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随着新技术革命的迅猛发展，人类社会正在从工业社会转向信息社会。从工业社会转向信息社会是人类社会发展史上的一场深刻变革。这场变革的重要标志，是社会发展所依赖的战略资源的重点已由自然资源转向人才资源。因此，人才问题已成为摆在各国政府面前的重要战略问题，人才竞争愈演愈烈，人才危机也被权威人士列入世界面临的四大危机之一（其它三大危机是：生态危机、人口危机、能源危机）。据报道，法国的各所大学2000年前后将有大批人员退休，从而使大学的科研人员减少70%。在未来的20年中，法国对工程师一级的技术人员的需求量将从目前的16万名增至40万名，而法国的大学每年只能向社会输送1.6 万名的科技人才。日本科学技术厅提出的一份研究报告也声称，到2005年日本国内的科研人员将缺少51万人。又据美国科学基金会的预测，到2006年美国将缺少67.5万名的科学家和工程师。
在我国，由于众所周知的历史原因，尤其是随着改革开放的不断深化和市场经济的蓬勃发展，人才危机更为突出和严重。正如有的人才学家指出的那样：“中国正面临着严重的人才危机”，“中国的人才危机不仅仅涉及到东方大国在世界上的形象，更直接威胁着中国人的生存和发展。”我国的人才危机，除了人们谈论比较多的，如人才数量少。人才素质不高以及人才断层、人才老化、人才外流和人才早逝等现象严重外，我们认为在人才管理工作中缺乏效益意识，不注重使用效益是一个不可忽视的方面，而且是一个重要方面。我国现有的人才队伍，就其相对数来说，本来就位居世界后列，少得可怜，但就是这些少得可怜的人才我们也没有充分利用好。据有关调查资料显示，目前我国专业技术队伍中，有近三分之二的人员作用得不到充分发挥。又据1993年全国总工会对西安等市的31所大中学校和科研院所的调查统计分析，知识分子中较充分地发挥作用的在6.25%—20.4%之间，作用发挥一般化的在41.25%—53.5%之间，基本没有发挥作用的15%—26.1%之间。 大连市在一项典型调查中发现，在科研时间上，科研人员真正能保证的有效时间人均每天仅2.1小时，其中30%的科研人员每天不足1小时。在承担任务上，真正担负重任、能够充分发挥作用的科研人员仅占21.7%。由此不难看出，我国人才浪费现象多么严重，人才效益状况差到何种程度。这实际上是人为的加重了我国的人才危机，拉大了我国与发达国家和一些发展中国家的人才差距。所以我国要走出人才困境，摆脱人才危机并早日跻身世界强国之林，就不仅要重视人才的培养，而且要重视人才的使用，不仅要在增加人才的数量上动脑筋，更要在提高人才效益上做文章。
那么人才效益如何才能提高呢？我们认为以下几点十分重要，而且必须真正解决好。
第一，要牢固树立不讲效益就是犯罪的观念。
毛泽东同志说过：“贪污和浪费是极大的犯罪。”邓小平同志也在新的历史时期强调指出：“任何浪费都是犯罪”，“不讲效益是最大的犯罪”。所以不讲效益或缺乏效益的人才管理，不仅是严重的失职，而且是最大的犯罪。实际上人才的浪费比财力和物力的浪费给国家和人民带来的损失和造成的危害更大，影响更深远。各级领导和人才管理工作者必须有危机感、紧迫感和责任感，把杜绝人才浪费，提高人才效益提到重要议事日程，并作为当前和今后人才管理工作的重点来抓。同时必须完善考核制度，对浪费人才和不讲人才效益的单位和部门要追究其领导和有关人员的责任。
第二，要真正尊重知识，尊重人才。
处在世纪交替的今天，鄙薄知识、轻视人才的人虽依然存在，但明目张胆地、公开地践踏知识、打击迫害人才的现象却并不多见，即使有，也往往会遭到舆论的谴责，甚至法纪的制裁。这说明“尊重知识，尊重人才”的社会风气已开始形成。但遗憾的是，许多人对人才闲置和浪费的现象却麻木不仁，许多单位和部门的领导对专业技术人员的知识和能力得不到充分发挥无动于衷。这说明，有些人还只是口头上尊重知识，尊重人才，实际上并不尊重。更奇怪的是，这样的领导干部非但不会因此而受到批评或惩处，反而照常被提拔和重用。这又说明有许多人对邓小平同志发出的“尊重知识，尊重人才”的号召还缺乏正确的全面的理解。我们应该知道，在今天，在新形势下，绝大多数专业技术人才的最大愿望和追求不是金钱和物质享受，而是希望能有机会充分施展自己的智慧和才干，报效祖国，造福人民。正如知识分子的楷模、高级农艺师、湖南制茶专家刘先知所说：“事业重如山，名利淡如水”，“一个人最大的富有不是拥有万贯家财，而是拥有为之献身的一份事业。”国家有突出贡献的中青年科学家张葆祥，获世界金奖从美国载誉归来，领导决定给他提两级工资，发5万元奖金，他却说：奖金不要了， 但要两个字，一个是“有”，即要有用武之地和报国之门；一个是“无”，即无后顾之忧。所以我们只要千万百计地为人才开辟用武之地，解除人才的后顾之忧，充分发挥人才的作用，努力提高人才效益，才是真正尊重知识，尊重人才。
第三，要大力开发和充分利用人才资源。
当代社会所赖以发展的战略资源重点的转移，既充分体现出新科学技术革命的内在要求，又充分表明了人才资源开发已成为解放和发展生产力、加快经济发展、增强综合国力、推动社会进步的关键因素，当然也是提高人才效益的关键因素。美国斯坦福大学教授、著名经济学家保罗·克鲁格曼在《虚幻的亚洲经济》一文中，对“亚洲经济奇迹”能否持续提出了质疑。他认为“亚洲经济奇迹”主要不是靠技术革新和人才资源开发促进生产力提高来实现的，而是依靠对劳动力，对自然资源和资本资源的高度投入获取的。这种主要依靠自然资源和资本资源的投入增长所产生的效益只会越来越低，而且也是有限度的。保罗·克鲁格曼的话可说是一针见血，一语中的。我国的国民经济增长的各种因素中，依靠科技进步增长的比例近几年虽有所提高，但仍不超过30%。这不仅大大低于发达国家的水平（占60—80%），而且还低于一些发展中国家的水平。所以要保持我国经济持续高速发展，就必须在人才资源开发利用和提高国民经济增长中科技含量上动脑筋，想办法。
所谓人才资源开发，就是把潜人才和人才潜在的能力充分地开掘出来，并加以发展、发挥和利用，从而使一般人员转化为人才，使潜人才转化为显人才，使低层次人才转化为高层次人才。今后尤其要重视和加强高科技人才的开发。此外，人才的特点之一是具有时效性，如果不及时开发利用，就会被埋没、荒废或发生变异。所以只有加大人才资源开发力度，及时地、全方位地开发人才资源，大胆地、不拘一格地挖掘、选拔、培养、造就一大批符合时代要求的不同类型、不同专长、不同层次的专业技术人才和管理人才，并把他们配置在适当岗位上，使其智慧和才能得到充分发挥和合理使用，人才效益才会不断提高。
第四，要正确对待人才价值。
“人才价值”是指人才主体在社会活动和创造性劳动中，向客体所显示的全部意义。它既包括人才自身发展所需要的价值，又包括满足社会和他人需要的价值；它既可以是相对稳定的“静态”价值，又可以是不断发展变化的“动态”价值。这种不断发展变化的“动态”价值是人才价值区别于其它商品价值的显著特征。在社会主义条件下，人才的价值既包括个人对社会的责任和奉献，也包括社会对个人的尊重和满足。人才为社会付出的劳动越多，质量越高，贡献越大，人才的价值也就越大。同样，社会对人才个人尊重和满足的程度越大，人才的积极性、创造性也就越高，人才价值的实现程度也就越大。当前，在国际经济竞争中和新技术革命中，争夺的重点放在了人才身上，其主要原因就在于人才的创造性实践活动能产生比自身价值更大的价值。
人才价值是人才资源开发的核心问题。提高人才效益实质上就是要按照价值规律和原则合理地开发和使用人才，使人才价值得以充分体现和不断增值。但在现实生活中，人才的价值被冷落、贬低或扭曲的事例却屡见不鲜。如上海一家表带厂，急需购买一台价值30万元的六角车床，该厂3名职工主动请缨，施展才华，用改装刀具等办法， 代替了六角车床，既解了燃眉之急，又为该厂节省了巨额开支，但他们得到的奖赏却仅值3包香烟钱。原浙江省建筑总公司副总工程师， “沉井纠偏”专家曹时中，成功地纠正危楼和斜塔数十栋（座），但却因收取了11.4万元的技术咨询费而“涉嫌受贿”，不仅被革职，还被司法机关传讯，并经历了长达4年的“审理”。相反，一些歌星唱一支歌， 或做一个广告，便可轻易地获得几万甚至几十万元的高额报酬。这样的现象和政策怎么不使科技人才的心理失衡、积极性受挫、价值效能回落呢？又怎么谈得上提高人才效益呢？所以对人才的价值必须给于客观的、实事求是的认定，并在分配环节上得到公平、合理的体现。否则，尊重知识、尊重人才、调动人才的积极性和创造性就是一句空话，人才效益的提高也就失去了前提和动力。
第五，要积极创造有利于人才成长和发挥作用的良好环境。
良好环境是促进人才健康成长、充分发挥人才作用的重要条件和保证。十一届三中全会以来，我们在环境建设方面虽然做了大量工作，但不尽人意的地方仍然很多，并直接影响到人才作用的发挥和人才效益的提高。当前，我们应重点抓好以下五大环境的建造：科技兴国的社会舆论环境，宽松自主的人才流动环境，风险共担的财力支撑环境，稳定合理的政策法规环境，科学高效的人才管理环境。社会舆论环境为人才进入经济建设主战场鸣锣开道，人才流动环境为“双向选择”提供资源保障，财力支撑环境为人才大展宏图提供资金保障，政策法规环境为人尽其才、才尽其用提供秩序保障，人才管理环境为充分调动人才的积极性、创造性和提高整体效益提供组织保证。这五个方面互相联系，互相促进，不断优化，将为人才的彻底解放，充分发挥人才的聪明才智，不断提高人才效益扫除障碍，铺平道路。
第六，要加快培育和发展人才市场。
要提高人才效益，从根本上讲，则必须改革陈旧落后的人才管理体制，建立一套与市场经济相适应的、能上能下、能进能出、充满生气与活力、公开、平等、竞争、择优的用人新体制。社会主义人才市场就是这种新体制的重要组成部分。它可以在宏观调控下，充分运用市场机制和价值规律这只看不见的手，真正实现人才主体和用人单位的“双向选择”，这样既可有力地促进人才开发，推动人才合理流动，又会有效地调节和平衡人才的余缺，解决人才分布不平衡和使用不合理等问题，同时为人才的合理配置，优化组合，做到人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用开通新的渠道。所以加快培育和发展人才市场，是增强人才主体意识，提高人才整体效益的根本举措。不久前，中组部、人事部联合下发了关于《加快培育和发展我国人才市场的意见》的通知，说明加快培育、发展和完善人才市场已被提到党和政府的重要议事日程。各级领导和人才管理部门要进一步提高认识，解放思想，积极探索，大胆实践，为加快培育、发展和完善人才市场做出应有的贡献。
第七，要切实加强人才的科学管理。
科学管理是提高人才效益的金钥匙。在人才数量一定的情况下，人才管理的科学化程度越高，人才效益也就越高。要做到科学管理，就必须首先努力提高管理者的自身素质。这就需要认真学习马列主义毛泽东思想，学习邓小平同志建设有中国特色的社会主义理论，并要重点学习和领会邓小平的人才思想，全面、准确地把握其精神实质。还要通晓人才学、心理学、人才管理学、社会学、市场经济学等学科理论，掌握系统论、信息论、耗散结构论的基本知识和方法。同时必须做到理论与实践相结合，不断总结和掌握新时期人才成长和人才管理的新特点、新规律。这样就会增强工作的主动性、原则性、系统性、预见性和创造性，再辅之以现代化的管理手段，管理水平和效益就一定会不断提高。
在实施科学化管理过程中，要不断解放思想，更新观念，勇于开拓进取。目前应特别重视以下几点，并使之真正到位：1、 变人治为法治；2、变任人唯亲为任人唯贤；3、变“相马”为“赛马”；4、 变论资排辈为“不拘一格”；5、变人才部门所有为社会所有；6、变计划调配为主为市场配置为主；7、变统一管理模式为分类管理；8、变静态管理为动态管理；9、变定性管理为定性定量相结合；10、 变按“职”分配为按“绩”分配。
提高人才效益是时代的呼唤，也是新时期人才管理工作的本质要求，同时也是一项复杂的系统工程。愿举国上下、各行各业、各个部门和各级领导以及广大人才管理工作者能形成共识，并以强烈的危机感、使命感和高度的事业心，齐心协力，共同做好杜绝人才浪费、提高人才效益这篇大文章。