职业锚理论，本文主要内容关键词为：理论论文,职业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
早期职业可以被看成一个新雇员和雇用组织之间相互发现的时期。通过成功的试用和新工作的挑战，各自更了解了对方。不过，甚至更有意义的是，新雇员逐渐获得了自知之明，发展了一种更加清晰的职业自我观。这种自我观有三个部件，它们合成了我将说明的个人的“职业锚”。
1.自省的才干和能力（以各种作业环境中的实际成功为基础）；
2.自省的动机和需要（以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会、以及他人的反馈为基础）；
3.自省的态度和价值观（以自我与雇用组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础）。
有关职业锚的概念还必须说明几点。
第一，它的定义比工作价值观或作业动机的典型概念更宽泛。对职业选择所作的许多分析单单强调了动机和价值观，而没有考虑到以实际工作经验为基础的自省才干和能力的临界作用。
第二，由于强调了实际工作经验，就不可能凭各种测试来预测职业锚。这个概念强调了由实际经验带来的演变、发展和发现。虽然某人可能具备了学校表现为基础的多方面的潜在才干和能力，但是，在接受出现各种情况的实际情境的测试以前，它们不能成为自我观的一个能动部分。多数情况下，个人的才干在接受实际生活情境的测试以前，它的真正面貌并不清楚。另外，职业锚显然是个人和工作情境之间早期相互作用的产物。它们“内含”于一个人的身上，对职业决策和选择发挥出一系列驱动和制约的功能。如果一个人流向了一个有可能失败，或者不能满足其需要或者使个人价值观折衷的环境，那么，这个人会“掉头”进入某种更和谐的环境。这就是“锚”的比喻。
第三，这个概念强调了完整的自我观中的能力、动机和价值观之间具有相互作用。它们的相互作用表现为，我们逐步需要和重视我们所擅长的东西，以及我们在那些自己需要或重视的东西中改善了自己的能力。要认识一种职业，试图将各种东西仅仅归结为诸如动机、价值观或能力的单一概念是意义不大的。职业锚概念的目的是，突出个人完整的自我观中动机、价值观和能力的逐步整合。
第四，职业锚只有在早期职业的若干年后才能被发现。个人在面临各种各样的实际生活情境以前，不可能了解自己的能力，动机和价值观事实上将如何相互作用，以及将在多大程度上适应可行的职业选择。例如，一个人可能自信有才干和愿意从事一次咨询职业，也有证据表明他会喜欢这项工作。结果发现，使自己生活稳定的需要与一个咨询者的流动生活的特点完全相冲突。或者一个人进入了某个公司，找到了一项再适合他不过的工作，结果却发现自己的价值观与雇主的价值观之间有一种真正的不一致。
最后，这个概念倾向于识别个人内在的一种稳定的成长区，然而，它不意味着个人停止变化或成长。确切地说，职业锚是允许其他方面的成长和变化的稳定源。职业锚本身也会发生变化。但必须认识到，设计这个概念是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深入的自我洞察时，我们的生命成长在更加稳定的竞争中。
概念的起源
职业锚概念是从前面提到的斯隆研究院毕业生的纵向研究中演成的（施恩，1968,1975）。1973年，我重访了这项研究中的44位男性调查对象，那时他们毕业了将近10-12年。这些访谈的焦点是每个人详实的工作经历，以及做出诸如是否脱离一个组织，是否寻求再教育等等选择或决策的各种原因。当我检测实际决策的各种原因时，几乎所有的实例显示出了一种清晰的反应模式。一个人可能在实际工作经历中很少看出一致性，但在做出决策的原因里却包含了大量的一致性。此外，这些原因越来越清晰、连贯，与日积月累的工作经验相一致。在第一年前后，个人可能在追求像“挑战”、“多挣钱”或“更大责任”这样宽泛的概念。有了若干年的经验后，他提到的是具体的工种或责任或吸引他的工作情境。
职业锚的概念是一种解释44名调查对象所提供的原因模式的方法。接受访谈的人通常并未自发地看出这种模式，但是，一旦把它挑明，很快就可看出。这些毕业生常常把缺乏自我洞察归咎于没有机会坐下来系统地分析自己的职业。他们感到，自己过去仿佛做过一些果断的短期调整，却不能在这些给出了自己的一种行为模式的调整中看出一致性，虽然他们愈来愈清楚自己从职业中需要些什么。甚至选作代表职业锚的标号也反映出了这些需要或要求。
这个概念一旦在专门小组研究中开发出来，就要在各种其他情境中接受“验证”。首先，我尝试预测出调查对象在10-12年学习期间的态度和价值观变化的模式。这些人只有分属于不同的职业锚，变化才有意义。正如我在十二章要说明的，态度变化的方向反映出一个人预期要伴随不同职业种类的社会化的性质。其次，我开发了一张传记表，人们据此可以分析自己的职业。我发现，一组50岁的中级经理用它给自己的职业锚勾勒出一张相当清晰的画面。这些自我评定没有经过访谈的证实，但确实表明，人们能够在自己的职业中发现模式。第三，一次对20名高级总裁（霍普金斯，1976）的访谈研究显示，根据一次半小时的有关职业史和未来职业志向的访谈，可以毫不含糊地把这些人分别划入各种锚群。
总之，职业锚——自省的才干、动机和价值观的模式——有助于指导、制约、稳定和整合个人的职业。根据迄今为止的研究，我假设职业锚在个人的一生中将保持稳定，尽管这个假设尚未验证过。
职业锚在一个人的工作生命中发挥出如下的功能：编排经验，识别长期的贡献区，对一个人要求发挥作用的工作情境的性质提出标准，识别抱负模式和个人用以衡量自己的成功标准。正如我们将看到的，人们如何看待自己的职业确实千差万别，即使是来自像管理研究院这样一种十分相似的背景。经理和从业者承认这些差异是至关重要的，这样，准确地反映个人在职业中的需要和预期的心理契约才能发展起来。
职业锚的类型
调查对象的反应模式可以分五种基本类型。有些毕业生发现自己越来越不能在大组织中工作，在本质上是“自主型”的职业中终其一生。另一些人围绕着创造自己的某种东西——一种产品、一家公司或一种服务的需要，编织自己的全部职业决策。这些企业家以“创造力”为锚位。随着职业的发展，这两组人操作于大的、传统的组织之外。
第三组毕业生围绕着他们的技术能力和职能能力的特定区编排自己的职业，根据本质上能够最大限度地在其特定的容量区保持挑战机会的标准进行工作流动。第四组主要优先考虑职业的稳定性，更多地取向安全和稳定的非本征问题。最后，第五组毕业生关心的是，沿着公司的阶梯爬上全面管理的位置。他们在此能充分地行使责任，把组织的成就与自己的努力连在一块。
各组的人数并不像其类型那么重要。人数也许反映了斯隆研究院研究生的抽样偏向。然而，这五种类型在所有职业中都可以找到。它们应当得到明确的认识。正如我们会看到的那样，这些人出自职业的需要各不相同，衡量自己的标准也就各有不同，管理他们的方式也应完全不同。注意到这些类型是自我意象模式，不是外在规定的也很重要。因此，要判断不同类型的人的相对成功是无效的，除非采用外在标准。而这样做时，会忽略更有意义的事实：有些毕业生特别拒识某种外在的成功标准，尝试开发他们奉为职业成功的更有意义的内在标准。
职业锚可以看作是个人不打算放弃的东西或价值观，如果要做出一次选择的话。在许多职业中，满足各种需要和施展多方面的才干都是可能的。因此，一个人在面临选择以前，其职业锚不会一目了然。如果这类选择不是不得不在职业早期做出的话，那么，一个人可能度过一生中非常值得重视的一个阶段而丝毫没有意识到他或她的锚到底是什么。不过，人们在这方面形成自我意识日益重要。只有这样，他们在生命的临界决策点才能作出更有见地的选择。同样道理，经理更多地意识到雇员的职业锚非常重要。这样，组织才能安排合理的工作流动。
（本文摘自生活·读书·新知三联书店1996年《职业的有效管理》一书）