我国企业引入股票期权激励制度的前景分析，本文主要内容关键词为：期权论文,制度论文,我国论文,前景分析论文,股票论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、股票期权激励方式的制度分析
股票期权作为一种交易方式，指交易双方有权按约定的价格在特定的时间交易一定数量的某种股票。股票期权被用作对企业经营者支付薪酬的做法始于1952年。1970年以后，美国等西方发达国家的企业开始对股票期权加以改造，使其成为企业管理中一种长期性的激励报酬制度。作为薪金的一部分，公司将股票期权赋予公司的高层管理人员以及员工，使他们的收入与企业未来的长期利润成正比，从而使企业经营者及员工的行为选择与企业的长期发展目标相一致，实现企业价值最大化。美国作为股票期权制度的产生国，其公司90％的CEO都持有公司授予的股票期权，期权数量的速度也很惊人。根据美国职工持股研究中心的报告，拥有股票期权的雇员人数从90年代初的不到100万人，蓬勃发展至2002年的1000万人。另据美国Frederic W.Cook ＆ Co.Inc.提供的《2002年美国前250强报告》，目前在美国标准普尔500指数所列的前250家最大的公司中，有99％的公司已建立了股票期权制度。应该说，对于上个世纪90年代以来美国在国际上竞争力的提高、经济的持续繁荣发展，股票期权制度起到了不可磨灭的贡献。
期权制度之所以具有激励作用，被如此广泛地运用于企业管理之中，首先就在于它承认了人力资本的产权价值。50年代美国一些经济学家在解释美国经济成长时，发现在考虑了物质资本和劳动力增长后，仍有很大一部分经济成长无法解释。著名经济学家舒尔茨、明塞及后来的贝克尔等人把这一无法解释的部分归功于人力资本。在倡导知识经济的今天，物质资本与人力资本的地位更是发生了重大变化：物质资本的地位相对下降，而人力资本的地位相对上升，甚至出现了替代物质资本的趋势，逐渐成为企业能否在竞争中取胜的关键所在。同时，技术的知识含量越高，意味着学习和掌握它的难度也就越大，为获取这些知识、技能所投入的时间和金钱也相应增多。如果不在法律和经济的意义上确立人力资本产权，使人力资本拥有者与物质资本拥有者共同分享利润，那么就无法激发他们进一步获取及运用人力资本、发展社会经济的动力，科技及经济的发展也将停滞不前。所以说，是社会经济的进一步发展产生了对人力资本产权确立及合理定价的制度需求。
新制度经济学通过“交易费用”的概念革命，以“契约论”为核心和主导，对企业进行了重新定义，其基本结论就是：相对于市场完全契约关系而言，企业本质上是一种长期性的“不完全契约”，它不同于一般市场契约的特殊性质就在于它的长期合作关系的“不完备性”，这种不完备性的存在是由于企业利用生产要素进行生产经营活动时，要遇到无法预料的市场不确定性和风险因素，而这些因素在事前契约内容中无论如何是不可预料和投保的。人力资本所有者和非人力资本所有者作为企业契约的当事人，自然要承担“不完备性”的企业契约的执行所带来的风险，相应地也有权利要求获得企业由此产生的收益。
在现代公司制下，对于非人力资本来说，如果其所有者不愿承担企业经营的应有风险，将其资本要素投入企业后要求按期收回，那么他就可以得到较固定（相对来说风险较小）的债券利息收入，但其所拥有的控制权也仅限于有关债务安全的决策；而如果其所有者愿意承担企业应有风险，将其资本要素投入企业后不要求退还，那么他就作为股东拥有较大的企业控制权，取得较多的剩余收入，即风险相对较大的股息红利收入。也就是说，非人力资本可以是股份资本，也可以是非股份资本。同样的，对于人力资本来说，如果其所有者不愿承担企业经营的应有风险，具有较大的流动性，那么就可以选择较固定（相对来说风险较小）的工薪收入；如果其所有者愿意承担企业应有风险，那么就应该拥有较大的企业控制权和剩余索取权，以股权形式取得风险收益。也就是说，人力资本可以是非股权性的，也可以为股份化形式。因此，将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产“作资入股”，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配是现代企业制度发展的合理要求。
二、我国企业引入股票期权制度的绩效分析
我国开始引入“股票期权计划”这一概念并开始相关的研究、试点工作只是最近几年的事情。从1997年开始，国内有少数上市公司和一些非上市公司开始运用“股票期权计划”来进行对有关公司高管人员的股票奖励活动，并先后出现了所谓的上海埃通“模式”、上海贝岭“模式”、武汉国有资产经营公司“模式”、联想“模式”、泰达“模式”、吴忠仪表“模式”等。严格地说来，国内的这些“模式”都只是一些变形的股票奖励措施或打折扣的股票购买方式，而不构成有借鉴意义的股票期权计划“模式”。
新世纪全球企业面临着新的竞争环境，具有创新精神的人才将是企业最具活力的黄金资源，优秀人才成为企业成败的重要因素。高级经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。因此，为了保持高级经理人员的稳定，除了保持一个良好的声誉和业绩之外，股票期权激励制度是行之有效的办法。从马斯洛的需要层次理论来说，低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。对于人力资本富裕、而物质资本相对贫乏的人力资本拥有者来说，在自身生存条件能够较好地得到满足的情况下，在获得固定高薪和得到股票期权之间，确实更愿意选择股票期权。因为股票期权制度创造了无数个“一夜暴富”的神话。为了使自己的神话现实化，人力资本所有者在薪金与股票期权之间，往往更愿意选择拥有股票期权。
目前，中国的大多数企业仍然采用传统的固定等级工资加奖金制度，其中的奖金虽然在一定程度上反映了员工的贡献大小，但出于“公平”起见，往往差距不大，无法真正起到激励作用，更不用提对人力资本的激励了。北京大学中国经济研究中心教授周其仁在一次研讨会上曾经讲道：“我们有天下最便宜的企业家——工资最低，但同时又有天下最贵的企业制度——大量亏损”，这个紧密相关的问题不能不引起我们的深思。一方面，我国的国有企业改革已经进入到深化的阶段，产权问题已经成为了一个不可避免的话题，管理上也提出了避免“59岁现象”的要求。股票期权制度对于国有资本从竞争行业中平稳退出不失为一条有效途径。另一方面，我国的民营企业经过一段时间的发展，相当多的企业已进入二次创业阶段，需要一个适合企业发展需要的产权基础，同时在管理上要求逐步淡化家族管理、进入职业经理时代。此外，由于知识经济浪潮的到来，中国科技创新型企业进入一个大发展的阶段，风险投资、二板市场这些新生事物层出不穷，员工持股、股票期权制度是其发展不可或缺的一部分。上海荣正投资咨询有限公司与上海证券报在2001年4月所做的调查显示，接受调查的上市公司中，59％认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅6％。
而且，薪金作为对以往工作成绩的一次性支付，其刺激期是相当短的，往往容易引起短期行为倾向；而期权激励制度，作为一种长期性的激励报酬制度，包括了对人力资本的未来支付，使公司高层管理人员以及员工的努力程度、公司业绩、公司股价、以及他们的自身收益紧密相连。高层管理人员以及员工工作努力→公司业绩佳→公司股价上升→自身收益增加；反之，工作不努力→公司业绩差→公司股价下跌→高层管理人员以及员工共同受损。因此相对于工资而言，股票期权的激励效应更具长期性和持久性。
相对于薪金制，期权激励制度在企业运营、管理中的优势也是有目共睹的。传统的薪金支付需要公司在当期就进行实际现金支付，增加了企业的现金净流出，有时在资金周转方面还会增加财务困难。而发放股票期权的公司其实是在用未来的收益支付当期的成本，当期的实际现金支付大大减少，减少了对企业资源的占用，增强了竞争能力。甚至在未来，事实上也是并未造成公司的现金流出，有时反而是现金流入（股票期权拥有者行权时所进行的支付），事实上替公司支付成本的是广大的股民，因此期权激励制度对公司来说可谓是“公司请客，股民买单”。而现在的大部分高科技、新经济企业，其主要的成本支出就是人力资本支出。在大量使用股票期权替代薪金制后，人力资本支出下降为零左右，其产品的生产成本也随之降至零附近，对企业来说可谓是“一本万利”，甚至是“无本万利”。
三、我国企业实施股票期权制度的现实障碍
随着美国不断曝出的“假帐”丑闻、新经济神话的破灭，股票期权这一曾经被誉为“20世纪最伟大发明之一”的激励制度又一夜之间成为了千夫所指的罪魁祸首，受到了诸多的批判。诚然，股票期权激励制度确实存在着许多不足，但作为一种新生的制度，并不能因此就否定它所有的功绩。只有发现其不足，才可以不断完善改进，最终实现其价值。
结合美国股票期权制度出现的一些危机，分析我国现状，股票期权制度在我国的实施存在着以下这些法律、制度、市场等方面障碍：
首先，我国的公司（除外商投资企业）在注册时采用“法定资本制”，这种制度要求公司的股本必须全部到位并登记注册，不允许留有缺口；而股票期权计划由于其行权的延后性导致行权日期与行权数量的不确定性，必然要求注册资本的随时变动，因而产生了它与“法定资本制”的冲突。而且，股票期权计划还要求公司能够拥有一部分“库存股票”并且在必要时从市场上回购本公司的股票，有这样一个“股票蓄水池”，才利于灵活、方便地执行和操作股票期权计划；但我国《公司法》第149条明确规定，除非为了减少公司资本而注销股份或者在与持有本公司股票的其他公司合并时，才可以收购本公司的股票，此外任何情况下，公司都不得回购自己的股票。正是因为法律上的这些原因，事实上到目前为止，国内A股市场上还并不存在一个真正的股票期权计划。
其次，实施股票期权制度要求有一个健全的股票市场作为基础。但由于“噪声”的存在，现实中的股票市场并没有假设中的那么有效，经营者（即人力资本拥有者）的努力程度往往不能从公司的股价上得到真实的反映。股票期权只有在股价上涨的情况下，才能给经营者带来实际的收益；如果股价不涨，甚至下降，股票期权将一文不值。依靠真实的业绩，使股价上涨，需要付出极为辛勤的努力，而且往往短期内难以见效。而靠做假账，可以在很短的时间内使股价暴涨，从而带来暴利。因而最近在美国曝出的一系列“假账”丑闻，除了监管不力之外，股票期权比例太高确实是一大原因。据英国《金融时报》的调查，美国2001年以来破产的25家大企业中，高级管理人员通过出售所持股票共获得33亿美元的收益。
这一问题在我国就更为严重了。我国股票市场虽经历了10多年的发展，但发育程度较低，无论是在股票发行、还是股票交易方面，市场行为都不够规范。庄家操纵股市、股价动荡、上市公司行为扭曲等不良行为大量存在，股价中包含的更多是投机因素。在这样的股票市场中实施股票期权，其激励作用相当有限，难以达到应有的预期目的。
再者，股票期权的激励对象是企业的高层人员，如何选聘真正有能力的高层经理人员是个关键问题。选拔出来的高层经理人员能力与素质越高，股票期权的激励作用就越有效。在西方发达国家，高层经理人员的选聘主要是借助于职业经理市场，而我国目前尚未形成完善的经理人才市场，很多上市的国企老总不是从人才市场竞争中挑选而来，而多由上级主管部任命，其职位和薪酬带有浓厚的行政色彩，与股票期权通过市场付酬、市场机制促动人员流动其实现资源的合理配置很不相适应。国家经贸委主持的中国企业家成长与发展的专项调查中有专门显示：中国的企业家由主管部门任命的占75％，由董事会任命的占2％，由职代会选举的占4％，由企业内部招标竞争的占1.3％，由人才市场配置的仅占0.396％，由此可见，我国的企业家选择与国外企业家选择途径相差甚远，没有成熟的职业经理市场，难以找到真正优秀的企业家。
另外，期权所有者的收益事实上从资本市场（即股市）中获得，因此作为实际拥有企业经营控制权的他们为了自身的利益，往往会放松对企业日常经营的注意，而更重视企业的资本运作，如：公司上市、资产重组等。
最后，股票期权在一定程度上替代了公司的薪金支出，减少了当期的现金净支出以及成本，使公司的利润变得可观，但是在员工行权时，一般行权价格较市场价格低，因此公司实际上相应减少了融资收入。鉴于这一缺陷，目前，可口可乐、通用电气、福特汽车等众多公司已宣布将股票期权记入发放当期的费用。
四、结论
股票期权激励制度作为一种有效的人力资本激励制度与现代企业制度，只要我国企业改革的方向是建立现代公司制，在我国企业中逐步引入股票期权激励制度就是一个必然的趋势。但是，由于我国的市场经济体制只是初步建立，资本市场尚不成熟，因此，现阶段我们应在全面科学认识股票期权制度的基础上，扬长避短，创造条件，逐步引入，稳妥推进。
第一，要为股票期权的顺利、规范实施构筑相关法律、法规。一方面要对现有的《公司法》、《证券法》以及《上市公司章程》等进行相应的修改，清除实施股票期权的法律障碍；另一方面，对实施股票期权所需要的一些基本的法律法规进行立法，确立必要的法律框架，从而为股票期权的实施奠定坚实的法律基础。
第二，逐步建立稳定、规范的市场环境。目前在我国证券市场上，上市公司和证券经营者违法违规、严重损害投资者利益的行为广泛存在，股价虚升，经常出现大幅度波动，与上市公司的预期盈利脱离了关系，使得证券市场丧失了对经理人员的评价功能。因此，规范证券市场是实行股票期权制度的重要前提；同时，相关的中介服务行业也需要不断规范，使上市公司脱离“假账”的信任危机，为实行股票期权激励制度创造良好的条件。
第三，建立合理的股权结构和健全的内部管理机制。目前，我国上市公司较多为原有国有企业改制而来，但是改制往往并未改变国有股一股独大的局面。在这种失重的股权结构下，上市公司政府色彩浓厚、所有者与经营者严重脱节，这些都不利于建立健全有效的内部管理机制，合理的激励机制更无从谈起。
第四，要合理确定分配对象、时间、数量以及行使期权的价格，真正使股票期权实现其对人力资本的长期有效激励作用。