关于教育培训行业人力资源管理中的问题和对策研究
许艳芳（北京精锐培优教育咨询有限公司）
摘要： 目前，由于社会的快速发展，对于人才的需求越来越高，而这也使得人们对于知识的需求越来越大，因此，教育培训行业也应运而生。随着教育培训行业的不断发展和壮大，如今的社会普遍重视品牌效应，因此各大新兴教育培训机构也开始以连锁经营的模式而发展，这使得企业的规模进一步拓展、人员数量迅速增多，各部门之间的划分等都对于人力资源管理工作提出了更加严苛的要求。本文主要阐述了目前教育培训行业人力资源管理工作的作用、特征，并分析了其中存在的问题，提出了相关的策略。
关键词： 教育培训行业；人力资源管理；问题和对策
人力资源的迅速发展和拓展逐渐受到了各个领域的密切关注，人力资源是企业运营及发展中的重要资源，因此针对人力资源的管理一定程度上决定了企业的管理质量、运营效益等各个方面。人力资源管理的主要目的便是为了吸纳人才、留住人才，而这也和当前的市场竞争需求相一致。对于教育培训企业来说，人才是最核心的资源，若是企业不具备一定数量和质量的人力资源，那么不但在企业发展方面无法达到预期的效果，同时也在竞争能力等方面受到限制。实际上，教育培训行业目前的人力资源管理工作中仍有一些问题尚待解决，必须要提高人力资源管理水平。所以，在企业发展与运营过程中，需要针对人力资源管理问题进行深入分析，并找出问题的起因，以及制定有效的对策等，进一步保证教育培训行业的健康发展。
一、教育培训行业中人力资源管理的重要性
随着目前我国教育培训企业的发展，数量不断增加，其行业本身也在不断加强自身的综合能力。结合有关数据得知，我国教育培训机构的年增长率约在30%左右，并且趋势较为稳定，教育培训行业本身的技术与资金要求都并不高，这也是目前教育培训企业逐渐增多的主要原因，不过多数都是小型的民企，所以对于风险的防控能力以及承受能力都相对较低，同时也常常无法满足客户的一些要求等，而且还会面临着外企教育培训机构的影响，所以这些小型的教育培训企业不管是发展还是立足都成为了较为艰难的问题。在这一条件下，便有一些企业家开始进行分析，这种情况基本上就是由于人才而影响的，小型企业由于人员数目较少，规模也较小，风险抵抗能力也相对较弱，所以即便是市场竞争中的一点打击便能够对企业造成严重的影响，尤其是人才方面，人才的流失直接便会对企业的存亡造成严重威胁。小型教育培训企业的发展实际上便是人才的吸纳和应用的过程，小型教育培训企业经过严格的市场考验，以及不断的改进和完善自己，才能够将企业步入正轨，不断发展和壮大。而在此期间，能够保证企业稳定运营以及创造经济价值的便是人才资源，以及人才资源管理的制度、手段、目标的有效性，由此可知，教育培训企业若想进一步保证自身稳定且快速的发展，以及不断拓展规模，就必须要加强人力资源管理，制定和完善人力资源管理制度，并拓展管理手段等，为企业的发展提供更加充足的动力。而大型企业由于部门分化较多，人才储备也相对较多，以及决策方面更加需要全面性考量，所以更要进一步提高人力资源管理的强度，由于目前经济的发展以及市场竞争，教育培训行业仍然是需要通过加强人力资源管理来提高自身实力。
二、教育培训企业中人力资源管理的特征
人力资源管理指的便是在教育培训企业以人为本的理念条件下，利用招募、选拔、培训等方法，针对外部人员进行吸收，针对企业内部人员进行培养，以此来提高人力资源的总价值，为企业的发展提供更加充足的动力。通过不断的实践，人力资源管理工作通常有人员招聘、岗位规划、薪酬制度、绩效制度等各项内容构成。教育培训行业术语智慧导向型，所以与一般行业相比，该行业的人力资源质量往往更加直接地影响到了产品质量，因而人力资源管理特点也更加鲜明。教育培训行业的人力资源管理方面，其特征有以下几点：
（一）人力资源管理有着社会性特征
教育培训行业目前发展如此迅速的主要原因，得益于人力资源和社会之间的紧密联系。理论上来说，教育培训企业是处于正统教育学校的夹层中生存，发展空间和发展前景看上去并不太理想，而实际上，教育培训行业却在人力资源管理方面有着更加显著的优势，不但契合于生活，同时也贯穿以人为本的价值观，将人的实际需求来作为培训的主要方向。在这种条件下，能够更加清晰的明确教学需要，以及理清教学重点，进而为培训活动的质量提供有效保障。
（二）人力资源管理有着开放性特征
如今，绝大多数的教育培训机构都涉及外语培训等方面，而这也使得教育培训企业的人力资源管理也有着较为明显的开放性。由于外语培训和西方文化有着十分紧密的联系，所以培训教师在开展培训过程中，也会潜移默化中将这些外来文化融入到培训过程中。除此之外，培训教师多数便是高校中的一些高英语水平的知识型人才，所以思想相对更加开放，而这也进一步提高了教育培训人力资源管理的开放性。
（三）人力资源管理有着连续性特征
1.2.3 试验方法：采用免疫荧光染色方法检测试验组与对照组胸腺生发中心中CD4+CXCR5++Foxp3+Tfr和CD4+CXCR5+ICOSmedianTfh的细胞。组织石蜡切片在室温下分别加两组荧光三标抗体，第一组一抗分别用CD4、CXCR5、Foxp3；第二组一抗采用CD4、ICOS、CXCR5；第二抗体分别采用三种不同颜色抗体：FITC标记绿色荧光、Cy3标记的红色荧光和AMCA蓝色荧光第二抗体，碱性荧光三标染色，三种颜色共染，分别代表不同的Tfr和Tfh。
若想进一步了解教育培训企业的企业文化以及人力资源管理的各方面信息，则可以针对其创始人着手，寻找一手资料。教育培训行业人力资源管理具有连续性的特征，所以，通常情况下创始人的行事和决策的风格便会直接或间接影响到企业的发展。比如“疯狂英语”的创办人李阳，而他的疯狂、坚持，以及对于英语的热情使得这个教育培训机构在各个方面也无不展现出了“疯狂”二字，因此，教育培训企业的人力资源管理也具有着连续性的特征。
一些教育培训企业对于人才的需求十分迫切，并且在招聘方向以及招聘待遇等方面也相对较为优待，以此来提高对于人才的招聘质量和数量。不过，当人才招聘进来之后，却并没有针对其进行培训，导致人才的业务能力和综合素养等各方面能力及条件停滞不前。而社会、企业都在不断的进步，人才却仍然停留在原地，原本所具备的优势也在长时间的工作之下也逐渐失去了原本的价值。同时，还有些人才在发觉企业人力资源管理之中存在的问题之后选择了离去，而这种情况下，企业招收的人才多，但流失得也多，久而久之也有可能会出现人员离开时，导致一些企业或客户的信息也随之流失等严重问题。对于人才培养的忽视，以及人力资源管理问题，不仅会导致人才的大量流失，同时也会为企业的发展带来严重的危害。
部分教育培训企业，尤其是新成立的企业，在针对人员招聘方面，并没有涉及具体的招聘方向和招聘目标，而且由于企业刚起步，所以在企业资源、资金、文化、制度等各个方面可能都不够完善，所以人才们也会考虑到这些因素，并且起步阶段的发展难度也相对较大，企业整体不够稳定，因此一些高水平人才并不会优先选择这类企业。而一些应届毕业生却由于工作经验不足、自身稳定性不够确定等，所以企业方也不是较为愿意录用这类人才。除此之外，在开展人力资源管理过程中，并没有专业的人才来开展，在管理知识、管理制度等各个方面存在严重缺陷，所以常常无法制定出完善且可行的管理制度和手段，而即便制度和方法比较合理，管理经验的不足却又无法弥补。因此，小型教育培训企业的人才匮乏问题较为严重。
三、目前教育培训行业人力资源管理方面出现的问题
（一）缺乏对人才培训与提高的重视
CMV感染是艾滋病患者最常见的疱疹病毒感染，可分为CMV血症和器官受累的CMV病。CMV可侵犯患者多个器官系统，包括眼睛、肺、消化系统、中枢神经系统等，其中CMV视网膜脉络膜炎是艾滋病患者最常见的CMV感染。
译者性别身份视角的产生来源于女性主义翻译理论。女性主义翻译研究学者倡导译者对原作的创造性叛逆，强调译作与原作的差异，强烈要求消除翻译研究与实践中对女性的歧视，呼吁译作与原作之间应该享有同等的关系与地位。此外，译者性别身份的不同在译文中的体现不仅是翻译技巧的问题，还包括意识形态等，因此，女性主义翻译研究学者呼吁女性译者在翻译过程中要发挥主体性，成为积极主动的再创造者。通过女性操纵在翻译中改变译者谦虚、软弱、自惭形秽的形象，从而最终解构以原作为中心的地位以及重建女性话语权。在翻译过程中，女性主义翻译研究学者主要通过“重写”的方式来颠覆男性对翻译与女性的掌控，突出女性对文本的操纵权。
（二）企业精神、企业文化的建设力度不足
部分教育培训企业在薪资以及福利等待遇方面存在不足，至少是对于职工来说相对较低，业绩考核制度存在缺陷、节假日福利甚至是缺失、保险保障方面不健全等。这些都可能会让职工产生一种投入与回报不成正比的心理，尤其是在各方面对比之下，很容易便会让职工产生跳槽的倾向。在进行薪资管理方面，未能充分考虑行业平均工资水准，导致职工普遍工资偏低，或是以管理的名义来针对职工进行过分罚款等。同时，职工的奖金和福利等也并没有进行明确，使得职工在工作过程中缺乏动力，产生消极的工作态度等。这些人力资源管理方面的问题或缺陷直接导致职工产生严重的负面情绪，甚至对企业的信任也直接淡化，进而导致人才的流失，或是在人才招聘面试过程中，一些细心的人才便能够发现其中的问题，从而主观上便婉拒该企业。除此之外，部分小型教育培训企业也会出现独裁管理的问题，这些企业并不采取激励策略和绩效制度来提高职工的工作效率和质量，针对一些出现工作问题或效率不理想的职工直接剔除，这种强硬的手段来“逼迫”职工工作，本身便是一种不合理的行为，也并不能激发职工的工作积极性，甚至产生严重的反作用。
（三）薪资及待遇问题
企业文化和精神是保证企业长远发展的重要条件，也是留住人才的主要手段之一。建设企业文化是让职工更加深入的融入企业、依赖企业的必然需求，不过部分教育培训企业针对这方面却存在重视程度不足等情况，导致人才在进入企业后并没有感受到温暖和亲切，甚至是在长久的枯燥工作中产生各种负面情绪，使得工作态度和工作情绪都受到一定影响。而提高企业精神及文化的建设，则能够让职工在其中感受到安定，并将自身与企业视作一体，这也才能够将企业的利益当作自己的利益，为了企业的稳定发展而实现自己的价值。
（四）未能合理设定人力资源招聘目标和方案
随着年龄的增加，柴松岩晚年一日三餐甚少食肉，亦不食辛辣之物。她说：“两千多年前孔子告诉我们‘肉虽多，不使胜食气’，就是提倡不可食肉多于食谷。油甘厚味滋腻，多食脾不运化，水湿内停，就有疾病发生的可能。这些老祖宗留下的观点，就是我的健康观、食疗观、膳食观。”不少老年人常感叹“气不足，事情做多了有力不从心之感”，对于这个问题，柴松岩很爽快地回答道：“那就睡觉啊，《黄帝内经》里说了，‘阳气尽则卧，阴气尽则寐’，药补不如食补，食补不如睡补，睡眠是最好的补药。”
四、教育培训行业人力资源管理的相关策略
（一）建立品牌形象
品牌是企业发展过程中，消费者们对其产品或服务的一种认知程度，也是一种有着一定价值的无形资产,企业文化则是品牌的核心。文化涉及企业的各个方面，比如产品特色以及广告等，教育培训企业若想构建优良的品牌形象，最主要的便是要依照企业文化。品牌效应指的是，如果一个品牌对于众多消费者来说能够形成一种品牌影响力，那么在体验过教育培训课程之后便会产生深度的认同感，对于该企业的评价也会非常高，并且也会成为一个忠实的学员。企业品牌形象和企业文化有着密不可分的关系，据相关调查结果得知，某教育培训企业在开展培训课程之后，绝大多数客户都选择了在该企业中继续接受培训，而究其原因便是在教育培训课程过程中感受到了企业文化，被企业人文关怀所打动，并且也能够体会到其中的价值观。企业文化与其他条件有着明显差异，企业文化是一种精神影响力，并且具有一定的延伸性，能够进一步保持企业的品牌形象。如今的消费者水平也在不断提高，不单单对于物质条件有着较高的需求，同时针对精神需求方面也越来越严苛，而文化则刚好可以做到物质与精神的融合，为客户带来更加全面的服务。因此，针对教育培训企业来说，文化因素的主要表现便是人力资源管理的能力，人力资源管理能力越强，那么该企业的品牌形象和价值也就越高。由此可见，品牌是促进教育培训企业发展和运营的一大动力，也是提高企业的竞争能力的主要条件，所以需要构建更加优良的企业品牌形象，由此来吸引更多的人才以及客户资源。
（二）不断改善选拔及用人制度，提高职工综合水平
现阶段，许多教育培训企业的人员选拔以及用人制度都尚待完善，在选任和用人过程中，一些企业是经过上级来直接任命，而一些企业却也存在暗中操作等问题。因此，为了能够进一步解决这些问题，就需要构建完备的人员选拔制度和用人制度，利用标准化的制度来进行流程的规范。而且，教育培训企业还需要依据市场规律来进行人才的晋升和淘汰机制。通过这些方式，能够进一步选出一些业务水平较高，且具有较高责任心的管理人才，从而构建高素质高水平的人才队伍。
（三）加强培训力度，确定培训目标
由于人力资源是企业发展的重要动力，所以所有的教育培训企业若想进一步实现经济效益的最大化，就必须要提高职工的综合业务能力。多数教育培训企业都会在管理团队方面投入大量的金钱和时间，虽然这样能够通过管理人员来促进企业发展，并且能够带动职工的积极性，不过这种方式显然并不具有针对性，没有从根本上改善人力资源管理的问题。针对教育培训企业来说，最主要的问题便是体现在管理系统本身，而并非职工，培训方向以及培训方法都是不可或缺的，所以，需要先确立培训的目标和方向，再设计培训内容和方法，进一步提高职工的专业化水平。
（四）进一步优化薪资待遇
基本上所有的企业高层也都清楚地知道人才对于企业发展的重要性，也针对人才的流失采取了一定的手段挽留，而多数企业也都提倡感情、发展、待遇三个方面的挽留策略，不过实际上却只有一部分能够真正落实。教育培训企业需要进一步提高人才战略的时效性，才能够更好地留住职工，并吸纳更多的人才资源，让人才能够主动融入企业，将自身视为企业的一部分。近些年，多数企业都开始利用优厚的待遇来“养”人才，而这种方式也发挥出了显著的效果，为企业的人才资源提供了有效保障。作为企业发展最重要的资源，人力资源也是企业综合实力的一种展现，所以，教育培训企业需要充分重视人才、优待人才，充分落实人才战略。
五、结束语
在目前的形势下，虽然教育培训企业人力资源管理方面发展势态较为优良，不过却仍存在一些尚待解决的缺陷，人力资源是企业发展的第一资源，职工综合水平一定程度上决定了企业管理的质量。因此，若想保证人力资源管理的有效性，则需要充分了解人力资源管理的特征以及问题，并对于这些问题采取针对性的解决策略，通过这种方式才能够进一步提高教育培训企业人力资源管理的成效，为企业的长远发展奠定基础。
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