生产要素按贡献参与分配的管理问题，本文主要内容关键词为：生产要素论文,分配论文,贡献论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F275.4 文献标识码：A 文章编号：1000-9639(2003)05-0110-05
一、参与分配的主体
劳动、资本、技术和管理都是企业重要的生产要素。中国共产党“十六大”报告明确提出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则。完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”如何在企业中让劳动、资本、技术和管理竞相迸发活力、提高效率，真正实现各种生产要素按贡献参与分配，将牵涉到一系列微观层面的管理理论与方法问题。首先要区分谁是参与企业分配的主体。
为简化分析，在这里我们将劳动、资本、技术和管理等投入到企业的生产要素作如下界定：劳动仅限于由一线工人（简称工人，包括营业员和一般的文员）提供的简单劳动；资本为企业一般股东和企业家投入的财务资本；技术是指技术人员投入的技术开发性劳动；管理是指高层经理或企业家提供的管理性劳动。本文并未专门考虑技术工人、中层管理人员的劳动和企业债务资本等生产要素的分配问题。
根据以上限定，在企业管理中，生产要素按贡献参与分配的主体并不是劳动、资本、技术和管理本身，而是一般股东（纯粹的出资者）、企业家、工人、技术人员和高层经理。这是因为：(1)与经济学不完全相同，企业管理更关注生产要素的投入者而不仅仅是生产要素本身；(2)现实中人们看到的是一般股东、企业家、工人、技术人员和高层经理参与了企业的分配，尽管他们参与的程度和所得到的利益有明显的差别；(3)高层经理与企业家、企业家与一般股东在现实社会甚至经济学研究中常被混淆，但就生产要素投入的特点和参与企业分配的情形来说，它们有明显的差别，需要区分开来。
二、分配上的突出问题
目前，无论在理论上还是在实践中，一般股东、企业家、工人、技术人员和高层经理在参与企业的分配过程中，还存在一些突出的认识和操作问题。弄清楚这些问题，不仅有助于人们深化对生产要素按贡献参与分配原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存分配制度的认识，而且还将有助于人们进一步研究生产要素对企业贡献方式的把握、生产要素参与企业分配形式的确定，以及生产要素投入激励方案的设计。
第一个问题出在公司法与公司制度上。公司法对现代公司制度的确立有着重要的影响，而现代公司制度又在很大程度上规范了一般股东、企业家、工人、技术人员和高层经理在企业分配中的关系，特别是企业的所有权和公司治理。按照现行的公司法，公司被理解成一个法人实体，该实体等同于股东（包括一般股东和企业家），股东即公司，公司的目的由此变为为股东利益服务。股东在公司不仅拥有盈利还拥有企业本身的价值（也可看作市场价值）。对于盈利，股东表面上仅以股利形式得到其中的一部分，剩余的作为留存收益记录在股东权益中的特定项目，但它还是属于股东的。即使盈利并不全部分给股东，它们也被视为公司价值的基础，因为公司价值可以用盈利的一定倍数（市盈率）来衡量。建立在公司法基础上的公司制度设定股东同时拥有一家公司的资产以及基于这些资产的附加创新价值。所有这些认识、法律和制度都大大地限制了工人、技术人员，甚至高层经理参与对企业的分配。
第二个问题出在企业家上。在公司的进化过程中，经济学家们把公司一词偷换成企业家。这种偷换带来了许多负面的影响：(1)企业家与一般股东混同，企业家同时投入资本和管理性劳动与股东仅投入资本要素的贡献混淆。于是，控股股东或民营企业的老板们利用其既是股东又是企业家的身份，不仅堂而皇之地获取公司绝大部分的利益，省却了大额的税金，还掩盖了资本要素的超常回报；(2)企业家与高层经理混淆，高层经理在参与企业分配时搭企业家“便车”的现象时有发生；(3)另一方面，由于企业家同时投入资本和管理性劳动，于是，“企业家创造了公司的财富”的观点非常流行。在企业分配上，同样是股东的企业家与其他的中小股东相比占有绝对的优势。
三是与股东主权理论相关，公司不得不将获取股东收益最大化的目标放在首位。工人、技术人员甚至高层经理的报酬都是企业的成本，都是对股东和企业家利益的一项抵减。现代财务报表将“资本收入＋留存收益＝公司收入－（雇员收入＋原材料成本）”奉为经典，也加剧了企业分配中的矛盾。正如摩根－斯坦利的首席经济师罗奇指出的：1981～1990年间，美国雇员们的生产率的上升幅度是其报酬上升幅度的3倍。虽然90年代中期实际工资有所增长，但雇员们的回报与其贡献仍有15年的差距。[1]而根据凯利的测算，1981～2000年间，至少有15年股东生产率为负数，但这并没有影响股东收益率的提高。[2]此外，在学术界，主流学者对管理层的个人追求大加鞭笞，甚至认为管理层的个人利益是非法的。
最后，公司的无形资产大都被股东独享。无形资产在知识经济时代的企业中显现得尤其突出。根据韦伯对美国标准普尔500家公司市场价值与账面价值倍数的计算，1999年这个指标超过了6倍，意味着资产负债表最下边的数字即公司已确认的总资产价值仅仅是市场实际价值的15%。[3]而在现代公司制度下，股东不仅拥有公司现在的全部财产，还拥有今后公司所能创造的价值，当然包括全部的无形资产。无形资产包括许多东西，如贴现的未来价值、专利权和商誉，还包括公司的知识基础，它的活的组成部分，也就是当中的人。从这里不难看出，工人、技术人员甚至高层经理不仅几乎没有享有共同创造的无形资产，还不知不觉地把自己也当作公司的无形资产而被股东享有了[2]。公司并购时，这种情形尤为明显。在市场原则下，财富并不必然属于股东。公司财富属于那些创造了它们的人。
三、生产要素对企业贡献的方式及其特征
不同的经济时代，各种生产要素的重要性不同，对企业的贡献方式也有明显的变化。一家公司实质上是围绕关键资源而建立的投资组合。在这一投资组合中，包括了劳动、资本、技术和管理。其实，资本只不过在法律上将无生命的资产与公司联结起来，相应地，经济上的整合将劳动、技术和管理联系起来。劳动、技术和管理与资本之间高度整合维护着公司的凝聚力和成长机会。公司的价值正是体现了劳动、技术和管理与资本之间高度的整合。离开劳动、技术和管理而仅以资本（产）去进行价值评估，往往会得出错误的结论。[4]既然劳动、技术和管理与资本一道构成公司的价值，那么一般股东、企业家、工人、技术人员和高层经理都应分享公司成长的果实，也就是本文所要研究的各种生产要素按贡献参与分配。当然，要真正实现生产要素按贡献参与分配，在企业管理实践中是比较困难的。这是因为，一般股东、企业家、工人、技术人员和高层经理是以不同的方式对企业作出贡献的。分析他们的贡献方式及其特征是实现生产要素按贡献参与分配的关键一步。
根据风险报酬理论，任何生产要素的回报都应当以风险承担为基础，风险的承担、企业风险收益的创造与生产要素的回报之间存在密切的联系。从风险到压力，再到努力、贡献和报酬在逻辑上是站得住脚的。进一步看，风险承担是衡量各种生产要素将如何以及在多大程度上对企业作出贡献的一个很好的替代变量。因此，在研究生产要素对企业的贡献方式及其特征时，也可以从一般股东、企业家、工人、技术人员和高层经理所承担风险的角度进行分析。风险承担的差别在很大程度上决定着这些要素对企业的贡献方式及其特征。
根据企业的契约理论，企业是“一系列契约的联结”。其中，生产要素投入者之间对企业风险承担的契约（包括明确的和隐含的）是企业一系列契约关系的核心所在。在一个古典的企业中，企业家承担了所有的风险，而工人们只赚取固定的报酬。[5]在现代公司制度下，一般股东、企业家、工人、技术人员和高层经理所承担的风险及其之间的关系显然要比古典的企业复杂得多。因为现代社会确立的“一损俱损”机制，对于企业的经营失败，不仅一般股东和企业家逃不了干系，工人、技术人员和高层经理的利益也将因此受损。当然，不同生产要素的投入者在风险承担方面还是有明显差别的。
一般说来，股东投入资本承担的风险最大且最不确定。对一般股东而言，由于资本与其所有者分离，他们就成为公司真正意义上的“外部成员”，而企业的业绩是所有成员的行为的随机结果，因此有点“靠天吃饭”的感觉，相对风险最大。作为一般股东，也有其他的好处，如他们可以利用分散投资和资本的流动性以分散或降低风险。此外，闲暇时间也是一般股东的另一个好处。同样作为股东的企业家，其风险特征则不同。一方面，企业家在企业经营决策和监管中处于主导地位，是公司重要的“内部成员”，对企业经营的不确定性能发挥关键性的作用。加之企业家可能利用诸如盈余管理、关联交易和在职消费等手段，在一定程度上可降低其投资风险。另一方面，由于企业家股权集中于某一企业，风险集中，如果企业经营失败则很可能会倾家荡产。风险的可控性和风险集中同时构成了企业家资本要素投入的两类风险表现。
由工人投入的简单劳动是一种重复、机械性的劳动，以操作为主。这种生产要素投入的风险一是表现为劳动者身体机能的损耗，二是其它学习机会的放弃。由于他们一旦选择了一个企业或生产操作岗位就必然要放弃其它企业或岗位，就可能放弃了其它的学习机会，因而产生工人的技术“企业特种性”(firm specific)问题。如果他们因企业转型或破产而被辞退，对仅熟悉现有生产操作岗位的工人来说，不能不说是一个风险。在劳动力市场比较发达和有效的条件下，劳动者身体机能损耗和其它学习机会放弃的风险是可以货币量化的。因为不同生产操作岗位的劳动力市场价格和相关岗位操作技能的培训成本都可以从市场中找到。
由技术人员投入的技术开发性劳动是一种创造性劳动。这种劳动除了一般劳动所具有的风险特性外，还存在与技术垄断、技术专用和技术过时相关的风险。因为，技术开发的资金一般由公司投资，所开发的新专利、新技术、新产品和新工艺都归公司专用或所有。加上技术开发性劳动损耗快、技术折旧率高、学习成本高，一旦投入到一家公司，就不容易退出。即使能够退出或转移，过去的技术开发成果和经验的再次利用也存在很大的障碍。
尽管企业家本身也是股东，但他与高层经理一样也投入了管理性劳动。无论是高层经理还是企业家，他们都是低风险规避度者，其投入管理性劳动也都具有较大的风险和不确定性。主要表现为风险承担责任重、信誉风险损失大、知识折旧率高。与企业家相似，高层经理也是公司重要的“内部成员”，对企业经营有重要的影响力，加之可能利用的盈余管理和在职消费，在一定程度上也降低了其风险。
四、生产要素参与企业分配形式与激励方案的设计原则
在我国的企业中，工资、红利（奖金）、股利和资本利得是生产要素参与企业分配最常用的形式。其中，工人、技术人员和高层经理一般都以固定的等级工资为主，辅以很小比例的红利；一般股东和企业家参与企业分配的形式基本一致，即都以股利和资本利得为主。实践中，上述分配形式存在明显的不足：分配形式比较单调，例如培训、股权等用得很少，红利分配的比例也很小；分配形式的组合和激励方案不能满足有针对性地激励一般股东、企业家、工人、技术人员和高层经理的需要，也不完全符合生产要素按贡献参与企业分配的要求；没有将企业家单独作为一个企业分配的主体，而与一般股东混同。在这种环境下，不仅企业家甚至高层经理都有可能利用不当手段暗地里获取私利。根据前面就生产要素对企业贡献方式的分析，风险报酬应当成为生产要素参与企业分配形式与激励方案设计的最基本原则。具体说来，这一原则应包括以下内容：
第一，一般股东资本要素投入的报酬可以用市场利息率（资本价格）经非系统风险因子调整确定。由于传统的理论认为只有劳动才创造价值，资本不创造价值，因而谈资本对企业的贡献不仅敏感，而且也最难度量，因为资本容易被错估。[5]因此在实践中，人们仅仅是将企业的经济增加值(EVA)在扣除劳动、技术和管理的报酬（亦即作为成本）之后，剩余的就权当资本的贡献，全归资本所有者。但透过前面有关生产要素对企业贡献方式及其特征的分析，不难发现：一般股东投入资本对企业的贡献可以用市场利息率经非系统风险因子调整表示。不同的公司由于规模、所处行业和竞争地位不同，与公司自身相关的非系统风险（亦括经营风险和财务风险）存在明显的差别。尽管一般股东都被归为高风险规避度者，但公司间非系统风险的差别还是反映出一般股东之间对风险规避的差异。因此，用非系统风险作为市场利息率的调整因子是合理的。由此推论，一般股东的资本投入回报也可以用市场利息率经非系统风险因子调整确定。
第二，企业家资本和管理要素投入的报酬在实践中最好是用“倒扎法”确定。如前所述，在理论上需明确区分企业家作为资本要素投入者与管理性劳动投入者对企业的贡献，并分别按其不同的贡献方式进行分配。作为资本要素投入者，企业家尽管可能是公司的控股股东，但他应当与一般股东一样，同股同权，按市场利息率经非系统风险因子调整确定其资本要素投入的回报；作为管理性劳动投入者，企业家也是公司的高层管理人员，他应当参照高层经理的激励方案，按其真实的贡献参与分配。但在实践中，正是由于企业家既投入了资本又投入了管理性劳动，并且，资本要素与管理要素相互作用，存在某种意义上的“协同效应”，情况变得十分复杂，客观上很难区分并在其它要素之前衡量其资本要素投入和管理要素投入所作的贡献。因此，通常只能用“倒扎法”计算其贡献，也只能用“倒扎法”确定企业家资本要素与管理要素投入的报酬。
第三，理论上，无论是简单劳动还是技术开发性劳动和管理性劳动投入的报酬都可以用市场工资率（劳动力的市场价格）确定。同时，工人、技术人员和高层经理参与企业分配的基本形式可以包括工资、培训（津贴）、红利和股权等4种。需要说明的是，我们将培训作为一种劳动要素参与企业分配的基本形式，那是因为，无论是技术开发性劳动和管理性劳动，还是工人的简单劳动，都存在技术、管理知识折旧或岗位操作技能折旧的问题，公司提供培训是补偿上述知识或技能折旧的合理方式。当然，由于工人、技术人员和高层经理所承担的风险及其特征存在明显的差别，因而他们应该取得的报酬结构和确定的方法也不同。也就是说，在实践中还需要专门针对工人、技术人员和高层经理的生产要素投入及贡献确定其报酬标准并作出多种激励方案的安排。其中：
1.工人投入劳动要素的报酬一般可以用市场工资率确定。在劳动力市场比较发达的条件下，工人投入简单劳动对企业的贡献一般可在劳动力的价格中得到较好的体现。因为这种劳动的风险低，信息不对称的程度也比较弱。雇主在雇佣工人与工人在选择雇主时能凭借讨价还价的市场机制解决劳动力的价格与劳动要素对企业贡献相匹配的问题。当然，这是一种比较理想的状态，现实状况存在一些变数，如工人之间会有差别（有的出工不出力，有的出工出力甚至出大力），工人在与雇主讨价还价过程中往往处于劣势，这些情况都应在确定劳动要素参与企业分配时加以考虑。从激励方案的安排看，工人应以工资为主，辅之培训和较小比例的红利，股权激励一般并不适合于工人。
2.技术人员投入技术要素的报酬可以用市场工资率经绩效因子调整确定。需要强调，这里的技术是指技术开发性劳动，而不是一项纯粹的专利或技术成果。如果是一项纯粹的专利或技术成果，由于客观存在一个通过竞价机制形成的市场价格，问题就简化了。而技术开发性劳动因存在与技术垄断、技术专用和技术过时相关的风险，信息不对称程度较高，技术人员的劳动力市场工资率并不能完全反映其对企业所作的贡献。由于创造性劳动可以为企业带来超常回报，技术要素的贡献不仅体现在技术人员的劳动力市场价格中，还体现在企业的净收益或市场价值中。其中，技术对净收益的贡献最为客观和显著，用市场工资率经绩效因子调整确定技术人员投入技术要素的报酬比较合理。在技术人员的激励方案中，除应以工资和培训为基础外，应辅之较大比例的红利和少量的股权激励。
3.高层经理投入管理要素的报酬可以用市场工资率经价值因子调整确定。高层经理的管理性劳动与技术开发性劳动相类似，因其风险承担责任重，信誉风险损失大，聘任时需要面对的信息不对称程度较高，因此高层经理的聘任合约最难签订。合约签订时高层经理的劳动力市场价格与其对企业的贡献存在较大的出入。体现在企业净收益或市场价值中的超常回报，有一部分就是管理要素的贡献。需要说明的是：管理要素的贡献与技术要素的贡献不完全相同。由于高层经理是“内部成员”，有很多机会和办法去调控净收益。因此，在衡量高层经理对企业的贡献时用市场价值中的超常回报比用净收益中的超常回报更为合理。这样，在确定高层经理投入管理要素的报酬时用价值因子调整比绩效因子要科学和合理一些。相对于技术人员而言，股权激励更适合高层经理，这样的安排也有助于高层经理不仅仅考虑公司的短期业绩，更应着眼于公司价值的长期增长。
综上所述，要在企业中真正实现生产要素按贡献参与分配并不是一件容易的事情，它不仅要突破传统的财产所有权观念，树立新型的公司所有权观念，还有许多管理理论及方法问题需要我们去解决。