影响高校教师岗位津贴分配的因素分析，本文主要内容关键词为：津贴论文,岗位论文,高校教师论文,分配论文,因素论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F08;G40-054文献标识码：A文章编号：1003-4870(2006)02-0006-05
1999年北京大学和清华大学率先实施的校内岗位津贴制度是中国高校第一次自主设计的教育内部收入分配制度。作为薪酬制度的一个最重要的内容，收入分配制度对高校教师工作业绩的影响令人关注。在国外有大量的对教师的收入与工作业绩的相关研究，国内的相关研究则刚刚开始。
研究岗位津贴制度是否对教师具有激励作用，首先要看岗位津贴分配过程中影响岗位津贴分配的因素是什么？根据薪酬理论，如果收入分配与工作业绩之间有明确的联系，将可能对工作业绩有一定激励作用。因此，在岗位津贴制度实施中影响岗位津贴分配的因素将是岗位津贴制度是否能够发挥激励作用的关键。本研究将对影响高校教师岗位津贴分配（即岗位聘任）的因素进行实证分析。
一、文献综述
Katz(1973)、Tuckman，B.H & Tuckman，H.P(1976)的研究都表明，科研是决定高校教师收入增长和晋升的最重要因素（通过核心期刊的质量来评估科研能力和产出）；教学能力和效果（主要是学生评估结果）对收入与晋升是无关紧要的；尽管公共服务等相关工作会得到报酬，但回报并不十分显著；学科之间收入差异明显。Tuckman，B.H和Tuckman，H.P(1976)的研究还发现，出版专著对副教授和教授的收入影响不明显；年龄对收入是正效应，但在超过50岁之后就变为负效应；管理经历对收入影响很大。而 Magnusen(1987)对一所大学商学院的教师收入、产出与评估的关系进行了研究，最后的结果显示教师的收入与他们的绩效并没有太多的关联。Ferber(1974)利用一所大学的132个教师样本，对工作业绩（主要是科研产出）、资历和经济需求（主要是婚姻和家庭状况）三个变量对收入差异的影响，通过相关和回归分析，结果是学术产出对提升的影响最大，但并不能很好地解释同一职称教师的收入差异；资历对男性的收入差异影响显著，但对女性的解释力度较小。Gomez- Mejia & Balkin(1992)从委托代理理论的角度研究了大学的薪酬制度安排，他们利用来自对90所高校的管理学科教授的问卷数据，验证了一系列可能影响绩效评估的变量。结果显示，在顶级学术期刊（Top-tier Journal Publication，我们一般称核心期刊）发表的研究文章数量是影响收入的最大因素，而教学质量、文章被引用数量、非重要期刊发表文章数量和出版专著与教材等都只对那些研究成果突出的人有影响，对其他人影响不大。
国内对高校教师收入影响因素的研究比较少。曾湘泉、赵立军(2004)和魏捷(2003)对中国高等学校工资制度的历史发展做了比较全面的叙述与分析。乔锦忠(2004)从规范研究角度对高校薪酬制度设计进行了有益的理论探讨与设计。吕航(2003)利用问卷调查从心理学角度对岗位津贴实施后教师的各种心理变化进行了一定的实证研究。一些高校和学者对实施岗位津贴制度的组织绩效进行了一定的研究，例如教育部人事司组织国内部分重点高校人事部门和教师完成了《高等学校收入分配情况及改革基本思路》课题研究，该课题对目前高校教师收入状况和高校津贴制度进行了比较全面的研究。
二、研究假设与研究设计
岗位津贴制度是高等学校自主设计的一种内部薪酬分配制度，目的是要在高校通过实施科学合理的薪酬制度，建立有效激励机制。岗位津贴制度是以岗位定津贴，按照工作业绩调整岗位津贴等级。岗位津贴制度按照岗位的重要程度、责任大小和复杂程度等主要付酬因素确定津贴，是对传统分配制度中按学历、职称、工龄等因素确定报酬的重大改革。岗位津贴制度的主要目的是提高收入、拉开差距、鼓励竞争、优劳优酬，因此在岗位津贴制度下教师的收入差距会比较大，影响教师收入差距的因素与原有工资制度中的影响因素应有所差别，岗位津贴制度设计与实施不仅考虑职称、学历、职务和年龄因素，更应该重视工作业绩的影响。
影响教师岗位津贴的因素主要有两类：个人特征和工作业绩。个人特征包括了职称（职称资历）、学历、年龄和管理职务。工作业绩主要包含了教学工作、发表科研成果、承担科研课题以及教学科研获奖。职称是对高校教师长期工作能力和工作业绩的一种认定，也是目前比较令人信服的衡量教师工作能力的主要依据，因此在岗位津贴制度中职称可能依然是影响教师岗位津贴分配的重要因素。同时岗位津贴制度要比以往分配制度更注重工作业绩，因此工作业绩可能也会对教师岗位津贴分配有显著影响。目前高等学校采用的是先聘岗后考核，因此本年度的工作业绩并不影响该年度的岗位聘任，而是对下一个年度（聘期）的岗位聘任有影响，即教师当年的岗位津贴分配会受到上一年度（聘期）的工作业绩的影响。高校教师的工作业绩，主要有课堂教学、指导研究生、科研成果发表和承担科研课题等。根据美国学者的研究结果(Katz,1973; Turkman,1976; Gomez-Mejia & Balkin,1992)和中国高等教育的实际经验，科研成果和科研课题会是教师工作能力的重要指标，对教师的晋升和收入分配有决定性影响，所以这两类工作业绩可能在岗位津贴制度中对教师岗位聘任即岗位津贴分配有重要影响。综上所述，本研究建立以下假设：
假设1：在岗位津贴的分配过程中，工作业绩会有显著性正的影响。
假设2：职称对岗位津贴分配会有显著性正的影响。
假设3：在岗位津贴分配中，承担科研课题和发表科研成果的影响是显著的，教学（课堂）工作量的影响是不显著的。
对于研究假设1、2、3，本文将构建多元线性回归模型来对高校教师岗位津贴收入的影响因素进行实证分析。
回归方程的模型为：Y＝∑β[,i]X[,i]+ε
其中Y为年岗位津贴数额（万元），X[,i]是包括学历、性别、职称、管理职务和工作业绩在内的可能对岗位津贴聘任有影响的一组变量，ε为随机扰动项。重点考察职称等个人特征（指教师的年龄、学历、职称和管理职务4个变量）和工作业绩（包括教师产出的各种工作业绩）对教师岗位津贴分配的影响以及显著性水平。
本年度的岗位津贴会受教师岗位聘任时个人特征和上一年工作业绩的影响，因此本文回归分析的因变量均为 2003-2004学年教师所聘岗位的津贴数额，自变量为2003年岗位聘任时教师的个人特征情况和2002-2003学年的各项工作业绩。
三、变量赋值与数据
年龄变量的数据就是教师在岗位聘任时的年龄值，是一个连续变量（定比数据）。年龄代表一种资历，年龄变量在回归分析中的作用是当教师职称、学历等因素相同时看年龄是否对教师岗位津贴分配有显著影响。传统的工资制度中年龄（工龄）是有显著影响的，但在新的岗位津贴制度中是否有显著影响并不明确，需要在实证分析中找到答案。
学历变量是衡量教师工作能力的一个指标，是定距变量。学历越高说明教师所接受的正规学术训练越坚实，有可能工作业绩产出越高。学历变量的赋值是根据不同学历受高等教育年限而确定的，在本研究中，大专为3，本科（学士）为4，硕士为7，博士为10。
职称变量是衡量教师过去工作业绩与工作能力的变量，是定距变量。高校教师的职称变量一般分为教授、副教授、讲师和助教。在本研究中，采用2、4、6、8分别代表助教、讲师、副教授和教授。
管理职务是衡量教师在高校中是否承担和承担什么样的管理职责的指标。根据高校行政级别和管理权限的大小，在本研究中将担任学校职能部处领导和所在学院（包括行政独立设置的系、中心）领导定义为4，将担任学校学术委员会成员定义为3，将非实体的研究所（系、中心等）的负责人和院系学术委员会成员定义为2，没有任何职务定义为1。当然这样的定义并不十分精确，但基本与高校管理中参与制定决策的机会和管理权限相符合。
本文的研究数据来源于对一所教育部直属重点大学的调查问卷。2005年1月4日—10日，在样本高校的11个学院发放了调查问卷。实际发放问卷473份，回收问卷421份，回收率达到89%。最后输入数据库的有效问卷343份，有效问卷占回收问卷的81.5%，占发放问卷的70%。
四、实证检验结果
1.对全体教师的回归检验结果
实证研究结果见表1。个人特征对全体教师岗位津贴分配的差异影响非常大，其中职称和年龄的影响最大。回归结果表明，职称对全体教师的岗位聘任的确有显著性的正向影响，而且影响最大，强烈支持研究假设2，说明新的薪酬制度还是沿袭了以往工资制度中合理的部分。职称评定制度是高校对个人工作能力和以往工作业绩的一种综合评定，是目前最值得信赖的一种比较科学合理的评定制度。管理职务的有无与高低对教师的聘岗也有显著正的影响，一方面是这些教师要额外承担管理服务工作，另一方面由于担任管理者的教师对具体岗位的聘任有比较大的影响和发言权，所以他们的岗位比较高。目前中国高校选拔和任用院系所领导一般会选用教学和科研能力比较强的教师来担任院系所领导，因此他们的工作能力和实际工作业绩也会比较高。除职称变量影响显著外，年龄依然对全体教师的聘岗有显著性影响，一方面可以解释为学术积累和学术影响会随年龄的增长而增长，但是也可以解释为对资历的一种重视。原因如果是前者，我们认为是比较合理的；但在方程6中，年龄仍显示对岗位津贴分配有显著性影响，可以认为新的岗位津贴制度仍然保留了过去分配制度的色彩（重资历），这一点需要在今后逐步加以完善。
工作业绩对岗位津贴的影响也是非常显著的。在方程5中，调整的R平方达到了0.627，说明工作业绩的差异是可以解释教师岗位津贴的不同，因此也支持了研究假设1。这个结果对于岗位津贴制度是具有重要意义的，说明岗位津贴制度与旧的工资制度相比，更加重视工作业绩，从而也为岗位津贴制度在全体教师中发挥激励作用奠定了良好的基础。在方程5中，指导博士生数量、以第一作者在SCI和EI上发表文章数量和主持国家级课题数量是影响岗位津贴最大的变量，对教师岗位津贴分配有正的影响，而本科教学量为显著性负的影响。
在主持科研课题和当年科研经费类指标中，主持和参与国家级科研课题都通过了显著性检验，尤其是主持国家级科研课题的影响系数比较大。这两个变量在方程6中也依然显示出显著性的影响，说明新的薪酬制度非常重视科研工作。也可以说，教师的重大科研产出显著影响岗位津贴的分配（即具体的岗位聘任）。其它的课题与经费都没有通过所有方程的检验。这个结论也支持研究假设3。
总的来看，课堂教学工作量不能对聘岗高低起到正的影响，这是我们目前高校薪酬制度的一个特点，背后的原因比较复杂和模糊。但可以肯定地说，由于教学质量的评估比较复杂，本科教学工作更多由讲师和副教授们承担，而他们的岗位津贴又比较低，因此教学工作量不是影响岗位津贴的重要变量。岗位聘任中如何考虑教学工作的质与量，今后必须加以深入研究。乔锦忠(2003)在研究中提出“教学应计时付酬”，其他学者也提出了相似的观点，但是计时付酬的前提是所有教师教学质量要基本相同，这些并不容易做到。但在岗位津贴分配中必须进一步加大教学工作的权重，来保障和促进教学工作的质量。在科研成果发表类的变量中，以第一作者在SCI和EI发表论文的数量对岗位津贴有显著性的正的影响。在国际会议发表论文数量也通过了显著性检验，而且对岗位津贴的高低有正向的影响。而以第一作者在中文核心期刊发表的论文数量是显著性的负的影响，说明在中文核心期刊发表文章这个指标还不足以对岗位津贴产生正的影响。其原因可能是样本中理工科教师占比例较大，而理工科教师更看重在SCI和EI类刊物上发表的科研成果。
2.对相同职称教师的回归检验结果
从全体样本教师的实证检验结果看，教师工作业绩的差异基本可以解释岗位津贴聘任的差异。但由于岗位津贴中不同职称教师分在不同的类中，从整体上不同职称教师在教学和科研上是存在能力和实际工作业绩差异的，因此回归结果比较理想，证明岗位津贴制度在全体教师中的分配是比较合理的。但是，在职称相同教师的岗位津贴聘任中，岗位津贴差异可以有多少被工作业绩解释呢？下面把教授组数据和副教授组数据分别进行回归检验。由于教师的职称相同，所以在这个部分的回归中，去掉职称变量，加上职称资历变量（指获得目前职称的年数），目的为了检验在相同职称的岗位聘任中资历因素是否显著影响聘任结果。
假设4：职称资历对教师的岗位津贴聘任有显著性正的影响。
检验结果见表2。假设4在教授组中并没有显示有显著性正的影响，但在副教授组中显示有显著性正的影响，而且影响力非常大。工作业绩对教授组的岗位津贴聘任差异解释力比较强（调整的R平方达到0.592），而在副教授组中解释力就远不如教授组（调整的R平方仅有0.229）。这说明教授组的岗位津贴聘任差异主要是依据不同的教学科研产出质量差异而确定的，而副教授组中岗位津贴聘任差异则并不主要依据教师的工作业绩质量差异而确定。相比起来，岗位津贴制度在样本学校教师聘任中教授组的聘任比副教授组的聘任更具有科学性。其中的原因在于教授组设置的4个级别是有明确的工作业绩质与量的差别的，从一般教授、博士生导师、学科带头人到长江学者等特聘教授，每个岗位级别的差异是存在明显的工作业绩区别的。而副教授在样本学校被分在了5个岗位级别中，但每个级别的岗位职责要求却没有显著差异，于是资历老的副教授往往聘任级别相对高，但工作业绩并不一定高，这一点是研究中比较重要的发现。如果在副教授中，工作业绩不能显著影响岗位津贴的聘任，而是由职称资历决定，那么无疑除了晋升职称外，岗位津贴制度对副教授的激励作用将非常有限。
五、结论与讨论
通过对全体样本教师工作业绩和个人特征对岗位津贴分配影响的回归分析，本研究的3个假设都通过了验证。影响全体教师岗位聘任的因素中既包括职称、年龄、管理职务、学历等个人特征变量，也包括工作业绩。工作业绩对教师的岗位津贴有显著性正的影响，所以可以认为岗位津贴制度的实施具有一定的科学性和合理性，为岗位津贴制度发挥激励作用奠定了基础。职称对岗位津贴的影响高于工作业绩，也是符合岗位聘任制度的设计原则（根据教学科研能力来聘任不同重要性的岗位），也可以在一定程度上避免“急功近利”。科研工作业绩是影响教师岗位聘任中的重要因素，比较符合样本学校研究型大学的组织特征和发展需要。但是，教学工作如何在研究型大学薪酬设计中得以体现是需要认真思考的问题。
通过对相同职称样本教师的工作业绩和个人特征对岗位津贴分配影响的回归分析发现，工作业绩对教授组的影响要显著大于对副教授组的影响，显示岗位津贴制度的设计在教授组中比较科学合理，而在副教授组中需要加以完善。工作业绩与岗位津贴的分配要有直接联系，否则无法发挥岗位津贴制度的激励作用。
在新的岗位津贴制度下，收入分配比较重视工作业绩。作为一种新制度的实施，也考虑了与过去工资制度的衔接和过渡。同时，目前的岗位津贴分配更大程度是对过去高校教师收入较低的一种“补偿”，所以也保留了一部分原来分配制度的特征（比较重视年龄和资历），使得教师能够逐渐接受一种新的分配制度和分配观念，积极改变自己的行为来适应大学发展的需要。
由于本研究仅使用了1年的工作业绩数据来进行实证检验，所以研究结论还存在进一步检验的可能。如果用近3年或5年的工作业绩数据，研究结论可能会更令人信服。同时，大学教师作为一类比较特殊的工作人群，他们的产出规律也与企业等组织不同。对高校教师教学科研产出规律长期科学的研究，才是制定科学合理的高校收入分配制度的重要依据。本项研究要克服“重量轻质”的浮躁风气，使收入分配制度真正成为促进高校教学科研上水平的有效措施，
收稿日期：2006-03-07