”“同他人合作”“稳定性和将来的保障”“地位和名声”等职业价值项目上，看得比理科大学生更重要。而他们在考虑职业价值时常常有意无意地与自己未来所从事的工作联系在一起。阴国恩(2000)研究提出文理科大学生的理想职业项目之间的一致性不高，这表明，大学生心目中的理想职业与专业有一定关系，而对一些专业性不是特别强的职业，两类学科大学生之间的选择结果不同差异显著。与此同时，文理两类大学生的现实职业之间有较高的一致性。胡晓莺(2001)研究表示文科高师生较重视个人发展、单位发展、社会价值等因子，而不重视成就声望、家庭影响、地理环境。理科高师生的排列与此相似；而其他科高师生则把个人发展、社会价值、人际关系排在前三位。由此可见，文、理科高师生比其他科高师生更重视单位发展的价值。
三、中国大学生和在职员工的职业价值观研究进展
（一）大学生职业价值观的最新研究进展
大学生的学习是具有明确职业定向的活动，他们的职业价值观对其未来的职业活动具有重要的影响。国内这方面的研究较多。
石艳玲(1997)调查了大连市500名大学生的择业标准为：“能够体现自我价值”和“经济收入高”。1998年底中央电视台新闻调查栏目组调查了北京几所高校毕业生，其择业标准主要为“高工资”、“高收入”、“能实现自我价值”。龚惠香(1999)的研究结果表明，“发挥个人特长”和“经济收入”是大学生主要的择业标准。凌文辁(1999)作了比较全面的大学生职业价值观，认为20世纪90年代青年学生已不再追求“虚名”，而更讲究“实利”。以前人们对工作单位选择往往看重单位级别、地位、知名度、规模大小以及是否容易成名成家等，而后来这些都被列入“最不重要”的位置。男女大学生选择职业时首先考虑的择业标准是：能充分发挥自己的才能，符合自己的兴趣爱好，机会均等，公平竞争，收入高，能提供进一步受教育的机会。阴国恩(2000)研究了天津地区七所大学600余名大学生的职业价值观，认为大学生的职业价值观呈现出多元化的趋势。在这个多元职业价值观体系中，“充分发挥能力”、“创造性”、“收入”被排在前三位，“地位、名声”、“成长为领导者”、“冒险”，被排在后三位。
从整体上看，大学生的职业价值观具有相当大的一致性，这种一致性体现在不因他们所在的学校不同、不因所学的专业科类不同、不因是否临近毕业、不因性别等因素的不同而不同。阴国恩(2000)又提出大学生的理想职业与“现实职业”之间有着很大的不同，但他们在选择理想职业和“现实职业”时所用的择业标准却有很高的一致性。这反映他们的职业价值观已经基本形成且具有稳定性。“高级职员”既是大学生理想中的首选职业，又是“现实”中的首选职业。胡晓莺(2001)当前高师生的教师职业价值观的重要性排序依次为：个人发展、社会价值、单位发展、人际关系、经济报酬、成就声望、地理环境、家庭影响。崔栋成等(2001)关于内蒙古1067名大学毕业生的调查研究表明，大学生择业标准位于前两位的是：“能发挥个人特长”和“经济收入”，而不重视的择业标准是“社会地位”；此外，大学生择业自主性增强，风险意识增强；受青睐的单位顺序如下：三资企业，考研，国有企业，党政机关，科研单位；就业地区更倾向于选择物质待遇较好的大城市，沿海地区或者出国，以此满足大学生发挥才干，实现自我价值的需求。陈甡(2001)对四川工业大学700名学生进行了问卷调查，结果表明大学生变异性不高，对安全感的追求和重视不能适应目前的就业形势，他们普遍重视智力刺激，对工作的独立性要求比较高，有管理的愿望和较强的服务社会、服务他人的意识。喻永红(2003)调查七省1150名大学生，研究结果指出，大学生职业动机呈现出经济收入和自身发展双元化特征；职业选择自主性水平越来越高；当代大学生的职业评价有明显的社会性特征，在很大程度上受到社会因素的影响和制约。
（二）企业职工职业价值观及相关比较研究的最新进展
职业价值观直接影响管理人员的认知、情感和行为，即管理人员在管理活动中，要考虑应该做什么、不应该做什么、什么是重要的、什么是次要的，这些都需要依据自己的价值取向作出判断；对于价值取向高的事情，在实现过程中有一种积极的情感体验，这种积极的情感体验会产生增力性，促使人们努力工作，反之则产生消极的情感体验，消极的情感体验产生减力性，使人们感到工作乏味；在价值取向的支配下和认知、情感的基础上，采取相应的行为方式。因此，研究管理人员、企业职员的职业价值观有积极的实际意义。但国内这方面的研究比较少。何华敏(1998)通过分层随机抽样，先后在绵阳、成都、荣昌、永川、重庆五县市获取三资、国有、集体、私营共63家企业对496名员工进行了调查，研究表明从样本总体看，内地职工最重视的前5项是成就、监督关系、独立性、同事关系、生活方式，而对变动性、管理和安全性不太看重；内地职工职业价值观的特点是职业需要多样化，注重自我价值和自我发展，强调人际关系，但在层次上还有待提高。具体情况是：三资企业职工最重视的前3项是成就、独立性、监督关系，最不重视变动性、安全性和管理；国企职工最重视成就、监督关系、独立性，最不重视变动性、管理和美感；集体职工最重视监督关系、成就、声誉，最不重视变动性、安全性和管理（并列）；私营职工最重视成就、同事关系、监督关系，最不重视变动性、管理和安全性。在重视程度上，除经济报酬、变动性、声誉、美感、同事关系外，其他10项在四类企业间都呈显著差异。马剑虹等(1998)对浙江涉及到国有/集体，外资/合资等6家企业64名员工进行研究，结果表明不同所有制企业的职工，其工作价值观的差别主要体现在组织集体观念因素上，其中国有/集体企业职工的组织集体观显著地比外资/合资企业职工强。徐哲敬(2000)提出外企雇员价值观的特征：看待遇、求发展、找氛围包含了外企雇员价值观的主要内容，而职业发展是外企雇员价值观的精髓。刘广珠(2001)调查了青岛18家企业114名中层管理人员后，表明企业管理人员的职业价值取向由高到低依次为自主、进修、升迁、学以致用、环境、待遇、同事、福利、工作时间、休闲。他们最注重自主性。因为管理人员，特别是中、高层管理人员所从事的工作和处理的事情许多是非程序性的，需要具体情况具体对待。企业管理人员最不注重的是工作时间的长短和休闲度假的有无。企业管理人员对待遇和福利也不注重，这说明管理人员的需要层次较高。余华等(2000)对大学生与内地企业员工职业价值观作了比较研究，得出结论大学生与员工相比，更重视利他主义、美感和生活方式，不注重监督关系。但企业员工在实践基础上深知，市场经济条件下企业领导的权力不断地增大，领导的作用越来越重要。因而企业员工很重视领导关系。
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