双轨体制下工资收入及其对劳动力供需的调节，本文主要内容关键词为：双轨论文,供需论文,劳动力论文,其对论文,工资收入论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中国长期实行由国家充当分配主体和由国家确定工资标准的非市场化方式，即使是劳动力流动也仍旧实行带档案和工资标准走的流动方式，劳动力流动后工资不变，从而使得工资对于劳动努力程度和劳动者选择就业岗位都起不到调节作用。这种状况直到经济改革之后才逐步改变，但仍处于双轨运作阶段。我们进行的调查，正是测度了工资调节的灵敏度与影响力。
一、双轨运行——中国多元化工资制的形成与收入差距的拉开
（一）工资运行的双轨格局与收入渠道的增多
中国在经济改革过程中，出现了多元化的经济主体和双轨制的经济运行格局。工资分配也是如此，随着多种所有制结构的形成，随着个体经济和私人企业的发展，中外合资企业、合作企业以及外商独资企业的增多，再还有既非国营又非私营的挂靠于某一单位的公司的大量出现，形成了国家工资管理所达不到的新领域。这一领域的工资是由市场调节的，市场中劳动力供给和需求的状况调节着工资的高低升降。本来按照市场调节的理论，在劳动力总量供给过多的状况下，职工工资不可能高，而实践中却出现市场调节领域里的职工货币收入普遍较高的状况。这是因为非公有部门里的企业经营灵活，亏本的买卖不干，盈利水平一般高于公有部门，有可能用高于公有部门的工资来吸引有专长有能力的职工，再加上公有部门提高职工货币工资受到种种行政性限制，工资性收入有相当部分是用实物和福利形式表现的，而非公有部门则大都直接用货币表现。这使得非公有部门职工的货币收入高于公有部门，即使在市场劳动力供给大于需求状况下也是如此。
公有部门赢利机构（主要指国有企业）的工资形成和分配过程是二元的，即一方面是政府直接干预，一方面是企业自主决定内部分配。政府直接干预基本上通过与企业谈判确定与经济效益指标挂钩的工资总额以及给企业提供一个被称为“档案工资体系”的等级参照标准来实现。经理、职工具体的工资级数、上浮比例和数量等具体的内部分配过程已由企业自己根据赢利状况决定，但政府对职工货币收入增长干预多、卡得死，企业还得从实物发放和福利开支上找出路，所以这一块的工资分配模式属于准市场型的。
公有部门中非赢利机构（国家机关、科研、教育、文卫等）的工资形成和分配，服从单一行政决定，没有发挥商品经济和价值规律调节的作用。而由于连年出现财政赤字，财政部门把卡工资增长作为避免扩大财政赤字的一项重要手段，正常的工资调资升级所需资金也被“财政否决权”所“否决”。这样，工资分配的两个领域就显示出活和死、高和低的显著差别，而且从非市场向市场转化的步伐缓慢，如果我们长期维持一个领域是市场经济分配方式，另一个领域是非市场的产品经济分配方式，其结果不但影响一部分人的工作积极性，而且会加剧两种分配过程的摩擦和矛盾，也不利于建立统一的收入调节体系，以至由阶段性工资调整形成“突击式收入增长”并诱发强周期波动。
在改革过程中还有一个特点是，由于行政型的工资调整迟缓，制度内的标准工资增长，因“财政否决权”而严重偏低时，制度外的各种收入渠道却大大增加，从而呈现出多方面的收入来源〔1〕见表1。
上述多种收入分配渠道的出现，使得无法形成一种统一的透明的均衡工资率，不可能形成一个高效运行的发育成熟的劳动力市场。而且由于市场运行遇到障碍，改革的推进以扭曲形式出现：（1 ）职工工资收入反而日益福利化、实物化和隐性化。这表明现在：职工收入结构中各组成部分的增长幅度与政府的控制力度成反比。在职工工资总额结构中，奖金、津贴增长超过标准工资增长，标准工资在职工工资总额中所占比重逐渐缩小，福利性收入增长超过职工货币工资增长。“财政否决权”虽然堵住了制度内工资水平的提高，而多渠道却提供了工资外收入不断增长的渠道。（2）在工资、 奖金等货币收入受到政府直接或间接控制的情况下，实物化分配成为收入争夺和收入补偿的重要手段，成为扩大个人收入份额和消费需求膨胀的重要途径。〔2〕
近几年，中国个人收入分配格局总的发展趋势是：在职工工资性收入中，奖金、津贴增长超过标准工资增长，在职工货币收入中，工资外收入增长超过工资增长；在职工全部实际收入中，非货币的福利性收入增长超过职工货币收入增长，在城镇居民收入中，非工资收入的增长超过职工收入的增长。这种发展趋势，正是由收入渠道增多所引起的。从制度性工资看，平均主义仍很突出；然而从职工的和居民的全部收入看，各自的收入状况有着较大幅度的变化而且收入差距在不断扩大。
（二）收入差距发生变化且拉开了差幅
在中国的传统体制中，居民的收入差距和阶层结构，基本是以等级工资制为基础的，行政机关、事业单位和企业分别有着不同的工资等级，而且比照工资等级在住房、食品供应、医疗、用车、用电话、休假、乘坐飞机火车等方面都有着行政性分层的差异。改革开放以后，传统的和等级工资制相联系的阶层地位生活福利差异仍然存在，但由于收入渠道增多，不同的人从不同来源取得收入，从而使得收入的阶层差异发生新的变化，而且差幅也有扩大。
本次调查职工的高收入和低收入的货币工资差距大约在2倍左右。
表1
收入差距的拉开，从大的范围说表现为非市场型（或准市场型）工资分配的国有经济单位职工平均工资与市场型工资分配的私人经济“三资”企业等，非公有经济单位职工平均工资的差距在拉开，其状况见表2：
表2 国有与非公有经济单位职工工资差距
年份国有经济单位 非公有经济单位两者比例
职工平均工资 职工平均工资
1986
1414 16291:1.152
1987
1546 18791:1.215
1988
1853 23821:1.285
1989
2055 27071:1.317
1990
2284 29871:1.307
1991
2477 34681:1.4
1992
2878 39661:1.378
1993
3532 49661:1.406
资料来源：《中国统计年鉴（1994年）》第121页。
在非市场型工资分配的领域中，传统的等级工资制也受到冲击，引起了收入差距变化，1985年以后机关、事业单位和企业间平均工资的排序，长期是机关在前然后是企业、事业单位；到1985年后的排序则稳定地表现为企业领先，然后是事业单位、机关，这反映了行政机关和事业单位职工收入增长相对迟缓的状况。
行政机关和事业单位工资增长相对滞后的主要原因，是由于行政型工资调整往往是突进的、累积性的，不规则且波动极强。在中国以市场取向的收入分配制度改革的进程中，迄今为止未能触动的唯有机关和事业单位的工资分配这两大块，工资率的生成及其增长仍然采用中央集权式的方式，仍然取决于政府财政状况和工资问题的严重程度。在这种工资生成方式下，严格的政府行政控制仍占主导地位，不规范且不尽合理的“财政否决权”还发挥着决定性作用，加上缺乏正常的工资增长机制和工资平衡机制，国家机关和事业单位职工的工资水平不能随国民经济发展而正常增长，其平均工资在社会各行业中的相对地位日趋下落。
这种不合理的利益格局使国家机关和事业单位难以吸收优秀人才，社会管理和社会服务的功能弱化；对行政事业单位的工资正常增长和正常运转虽然因财政否决权而堵住了前门，但工薪收入者并不甘心于工薪的滞缓增长，利益驱动勾起了对收入增长过高的期望值，形成了强大的攀比压力，堵住前门把工资收入增长和运转的压力推向后门，形成“财政否决权”的“横溢效应”。这种“横溢效应”表现在：强化了“官本位”工资制度的固有弊端，使收入增长压力向机构升级、职务职称升级、编制人员膨胀“横向溢出”；有官得有兵，机构升级和职务晋升的泛滥，又连锁反应地引起编制扩大和人员膨胀；工资外收入不断膨胀。〔3〕
二、差距拉开——工资调节功能的逐渐加大
（一）职工收入差异在不同所有制的反映
中国在改革开放过程中，所有制形式逐渐多样化，不同所有制对市场的适应度是不一样的，从而使它们之间的职工收入有着差异，其状况如何？此次调查样本反映的状况见表3。
表3 不同所有制企业职工的收入状况
表4 不同所有制实行的报酬形式
报酬形式国有 集体 三资 其他
企业 企业 企业 所有制
工计时工资23.7 20.6 20.2 18.2
资计件工资5.3 8.1 11.5 13.1
形固定工资64.5 63.4 57.7 65.7
式浮动工资6.5 7.9 10.6 3.0
奖利润分红31.0 33.7 36.7 48.5
金按股分红0.5 1.3 0.2
形按小费多少 0.4 0.2 0.8
1.5
式其他68.1 64.9 62.4 50.0
表5 不同地区职工的收入状况
表6 不同学历职工的收入状况
*
包括职业高中和中专
** 包括技校
三资企业收入分配受市场的调节度大，其职工平均收入为2663.4元，标准差为1977元，比国有企业职工的平均年收入高388.7元，高17 %，标准差高出916.3元，比集体企业职工收入高535.2元，高25%，标准差高出853元。三资企业职工平均收入高，还在于年收入在3000 元以上的高收入职工占27.7%，这个比例远高于国有、集体以及其它所有制企业中高收入职工所占比例。但年收入在1500元以下的职工在三资企业中占37.8%，这个比例也高于国有和集体企业，又表明三资企业中低收入职工的比重相当大，各级职工的收入差距拉大，而国有和集体企业中收入分配的平均主义较为突出。三资企业职工收入差距拉大，应该说是和它所实行的报酬形式是有联系的。不同所有制的样本企业实行的报酬形式见表4。
在样本资料中可以看到，三资企业的工资分配采用固定工资形式所占的比重为57.7%，比国有和集体企业小，后两者分别为64.5%和63.4%；而采用浮动工资和计件工资形式所占比重为10.6%和11.5%，合计比国有和集体企业高出6—10个百分点。采用奖金形式分配时， 和企业利润挂钩分配的比重（36.7%）又高于国有和集体企业的31.0%和33.7%。这表明三资企业更注意运用不同工资形式及激励机制来调动职工的积极性，从而使得内部的收入差距拉开。
（二）不同地区间职工收入差异的拉开
中国经济发展过程中出现了人所共知的地区经济发展水平的差异，这种差异也表现在不同地区间职工收入的差异上。由此影响到劳动力的供给和需求，引起劳动力的跨地区流动。我们把东部、中部、西部三个地区加以比较，便可以看到东部地区职工的收入高于中部和西部，其状况见表5。
东部地区职工的年平均收入比中部、西部地区职工的年平均收入、分别高出625元和527元，高出的比例为38.8%和29.2%。按收入分组比较，东部地区职工分布在属于低收入的1500元以下和1501—2000元的两个组里的比重为27.9%和12.6%，两共为40.5%；而中部地区为38.2%和23%，两共51.2%；西部地区为28.7%和24.8%，两共53.5%。分布在2501—3000元和年平均收入3000元以上的两个组里，东部地区职工为14.7%和28%，两共42.7%；中部地区职工为9.5%和10.7%，两共20 .2%，即不到东部地区职工所占份额的一半；西部职工所占比例为11.8%和10.8%，两共22.6%，也只有东部地区职工所占份额的一半强。这表明，东部职工分布在高收入区的比重大。
中国劳动就业制度改革的内容之一是打破干部和固定工“铁饭碗”，普遍推行劳动合同制，但目前则还存在着干部、固定工、合同工、临时工的身份差异，并且在收入分配上有所反映。调查表明作为传统就业身份的干部和固定工，不论在东部、中部还是西部地区，其收入均高于合同工和临时工。
（三）职工收入与学历的相关性加大，脑体倒挂的说法并未得到调查支持
在市场经济中，职工收入高低与所受教育程度亦即学历有很强的相关性。在中国，这种相关性遭到否认，流行的说法认为：“在收入分配中存在着脑体倒挂现象”；“手术刀不如理发刀”；“搞导弹的收入不如卖茶叶蛋的收入”。但我们进行的问卷调查，并未支持上述流行说法，样本调查所提供的数据，表明学历高低和收入差异有很密切的相关性，样本资料反映的脑体劳动收入并未倒挂。其状况见表6。
问卷调查把职工受教育程度分为5个层次组， 调查得到的数据表明年收入在1500元以下的低收入组中，大学毕业以上教育程度的职工比重为27.3%，比高中和中专毕业的低7.8个百分点，比初中和技工学校毕 业的低8个百分点；而在2501—3000元以及3000元以上的收入组中， 受过大学教育者所占比重比高中毕业者高出3.8个和11.3个百分点。从社 会升学率以及高考竞争剧烈程度看，也反证知识还是受尊重的。只不过提高受教育程度与所能增加的收入之间尚无明显的函数关系；和其他国家相比，人力资本在收入分配中所起作用明显偏小。
如果分别不同所有制企业的调查资料来考察职工的收入与学历关系，则调查资料表明在国有企业内职工收入与学历的相关性，远不如三资企业所表现的那样明显。各个学历组职工的年平均收入最高与最低的差幅，在国有企业里仅为242元/年，仅为最低年收入的11%；三资企业里大学毕业生的收入与初中毕业生收入的差幅则为549.5元， 占最低年收入的比重为22.1%。可见，职工的学历在三资企业里得到的重视度高于国有企业，反过来也表明在国有企业里平均主义较为突出，同时也表明学历获得重视程度与市场发育度有着紧密关联。
三、对工资市场调节尚未作出反应的迟钝区
如果说，工资的市场调节已经在不同所有制之间，在不同地区之间，在不同学历者之间，程度不同地得到其调节力和调节度的反应，那么，样本调查又表明还存在着尚未作出反应的迟钝区，主要表现在以下几个方面：
（一）职工收入高低与年龄的相关性尚未从上升线转为市场经济中通常呈现的抛物线
世界各国职工收入的年龄差异，大体上是青年和老年职工的收入相对较少，壮年职工的收入相对较高，从而形成收入和年龄相关性呈现先上升，后来进入老年期又下降的抛物线。在中国则由于传统体制是职工工资能增不能减，而且工资调整又是若干年调升一次，故而职工收入随年龄而增加。职工工资收入与年龄呈现明显的正相关关系。样本调查资料表明，仍保持这一特点尚未改变。见表7。
表7 不同工龄职工的收入状况
从5个工龄组观察，工龄较短的职工收入偏于较少，随着工龄增加，职工的收入基本上呈增加趋势，工龄越长，高收入组的比重越大，在市场经济国家中通常呈现的工龄——收入相关性的抛物线，在中国仍由上升线所取代。
样本资料反映三资企业和国有企业一样在职工收入分配上，表现为工龄越长收入越高，呈上升线。这是因为合资企业由中方委派的管理人员多数从原来的管理岗位上调动过来，故而三资企业成立的年限虽然不长，仍旧有不少工龄长的人员处在较高的职位上。然而在样本资料中已经出现了抛物线。集体企业职工收入最高的工龄段是31—40年（年平均收入为3054.5元），工龄40年以上的其收入（2685元）反而低于31—40年工龄段；其他所有制的高收入工龄段是11—20年（2399.4元），在此以前和在此以后的都较低。
如果分别不同工龄职工的收入与学历的相关性，调查表明不同学历的职工的收入高低都与工龄长短呈正相关关系，都是一根上升线。只有高中毕业和小学毕业及其40年以上工龄的职工收入出现下降，呈现出轻微的抛物线趋向。
（二）男女职工的收入差异和家庭就业决策尚未市场化
在世界各国从事相同工作的男职工工资收入高于女职工，收入的性别差异是相当普遍的现象。中国传统体制强调保障妇女权益和同工同酬，再加上工资等级基本上是按学历和工作年限定的，男职工与女职工的收入差距相当小。改革以后则有逐渐拉大的趋势。此次调查获得的数据见表8。
表8 职工的性别—所有制—收入
所有制 性别
男性女性
样本数 平均收入 标准差 样本数 平均收入
标准差
(人)
(元/年) (人) (元/年)
国有企业 2008
2382.6
1104.3 1312 2114.6
964.9
集体企业 1364
2312.4
1197.3 1332 1940.0
1004.6
三资企业 889
3001.4
2132.0 830 2295.2
1715.0
其他所有制 40
2029.5
882.1
41
2038.2
1019.9
在上述数据中可以看到，女职工收入低于男职工的状况，在“三资企业”中最为明显，女职工的年平均收入比男职工低706.2元， 相当于女职工年平均收入的30%。显然，这表明在“三资企业”中市场调节起的作用最为明显，受政府工资政策所规定的“同工同酬”等的约束最小。但不能忽视的是，在国有企业和集体企业中，男女职工的收入差距也同样存在，而且有逐渐扩大的趋势。因而，保护妇女权益，克服对妇女的歧视，仍然需要政府在劳动工资政策中作不懈的努力。
确定夫妻双方在市场劳动和家庭劳动之间的最佳配置。中国由于工资率低，夫妻双方都必须从事市场劳动，单靠一方从事市场劳动难以维持家庭的日常生活，所以夫妻双方都得工作，但随着改革的深入，不同的部门、单位之间收入及福利情况的差别，对夫妻双方联合劳动的供给决策的影响很大。尤其是住房福利在不同部门之间的差异对夫妻双方的联合劳动供给决策产生着主要的影响，从而表现为在家庭的劳动供给倾向中，夫妻一方追求货币收入的最大化，另一方则追求非货币性的福利尤其是住房收益的最大化，所以供给决策表现为一方去货币收入高的非国有单位，另一方去住房条件好的行政机关和事业单位。这是当代中国夫妻双方联合劳动供给决策的基本方式，逻辑推理及我们对周围个别事实之积累可以证实这种供给意愿的普遍性。
（三）不同行业职工收入的差异主要取决于行业工资的市场化进程
在课题进行的专访调查中了解到，职工工资的市场化进程既与企业所有制有着联系，也与所从事的行业有着联系。大体上当前城市青年的就业热点多数是市场化进程快的行业，而青年不愿去的则是工资改革进程慢的行业或者脏重苦累的工种。总的说是工资调节已在起步而进展甚慢。样本调查资料反映的不同行业职工收入分组状况见表9。
表9 不同行业职工的收入状况
从表中可以看到，金融保险业的平均工资占到首位，其中年收入在2501—3000元和3000元以上的两组所占比重达56%，而其它行业则多数在27—35%之间。
与样本调查同时进行的专访调查还了解到，在不同行业中使用农民工的比重很不相同。目前中国城市就业者中，有相当部分劳动力来自农村，由于农民工多数未掌握专业生产技能，进城从事的工种大都为劳动强度大、劳动环境艰苦的建筑业、市政公用事业，由于这些产业部门的生产弹性大，当经济发展出现波动特别是采取紧缩政策时，由于基建工程下马和公用事业发展的暂时停滞，必然会对低素质劳动力的就业产生负影响，农民工的就业处于不稳定状态。这对比于多年来习惯于国家统包统配就业体制下就业“极其”稳定的状况，应该说是相当大的变化，而且其工资待遇也由此而有较大的弹性。在专访调查中还了解到，在不同行业之间工资的调节度不相同，有的行业尚处于工资调节的反应迟钝区，从工资的样本调查看不到其后果，但在实际生活中则这些行业已属于没落的行将被淘汰的行业，与属于就业热点的行业形成了鲜明对比。从招工难的反应看，迟钝区实际上也是不迟钝的。
四、收入攀比和工资物价螺旋的生成
（一）收入攀比的普遍存在
调查资料表明，职工收入差距拉开是在市场发育度不高的状况下进行的，收入差距的拉开受许多非市场因素的影响。因而，一方面收入差距有不合理、不公正的部分，引起种种议论；另一方面则是传统的平均主义的收入分配和福利制度有着极其深厚的影响，会顽强地随时随地表现出来，这就引起了国有企业之间普遍的收入攀比。经济效益高的企业发奖金，经济效益差的企业也攀比而竞发。收入攀比便是企业之间为提高各自职工的收入水平而展开的工资福利竞赛。
假定攀比者的工资福利水平为y，其攀比对象的工资福利水平为Y，这样可以得到攀比系数m=y/Y。 攀比系数的大小反映了攀比者和攀比对象之间工资福利水平差异的大小，也可以反映攀比者现时收入和预期收入的差异，由于攀比者要以其攀比对象的现时收入为参数估计自己可能得到的收入增加额，所以他们往往根据经验，对不同强度、不同条件的劳动进行大致换算，从而得到以其它企业现时收入为基础参数的攀比系数。从发展前景看，在体制转换期中，攀比系数呈上升趋势。
攀比系数与攀比强度成反比关系。攀比者的收入越是小于其攀比对象的单位收入，攀比强度越大；反之则越小。随着部分企业劳动者收入有所增加，其它企业的劳动者预期也应该得到收入的相应提高，从而要求增加收入的压力也随之增加，当这种压力没有条件通过劳动者流动自行缓解，便有可能随着企业分配权限的扩大转化为收入攀比。一旦收入攀比出现，某些企业或行业的工人要求提高收入的期望得到满足，就会在攀比机制的作用下产生一系列连锁反应，工资增长就会一轮又一轮进行下去。
在中国的现实条件下，企业经营条件的不平等和职工就业机会的不平等，都是天然存在的。这就很难使职工们对于收入差距的拉开表示理解和服气，加以传统理论和观念尚深入人心，使得收入攀比行为振振有词。分权式的工资生成方式又使企业有了收入分配自主权和扩大个人收入份额的客观制度条件。在劳动力市场发育程度较高，劳动力能够自由流动的条件下，劳动力供给的竞争会校正劳动者对工资的预期目标，企业对劳动力的需求及其选择会使在业职工对工资增长掌握必要的分寸，从而形成工资的自我调节和自我抑制机制，不致因竞相攀比造成工资总水平的超常上升。由于中国的现实是劳动市场发育程度低，同等劳动获得同等收入的要求不能通过劳动力的流动而释放。“放权让利”是在作为全民所有者代表的政府和作为经营者的企业之间进行的，政府是经济职能和社会职能的双重承担者，当企业盈利时，政府可以通过让利的办法激励企业的积极性，而当企业经营不善亏损时，考虑到社会稳定等非经济因素，政府并不愿意或不能够行使资产处置权而宣告企业破产，反而继续追加对亏损企业的贷款，给予亏损企业减税让利等各种优惠政策来维持产业的生存，使得亏损企业同样也能够进行收入攀比。我们合作研究并在1988年提出的“工资侵蚀利润”，正是随收入攀比的普遍化而持续存在，迄今仍是中国经济运行中难以克服的顽症。
（二）工资物价螺旋和宏观调控对工资物价市场化的限制
中国自从80年代以来出现了物价持续上涨的现象，这通常被解释为追求高的经济增长速度、扩大固定资产投资规模而引发的。但在实际生活中，因收入攀比而形成的工资增长幅度超过劳动生产率提高幅度的成本推动型物价上升，也占着一定的份额，工资升高推动物价上涨，物价上涨又推动工资上升的工资物价螺旋也已经形成。从改革的角度看，出现这种状况是不可逆的，因为中国原来的福利型低工资制是非市场的工资分配，因低工资制又要求低物价来维系支持。当中国实行改革开放并和发达国家经济交往日益增多时，国内市场会逐渐和国际市场接轨，国内市场价格会逐渐向国际市场价格靠拢。这时候，发达国家的通货膨胀率虽然低而物价水平比我国高得多，我国的物价尤其是涉外的物价向国际市场靠拢，便会带动我国国内市场物价上升；工资制度从福利型实物型向货币型的转换，又会出现货币工资的增加。再还有消费构成和消费质量在发生变化，工农业产品的劳动生产率和比价关系在发生变化，尤其是食品类商品的相对价格在发生变化，这些变化也会影响和促成工资物价螺旋，故而，在改革过程中出现成本推动和结构调整的物价上涨并且倒逼增发货币，出现工资物价螺旋，都是可以理解的。
但是，要使这种不可逆的趋势为广大职工所承认和容忍，却是不容易的。尽管中国正处于广泛的市场化过程之中，但城市居民仍旧认为国家应当对他们的生活水平在任何意义上的下降和收入贬值负完全责任，与此相似，农民会责怪农副产品收购价格低和责怪农业生产资料供应价格高，会把工农业劳动者比较收益高低完全归结为工农产品比价不合理。这样，当劳动力市场推动过程中很自然地出现失业现象以及工资物价螺旋倒逼的通货膨胀现象时，政府就会从政治后果的利弊得失考虑，放慢市场化的步伐，保留对物价和工资的某种程度的集中控制。这也就是说，当引入市场机制使效益提高的作用不明显不稳定，而在此过程中失业和通货膨胀的威胁则明显出现时，面对职工群众的不理解，不愿冒险的决策和执行者便会倾向于保持原有方式，而不会去承担改革的痛苦和不稳定。故而，工资市场化的推进本身会产生出阻滞工资市场化的因素，工资改革的难度大于其它改革，这是在双轨过渡中可能出现的倾向，较之其在微观的样本调查中所反映的种种迹象而言，也许是更加值得重视的。
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