发达地区乡镇企业外来劳动力境况分析，本文主要内容关键词为：境况论文,乡镇企业论文,劳动力论文,发达地区论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
城镇化和工业化是传统经济向现代化经济转变和发展中必然出现的一种过程。由于地区间经济发展的不平衡，这一过程将始终伴随着劳动力和人口的地区间流动。然而，由于社会、经济、文化各方面的冲突，加上正式和非正式的制度安排对当地原有居民的保护和优待，外来移民通常面临着“二等公民”的处境。他们一开始出于经济因素的考虑多半能接受这样的待遇，随着居住时间的延长，各种矛盾不断加剧，社会问题也日益严重，往往造成政治、经济、文化各方面的对立以至对抗。发达国家的经验表明，一旦移民达到一定规模，种种冲突就会成为令人头痛的问题。
我国的情况有所不同，一方面，由于户口、用工等制度的约束，人口的城镇化和移民一直是被严格制约的。长期的限制积累了大量的移民潜能，而现存的种种制度仍然制约农村剩余劳动力向城镇流动。另一方面，乡镇企业的发展又一直保持着相当高的速度，并长期集中在东南沿海发达地区，因而，近年来中西部农民开始大量流向经济发达的农村地区。与在城市相比，外来移民和劳动力在农村地区更难得到各种制度的保护，因此，潜在的危机也更严重。当外来移民已不满足于一定的经济收入，并且不愿再忍受所遭遇的不公平待遇和各种岐视后，外来移民和本地居民矛盾的显现和冲突的爆发就将在所难免。显然，经济、社会地位及其他待遇的差异是矛盾激化的根源。为了避免未来矛盾的激化，了解发达农村地区外来劳动力的现状，分析其与本地职工在经济收入、社会福利、发展机会等诸多方面是否存在差异、差异程度如何，及早提出相应的对策，就显得十分有意义。
一、材料与方法
课题组选择经济发达、乡镇企业吸纳外来劳动力数量较多的江苏省苏州和无锡两市作为实地调研对象，并于1998年3月至10 月进行了实地调查。在经济发达的昆山、太仓和锡山三个县级市中，依经济发展水平的高、中、低各抽了3个乡镇（昆山的城北镇、陆家镇和兵希镇， 太仓的浏河镇、板桥镇和陆渡镇，锡山的前洲镇、梅村镇和新安镇），每个乡镇抽取5～10个雇用有外来劳动力的企业作为调查样本。此外， 从各镇样本企业中再随机选择3～5个企业各调查50～100 名外来职工的个人状况。调查主要采取填写统计表格、问卷调查的方式，针对若干有代表性的地区进行重点调查和具体分析。课题组在苏南地区共调查了48个企业，回收了48份企业问卷调查表，企业涉及7种所有制形式、16 个行业。调查了2500名外来劳动力的个人情况，回收资料2408份，其中全面资料890份，简单卡片1518张。
以下我们根据调查所取得的数据资料，运用两总体均值差异显著性检验方法（T检验）， 试图对乡镇企业中外来职工与本地职工在工种构成、社会福利保障和收入水平等方面的差异状况进行分析，并作出适当的判断。
二、外来职工与本地职工工种构成及差异
（一）工种构成与差异
根据对企业管理参与程度和收入水平的不同，我们将企业职工划分为生产工人、营销人员、管理人员和其他人员（此类人员主要为杂工，所占比重很小，故以下分析仅考虑前三类人员）四大类。调查获得有完整工种构成资料的42个企业，职工总数为11842 人， 其中， 生产工人10143人，营销人员197人，管理人员1356人。外来职工6409人，占企业职工总数的54.12%；外来生产工人5886人，占生产工人的58.03%；外来营销人员27人，占营销人员总数的13.71%；外来管理人员491人，占管理人员总数的36.21%。
我们用本地和外来职工中生产工人、营销人员、管理人员的各自所占比重来分别衡量本地和外来职工的工种构成。采用样本企业的合并汇总数据计算的工种构成比例，可能因个别规模较大的（以职工人数衡量）企业权重较高，出现偏高或偏低的现象，不能反映大部分企业该工种构成比例的平均水平，因此，我们选用算术平均值，先分别计算出每个样本企业外来职工和本地职工中生产工人、营销人员和管理人员的各自所占比重，然后再求得42个样本企业各工种所占比重的算术平均值，以此算术平均值来衡量外来职工和本地职工的工种构成。列于表1 的计算结果显示，在企业外来职工中，生产工人、营销人员和管理人员所占比重的平均值分别为91.45%、1.58%和6.50%；在本地职工中， 生产工人、营销人员和管理人员所占比重的平均值分别为75.63%、3.60 %和17.42%。 外来职工中生产工人所占比重较本地职工中生产工人所占比重高15.82个百分点，而营销人员和管理人员所占比重则分别低2.02 和10.92个百分点；与本地职工相比， 外来劳动力中直接从事一线生产的工作者所占比重较大，他们较少能从事收入较高、工作又较轻松且参与企业经营管理程度较高的营销和管理工作。
表1 外来职工与本地职工工种构成
本地职工
人数 生产工人 营销人员 管理人员
人数(人) 54334257 170865
各类人员所占百分比(%)75.63 3.60 17.42
外来职工
人数 生产工人 营销人员 管理人员
人数(人) 64095886
27491
各类人员所占百分比(%)91.45 1.58
6.50
资料来源：根据企业调查资料统计计算。
注：1.表中“各类人员所占百分比”为42个样本企业外来职工或本地职工中该类工作人员所占百分比的算术平均值。
2.表中本地和外来职工人数包括其他人员在内。
（二）工种差异的显著性检验
依据上述42个企业的工种构成资料，我们以外来与本地职工中生产工人、营销人员和管理人员各自所占比重的差值来衡量其工种构成的差异程度，用配对试验T统计量单尾检验方法检验工种差异的显著性， 结果如表2所示。三项T检验均在0.025的显著性水平上， 否定了企业中外来职工与本地职工在工种构成上不存在差异的假设。因此，可以认为苏南乡镇企业中外来劳动力与本地劳动力在工种构成上存在着明显的差异。
表2 外来职工与本地职工工种构成差异的显著性检验
生产工人 营销人员
外来职工本地职工外来职工本地职工
工种构成 91.45
75.63
1.583.60
工种差异
15.82
-2.02
工种的方差 0.033
0.004
T检验值(单尾) 5.944 -2.261
管理人员
外来职工 本地职工
工种构成 6.50 17.42
工种差异 -10.92
工种的方差0.026
T检验值(单尾)-4.631
资料来源：根据企业调查资料统计计算。
注：T检验的临界值为T[,0.025]（41）＝2.02。
（三）工种差异的原因分析
外来职工与本地职工在工种构成上存在的显著差异可能的原因是，外来劳动力文化素质普遍较低，难以适应对文化水平要求较高的企业营销和管理工作，因而绝大多数只能从事简单的操作工作，只有极少数文化素质较高者能够跻身对企业影响和控制力度较大的“管理者”阶层；若非如此，则很可能就是乡镇企业存在着一定程度对外来者的就业歧视或压制行为。为了判断文化水平对工种构成差异的影响，我们将外地职工的文化程度与苏、锡、常三市乡镇企业职工的平均文化程度进行了比较。然而比较发现，外来职工平均文化程度不是低于而是明显高于乡镇企业职工的平均文化程度。在被调查的890名外来职工中， 文化程度为小学及小学以下、初中、高中和中专及中专以上者所占比重分别为8.43%、46.29%、30.23%和15.05%； 而据江苏省农村普查资料计算的苏、锡、常三市乡镇企业职工中，文化程度为小学及小学以下、初中、高中和中专及中专以上的职工所占比重分别为21.25%、58.51%、16.75%和3.49%。因此，就苏南地区来看，外来职工与本地职工工种构成显著差异的原因基本上可以排除是外来职工文化素质普遍较低这一可能，而完全可能是因为其外来与本地不同身份引致而成。由于苏南乡镇企业大部分是在地域性合作经济母体上成长起来的，“地缘封闭”是其产权制度结构的重要特征，为保护本地人利益不被侵占或损失，它必将努力拒斥外来者控制、管理企业和分享企业剩余，由此造成外来职工与本地职工之间存在显著的工种构成差异也就不足为怪了。
三、外来职工与本地职工的社会福利保障状况及差异
（一）社会福利保障状况及差异
47 个被调查企业反映了职工的福利保障状况， 其职工总人数为12135人，其中，外来职工6577人，本地职工5558人。有640名外来职工享有劳动保险，占享受劳动保险职工总数的19.88%； 获得退休保险的外来职工仅有38人，占获得退休保险职工总数的比例为1.89%；由于其中一样本企业（注：外来职工参加医疗保险绝对人数多、比重高是由于该样本企业参加医疗保险的外来职工多达3630人，而本地职工仅150 人且全部参加了医疗保险。若剔除这一非常样本，其余46个企业参加医疗保险的职工共有1779人，其中外来职工有767人，占43.15%。）参加医疗保险的外来职工人数较多，享有医疗保险的外来职工多达4397人，占享受医疗保险职工总数的比例则高达79.10%。
我们用本地和外来职工中参加劳动保险、退休保险和医疗保险职工各自所占比例来衡量其社会福利保障状况。因采用样本企业的合并汇总数据计算的福利参与比例可能因个别规模较大（以职工人数衡量）企业权重较高而偏高或偏低，不能反映大部分企业该比例的平均水平，为此，我们选用算术平均值，先分别计算出每个样本企业外来职工和本地职工中参加劳动保险、退休保险和医疗保险职工所占比重，然后再求得47个样本企业各种福利人员所占比重的算术平均值，以此算术平均值来衡量外来职工和本地职工的社会福利保障程度。计算结果见表3。从表3我们可看出，在外来职工中，参加劳动保险、退休保险和医疗保险的职工所占比重分别比本地职工低15.09%、22.29%和2.78%。可见，外来职工享受的劳动保险、退休保险和医疗保险等社会福利的程度都低于本地职工。若情况果真如此，那么即便外来职工在货币工资上和本地职工没有差异，此类福利保障程度上的差异也显示其实际收入差异的存在。
表3 外来职工与本地职工福利状况
本地职工
人数
劳动保险
退休保险
医疗保险
人数5558 2579 19721162
各种福利人员所占比重 45.2129.20
35.10
外来职工
人数
劳动保险
退休保险
医疗保险
人数6577 640384397
各种福利人员所占比重30.12 6.91
32.32
资料来源：根据企业调查资料统计计算。
注：表中“各种福利人员所占比重”为47个样本企业外来职工或本地职工中参加劳动保险、退休保险和医疗保险职工所占比重的算术平均值。
（二）社会福利保障差异的显著性检验和原因分析
为较准确地判断乡镇企业中两类职工社会福利保障差异水平，我们用各企业外来职工和本地职工中享有劳动保险、退休保险和医疗保险人员各自所占百分比平均值的差值衡量两类职工在劳保、养老和医疗保障三方面的社会福利状况差异程度，运用配对试验T 统计量对差异程度进行检验，结果如下：
表4 外来职工与本地职工社会福利保障差异的显著性检验
劳动保险 退休保险
外来职工 本地职工外来职工本地职工
福利人员所占比重
30.12 45.21
6.91
29.20
福利差异 -15.09
-22.28
福利差异的方差 0.103
0.145
T检验值(单尾) -3.229 -4.013
医疗保险
外来职工 本地职工
福利人员所占比重 32.32 35.10
福利差异 -2.78
福利差异的方差0.038
T检验值(单尾)-0.098
资料来源：根据企业调查资料统计计算。
注：T 检验的临界值为T[,0.01]（46）＝2.41
表4显示， 外来职工享有医疗保障的程度与本地职工相比差异并不显著。究其原因在于，农村改革以来合作医疗制度解体和医药费用快速上涨的社会发展现实，迫使雇用有外来劳动力的企业，为努力降低遭遇外来工病灾可能导致的不可预计的偶然性风险损失，不得不重视提高外来职工医疗保险程度。
外来劳动力享受退休保险和劳动保险的程度与本地职工的差异极其显著，分别低于本地职工约22和15个百分点以上。调查资料显示，外来劳动力平均外出打工年限只有3.03年，在当前就职企业的平均工作时间更只有2.03年，外来劳动力外出就业具有明显阶段性和较强的流动性。不稳定的工作地点往往导致长期迁移预期较弱，有较高的流动性自然地减弱了他们对获得退休保障的要求，而乡镇企业也正好藉此减少外来职工退休保障支出，降低外来劳动力本应享有的社会福利保障水平。再就劳动保险来看，它与工作风险程度密切相关，与劳动者身份无直接联系，所以是最能体现企业为本地职工和外来职工提供社会福利水平差异的项目。两类职工享有劳动保险显著的差异表明：两类职工从事风险程度相同的工作时，本地职工除获得货币收入之外，相当比重的人还可享有一份额外的劳动保险收益；外来职工能获此收益的人员所占比重极显著地低于本地职工。换言之，若企业不愿或不能为职工提供劳动保险时，只有较少数的本地工愿从事工伤风险程度较大的工作，而外来职工对此却没有太大选择余地。
调查同时还反映出，与外来劳动力社会福利保障状况极显著低于本地职工的现实形成鲜明反差的是，占调查企业87.5%的42家被调查企业肯定其外来职工的福利政策与本地职工完全一样，回答本地工优越和外地工优越的企业各占6.25%（3家）。 这说明绝大部分乡镇企业还没有意识到或不愿意承认其福利政策具有保护优待本地职工、排斥外来职工的倾向。
四、外来职工与本地职工收入水平差异及表现
（一）外来职工与本地职工年工资收入水平比较
根据调查资料计算，1997 年外来职工的年平均工资收入额为7171.53元，其中生产工人6852.84元、营销人员10160元、 管理人员11178.77元，如与同年本地职工的工资收入水平进行比较， 则外来职工及其各类人员比本地职工分别低705.91元、436.03元、975.14元和496.38元。区分不同所有制来看，“三资”企业中，外来职工的年平均工资为7856.73元，其中生产工人7425.84元，营销人员9706.67元，管理人员11906.52元，相应地比本地职工低636.23元，577.53元，300.65元和－8.11元；内资企业中，外来职工年平均工资为5801.13 元， 其中生产工人5706.90元，营销人员10000元，管理人员8413.33元， 分别比本地职工低845.28元，153.01元，2638.89元和2815.29元。详细资料见表5：
表5 外来职工与本地职工年工资收入水平
本地职工
平均 生产工人营销人员 管理人员
所有企业7877.47288.89 11135.14 11675.15
三资企业
8492.968003.37 10007.32 11898.41
内资企业
6646.415859.91 12638.89 11228.62
外来职工
平均 生产工人营销人员 管理人员
所有企业
7171.536852.8610160 11178.77
三资企业
7856.737425.84 9706.67 11906.52
内资企业
5801.135706.9010000
8413.33
资料来源：根据企业调查资料统计计算。
（二）收入差异原因与表现
虽然样本资料显示外来劳动力年工资收入水平普遍低于本地职工，且各类人员间差距极大，然而我们运用两组总体均值显著性差异统计检验，无论从企业全体还是区分不同所有制进行T检验， 都无法验证外来职工与本地职工年工资收入差异显著。但这并不等于可作出外来职工与本地职工间收入水平不存在差异这一判断，因为外来职工文化素质较高、享受社会福利保障程度较低，以及乡镇企业现行的计件工资制度等均暗示着外来职工与本地职工之间收入存在着相当的差异。
1.比较两类职工收入水平的前提条件是相同文化与技能，从事同一种工作且对企业贡献相等。我们已经知道，在苏南乡镇企业就业的外来职工文化素质普遍高于本地职工，因此，两类职工间年工资收入水平差异不显著现象不仅不能表明外来职工与本地职工之间无差异，相反应当理解为文化程度较高的外地职工与文化程度较低的本地职工从事同种工作时，文化程度的价值没有得到体现。这种外来职工与本地职工文化程度差异明显与货币工资收入差异不显著共存的现象，从实质上反证了外来职工年工资收入低于本地职工这一事实。
2.判断两类职工间收入差异除了比较显性的货币工资收入外，还应衡量其隐性的福利及其他收入水平。福利差异分析已揭示出外来劳动力获得退休和劳动保险收益均显著地低于本地职工；而近年来乡镇企业进行的产权制度改革，在量化分配企业积累资产及限定投资人和所有者资格时，大多采取“仅向本地职工开放，排斥外来者进入”的政策，它在赋予本地职工一定数量企业剩余索取权的同时，却往往将外来劳动力推上“雇佣工”或“打工仔”的地位。身份和地位的双重限制使外来劳动力获得隐性收入的机会明显低于本地职工。
3.工作态度和工作时间也在一定程度上掩盖着收入差异。以增加现期收入为外出打工主要目的的外来劳动力往往会比本地劳动力更勤奋地工作，更愿意牺牲闲暇时间而加班加点地工作，这在一定程度上缩小了外来职工与本地职工之间的显性货币工资收入差距。
4.乡镇企业为调动职工积极性、提高工作效率，普遍实行了计件工资制度。计件工资对两类职工间收入差异的影响作用是双向的：一方面在按件计酬的货币工资收入上为外来职工营造出与本地职工同工同酬的收入环境；另一方面则迫使企业将优待本地职工的制度更多地设计安排在非货币工资等隐性收入上；如此，既可以实际上提高本地职工收入水平，又有利于消除外来职工攀比心理和不满情绪，防止企业效率损失。
五、结论
以上分析表明，发达地区乡镇企业存在一定程度对外来劳动力不公正待遇。与本地职工相比，虽然外来职工年货币工资收入与本地职工的差异并不显著，然而在参与企业管理、控制和对企业的影响程度方面，外来职工显著地低于本地职工，分享企业剩余的机会极少；外来劳动力享有的社会福利保障水平也普遍较低，退休保险和劳动保险的享有程度更是显著地低于本地职工。综上所述，目前发达地区外来劳动力和本地职工差异突出地表现在隐性收入、制度倾斜和发展机会上。在当前我国经济经历着剧烈的结构调整，劳动力流动异常频繁，外来职工在同一单位的工作年限普遍较短的情况下，外来劳动力往往只注重于货币工资收入的获取而很少考虑福利和自身发展机会等其它方面的待遇，因此，当前经济发达地区外来劳动力的问题暂未凸现。然而，随着我国经济结构调整的逐步完成，职工与企业就业关系的相对稳定，外来职工将不再仅仅满足于货币收入的追求，而必将更多地考虑其生活保障，社会地位和自身发展等因素。此时，长期未受重视的外来职工与本地职工、外来人口与本地居民之间的差异和矛盾均将逐渐显现并最终导致种种冲突。因此，当前就有必要对发达农村地区外来劳动力的状况进行跟踪调查，对外来劳动力的综合管理作出超前性的研究，提前作好制度和政策方面的准备，以防未来可能发生的种种矛盾和冲突。
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