民营企业“员工荒”问题实证研究，本文主要内容关键词为：民营企业论文,员工论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出与理论依据
如今的人才市场，求职者数量远大于企业提供的岗位，企业不愁招聘不到员工，有的甚者百里千里挑一。而对于只要求招聘掌握一般操作技能员工的民营企业来说，面对农村劳动力大量剩余情况，却处于招不到员工的尴尬局面。究其原因，笔者认为主要是由员工对工作的满意程度决定的，如果员工的满意程度不高，即使企业把员工“骗”进来，终究还是留不长。
弗雷德·鲁林斯认为：在员工对其工作的情感反应最重要的特征体现在以下几个方面：一是工作本身，包括工作为个体提供的任务，学习的机会和接受责任的可能性；二是薪水，即得到经济报酬的量，以及得到报酬与组织中其他成员相比的公正程度；三是晋升机会，在组织中得到提升的可能性；四是上级提供技术帮助和行为支持的能力；五是同事在技术上的精通和社会交往上的相互支持的程度。
笔者以上述理论为依据，结合企业的特点，对企业人员，进行了问卷设计。另外对于众多员工满意度影响因素，运用统计方法进行归类，并通过员工的留任和主要因素的相关分析，找出问题的症节所在。
二、研究分析
（一）问卷设计
问卷设计的说明：以随机抽样的方式，选取了苏州地区的民营企业若干；员工从事工作要求的技能、知识、能力水平不高，行业的不同区隔可以不考虑；员工基本上从事的为体力劳动，不涉及个人能力、创造力和体现成就感；员工在企业中没有划分较细的部门分类，基本上都是从事同质的劳动；员工的工作回报比较单一，问卷考察了收入和相对收入；企业的结构层级很少，可不考虑晋升的机会；企业为员工提供饮食和住宿；工作作息制度、工作配备、工作环境进入考察项；工作关系主要是考察与同事、领导的关系；考察产品质量、参与管理（设备、制作方式的改进）；考察员工希望的工作时间、发展远景等对企业的预期；其他信息，如进厂途径、文化程度、性别、年龄等人口统计资料。
根据上述情况，问卷设计21个项目，以选择的形式，对员工进行调查，依次对应给分，记入统计表格。
（二）资料处理与分析
本次调查以苏州民营企业名录上随机抽取了50个单位进行电话访问，以企业的人数按10％的比例发放问卷，得到有效问卷89份。在此基础上用统计软件spss11.0进行统计分析。
1.影响满意度的因素分析。由于影响满意度的因素较多，运用因子分析法可以把相关性较高的变量归为一组，得到研究特定企业员工满意度的基本结构，从而使管理决策能把握其基本框架。
在获得问卷设计中员工满意度因素的数据后，运用SPSS作因子分析。首先作KMO测度和巴特利球体检验（其作用是考察上述的问卷方案是否适合做因子分析）结果显示，KMO值为0.708（＞0.7为合适），且巴特利球体检验的卡方统计显著性是0.000＜1％，说明这些项目是适合做因子分析的。其次用主成分分析法抽取因子，并进行方差极大正交旋转（作了6次旋转），最后抽取出5个可解释的有效因子。如表1所示：
表1 旋转后的问卷主因子的提取结果
Component
1
2 3 4 5
现在收入3
1.232E-02 .682
-.208
5.595E-03 -5.95E-02
比较收入5 .686-.179 8.313E-02
-.254
.149
每天时间6
-6.95E-02
1.326E-02
.800
6.128E-02 -2.78E-02
岗位8 .252 .126
-.183
9.166E-02
.853
平时娱乐9 -8.23E-02
-2.12E-02
.784
8.793E-02
-.111
工作环境10.774 .251 5.219E-05 7.083E-02
.248
劳动强度11 -4.42E-02
1.744E-02
.180 .891 8.406E-02
产品质量12.318 .552 -2.86E-02.350
-.365
饮食15 .763 1.195E-02
-.315 8.145E-02
-.263
住宿16 .676 -2.24E-02
-.302 .246 8.99E-02
-4.12E-02.809
.211-.168
.108
融洽17
领导同事
9.782E-02.852 3.056E-02.115
.175
认可18
企业前景19.578.302 9.718E-02
-.304
.117
这5个因子对方差的累积解释量为68.551％，并且每个因子的载荷均在7％以上，表明5个因子的结构效度较好，对5个因子作出如表2的解释：
表2
修正后的问卷因子构成
工作背景
工作回报工作时间
工作强度
工作适应性
工作环境
领导同事认可
每天时间
劳动强度
适合现在岗位
比较收入
与同事融洽
平时娱乐
饮食现在收入
住宿产品质量
对问卷的信度。其前三项用同质信度法检验其Cronbach Alpha信度系数依次为：0.7340、0.6994、0.6142（属于可接受范围），后两项其信度无法考察。但考虑到面谈的情况，将其列入考察项。对民营企业员工满意度可从这5个方面加以研究，即为工作的背景、回报、时间、强度、适应性。要提高员工的满意度，应从这5个方面着手加以改善。并且在工作背景方面既要考虑与工作直接相关的环境，又要考虑到员工的生活环境。而工作回报不仅体现了报酬收入和劳动成果满足方面，而且体现了更多的精神层次的“收入”。
2.满意度因素与“员工荒”问题。问卷设计了员工想留任时间考察项，依此测度员工的去留问题与满意度因素的相关性，在实践中可以有针对性的做出改进措施。由于问卷对工作满意度的测量属于次序测量，测量值为定序数据，因此在相关分析中选取spearman等级相关系数的检验方法。分析如表3：
表3 员工想留任时间与满意度因素的相关分析
工作背景
工作回报
工作时间
工作强度 工作适
应 性
Spearman's rho
打算工作时间
0.251*
0.361**
-0.110
0.127
-0.048
Correlation
Coefficient
*Correlation is significant at the 0.05 level （2—tailed）
**Correlation is significant at the 0.05 level （2—tailed）
由此可见，在0.05的显著性水平上，打算工作时间和工作背景、工作回报是相关的，甚至在0.01的显著性水平上，打算工作时间和工作回报也是相关的，相关系数达到0.361。而其他三者虽然相关系数不为0，但可认为这三者和打算工作时间的相关系数为零的假设是没有显著差异。员工的任职时间更多的是由工作背景和工作回报所决定。
更进一步分析打算工作时间与工作背景、工作回报中多项子因素之间的关系，如下表4和表5：
表4 员工想留任时间与工作背景中子因素的相关分析
比较收入
工作环境 饮食
住宿
企业前景
Spearman's rho
0.024
0.244*
0.147
0.220*
0.175
打算工作时间
Correlation
Coefficient
*Correlation is significant at the 0.05 level（2—tailed）
表5 员工想留任时间与工作回报中子因素的相关分析
现在收入
产品质量
与同事融洽
领导同事认可
Spearman's rho 0.366**
0.398**
0.159*0.257**
打算工作时间
Correlation
Coefficient
*Correlation is significant at the 0.05 level （2—tailed）
**Correlation is significant at the 0.05 level（2—tailed）
可以发现，在0.05的显著性水平上，打算工作时间和工作环境、住宿因素是相关的，其他三者可以认为是不相关的。从问卷的进一步分析可以看到，员工对工作环境累计有25.8％表示不满意或者很不满意，对住宿情况表示不满意、很不满意的共占23.6％，两者表示一般满意的都占据绝大多数，满意或很满意的很少。企业管理层可在这些方面着手改进。而饮食、比较收入以及企业前景为什么和打算工作时间可以认为不相关。根据统计资料，虽然饮食的不满意程度累计高达57.3％，比较收入（认为本企业收入比较低）也占21.3％，但不相关产生的原因可能是饮食满意度可以通过自己在企业提供饮食的餐厅外的其它饮食场所解决：比较收入方面的原因可能是员工更注重的是内部公平性，而较少把打算工作时间与其它企业收入比较联系起来；企业前景累计有78.6％的选择不知道或一般，考虑到有94.4％员工的文化层度为初中及以下，可以认为对企业前景某种层度上缺乏判断力，那么与打算工作时间的自我预计就可能不相关。而住宿方面的相关系数达到0.220，原因是员工从外界得到补偿的成本相对很高（苏州租房房价的比较高），员工不可能通过其他途径使自己满意度提高，故可以认为住宿和工作环境的改善成为打算工作时间的主要考虑因素。
由表可知，在0.01的显著性水平上，打算工作时间和现在收入、产品质量是相关的，相关系数分别达到0.366和0.398，在0.05的显著性水平上，领导同事的认可也与打算工作时间相关。而同事的融洽与打算工作时间认为是不相关的原因可能有89.9％的员工工作是通过同乡介绍的。外出打工，员工之间的关系无论在工作和生活上都是相当融洽的，不融洽的比例只为1.1％。现在收入为打算工作时间的相关因素可能是员工考虑到在外打工和不外出打工收入的比较选择打算工作时间，而产品质量的好坏直接关系到收入的多少，民营企业员工的收入大多数是以生产多少产品以及扣除制造废品的损失作为考核标准。故现在收入、产品质量、领导同事认可是打算工作时间主要考虑因素。
在打算工作时间相关性不显著的因素（工作时间、强度、适应性）中，由数据资料显示，企业的工作时间在10小时以上的占96.6％，有75.3％的员工认为没有娱乐时间；32.6％的员工认为劳动的强度较大或大，53.9％的认为一般；而岗位的适合度有10.1％的员工认为不适合，认为还可以的占74.2％。相关性不显著的原因可能是员工对劳动强度和工作时间有较强的忍耐力，认为自身还能适合岗位；只要能在工作回报（主要是收入报酬）、工作环境以及住宿（得到较好的休息）方面得到补偿，还是愿意长时间留在企业。
根据问卷数据，将参与改进和产品质量、打算工作时间做了相关性分析，并且对参与改进的数据进行统计发现，员工对产品制作方式和设备的改进（参与改进）较为含糊的回答占69.6％，从而可以认为员工不具备参与改进的能力，这与员工的文化程度或者企业的文化环境有关。并且得出通过参与管理、参与改进这种满足员工较高层次需求的作法对员工的打算工作时间也没有显著的相关性。
三、结论与建议
（一）结论
1.影响民营企业员工满意度的因素主要有工作背景、工作回报、工作时间、工作强度和工作适应性。改善员工满意度可从这几方面加以整体把握，并在实施过程中对影响较大的方面进一步深化、细化，找出大方面子因素中的主要影响因素，提出改善的策略和方法，并且要把握每一个子因素对政策制定的影响程度，才能取得事半功倍的效果。
2.从被调查企业的分析中看出民营企业员工的打算工作时间主要和员工的工作回报、工作背景有关。在制定改善措施时，应该更重视工作回报方面的改善。首先，提高工作背景方面的满意度。收入是员工主要考虑的因素，并且员工希望在现有收入的水平上能有所提高；其次，领导、同事对工作的认可也是员工要考虑的精神收入，但通过提高员工参与程度的方式增加员工的精神收入效果并不理想，需要探索能够较大提高员工精神收入的一些方式。再次，工作环境的改善也是民营企业要考虑的因素，虽然饮食的不满意度相当高，但不成为影响员工留任的主要因素，考虑到员工的工作时间和强度相当大并且打算工作时间和住宿显著相关，从而住宿这一因素是急需改善的，员工需要一个较好的休息环境。
（二）建议
1.在收入回报方面加大对员工的奖惩力度，并且应以奖励为主要手段。如提高原来的奖金幅度标准，提升在收入回报方面的满意度，防止员工流失。这作为一种激励机制，有助于提高企业的生产能力。
2.收入水平不仅要体现在量上的提高，还要体现在质的改变。首先，提供多种形式的薪酬，包括收入交纳社会保险等福利措施；变通的收入支付方式，提前给予员工薪水，为急需用钱的员工提供帮助等。其次，注意收入的内部公平性，将考评工作制度化、程序化；另外收入的制定也要体现市场化、动态化的原则。
3.对员工进行必要的培训。如聘请外部专家对企业的生产管理人员进行培训，或通过教授或交流经验的方式对员工进行生产训练等等。一方面，培训工作可提高员工的操作技能和自身能力，相当于增加精神收入；另一方面，产品的质量改善，废品率降低，效率提高，也增加了物质收入水平。
4.改善企业的工作环境和员工的住宿条件。特别是对从事危险、危害身体健康的工作采取必要的防护措施，避免劳资纠纷隐患；提供宽敞、明洁、有序的环境和设施安静的休息环境、较大的个人生活空间、淋卫设施；除满意的物质环境外，还要培养良好的文化环境，提供一些娱乐活动，如电视、电影以及举行有助培养团队合作的竞赛活动等以激发员工工作热情，创造和谐的人际关系。