（张家港恩斯克精密机械有限公司）
摘要：就现实来看,公共组织的人力资源管理理念已深入人心,从政策制定者到政策实施者,起码从理念上开始越来越重视人力资源的开发和管理,这无疑是令人欣慰的。但是,我们也不能忽视这样一个基本的事实:在理论上,一方面,对公共组织的人力资源管理的研究由于起步较晚,其理论框架体系尚不完善,在诸多理论模块上还不得不借用企业人力资源管理的体系、工具和研究成果,甚至是概念术语。另一方面,公共组织人力资源管理的研究远远落后于我国公共组织人力资源管理的实践,理论研究甚至难以为解决实践中的问题提供一个基本的理论思路。因此我们只能借鉴国外公共组织人力资源管理的理论成果,但这种借鉴同样不能解决我国公共组织在人力资源管理方面存在的诸多问题,原因很简单,国情与体制是最大的制约因素。
一．目前公共组织的人力资源管理现状
在实践上,无论是从公共组织人力资源管理的政策部门,还是从微观公共组织部门来看,现代人力资源管理更多地停留在理念上,实际上所做的还停留在传统的人事管理上,能够真正实施在现代人力资源理念指导下的人力资源管理的公共组织并不多见。有人认为:在我国公共组织中,只有人事管理,而没有现代人力资源管理。此言虽有偏激,但也不无道理。 造成这种现象的原因是多方面的,有一点是不容忽视的,这就是公共组织的管理者和理论研究工作者对公共组织的人力资源管理体系的理解存在着偏差,没有系统地把握现代人力资源管理的实质,因而在公共组织管理实践中对人力资源管理定位不准确,加之人力资源管理者的职业素养的缺乏,使我国公共组织的人力资源管理实践处于一种非常尴尬的落后局面。在这种状态下,无疑对提高公共组织的管理水平,对于利用和开发公共组织的人力资源,进而提高公共组织的效率形成了障碍。考虑到我国加人WTO后政府管理所面临的挑战,考虑到改革和完善社会主义经济体制、政治体制和行政管理体制的必要性和迫切性,考虑到知识经济对传统经济管理的挑战与冲击,在此大环境下,公共组织的人力资源开发与管理成为当务之急。而要改变这种现实,一个非常重要的前提是,系统且智慧地思考公共组织的人力资源管理所面临的各种问题,构筑适合我国国情且具有时代特点的公共组织的人力资源管理体系。
二、公共组织的人力资源管理价值链
公共组织的目的是为社会及其成员提供公共产品和服务。公共组织的主体是其雇员,即公共组织的人力资源,其管理的目的是通过激励和约束其雇员,持续地提供高效的工作结果,这些工作结果的集合构成了公共组织的内部价值,而公共组织将内部价值提供给社会成员,即表现为其外部价值。因此,如何使公共组织中成员不断地提升工作价值和个人价值,并将这些价值有效地整合起来,进而为经济理论与经济管理2003年第6期社会提供整体的、高效的和持续性的外部价值,成为公共组织人力资源管理的核心问题。换言之,公共组织的人力资源管理必须面向价值,必须注重公共组织的个人价值、工作价值、组织价值和外部价值所构成的人力资源管理价值链及其良性的循环,这是构筑公共组织人力资源管理体系的立足点、出发点和终极点。 进一步讲,公共组织人力资源管理的主体体系由三个环节组成:价值创造、价值评价和价值分配。价值创造体系是指公共组织的成员持续地提升个人的工作价值,在有效地利用有限的公共资源前提下,为社会提供有价值的公共产品和服务。价值评价体系是指对公共组织内部的组织和成员的个人价值与工作价值(工作过程与工作结果)进行合理的评价,为价值创造提供有力的牵引机制和约束机制。价值分配体系是指依据价值评价的结果,对公共组织内部的组织与成员的个人价值与工作价值(工作过程与工作结果)进行合理的回报与激励,为价值创造提供有力的激励机制。人力资源的价值链及其循环是指使价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系的有机结合及其良性循环,在持续不断地放大内部价值链循环的过程中,为外部提供高效和优质的公共产品和服务。
三、价值创造体系
在现实中,公共组织的价值创造体系需要解决的是三个方面的问题。
1公共组织的价值创造理念,即为什么创造价值的问题,实际上是组织文化的培育与优秀的组织氛围的建设问题。价值的创造过程必须有核心价值观做牵引,以企业的核心价值观创造价值。组织文化与组织氛围是价值创造的一种生产力,是重要的价值创造要素,也是对组织成员的一种重要的约束力量和牵引力量。核心价值观所解决的是将组织成员的价值创造行为整合起来,凝聚起来,这一过程就是培育和弘扬优秀的组织文化与形成良好的组织氛围的过程,也是形成人力资源管理体系的前提和条件。
2.价值创造定位问题,即确定公共组织的价值创造过程中的重要度和价值贡献度。从一般意义上讲,这是一个不是问题的问题,但它正是现实中公共组织“大锅饭”的理论依据,价值创造理念的“大锅饭”造就了价值评价和价值分配的“大锅饭”。如果说全体组织成员创造了公共组织的价值,那么全体成员以平均的方式共同参与价值分配就是顺理成章的了。我们并不否认每一组织成员都是企业价值的创造者,但不同的部门与职位对组织的价值贡献度是不同的。
3.雇员的招聘与培训问题,即解决公共组织价值创造的可持续源泉问题。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆通过有效的雇员招聘政策的设计与实施,将优质人力资源吸纳到公共组织中,是雇员招聘所要解决的课题。在一个国家乃至全球范围内,对优秀人力资源的竞争日益激烈,在一个人才主权的时代,在一个人才“赢家通吃”的时代,构建一个良好的人力资源生态环境,形成一个具有活力的人力资源经营模式,成为公共组织人力资源管理的重要课题。 通过对雇员多层次的培训,是开发与提高组织成员价值创造能力的重要途径,只有持续的雇员培训,才能实现人力资源的不断升值。从我国公共组织人力资源整体状况来看,这无疑是当务之急。
四、价值评价体系
价值评价体系要解决三个方面的问题。1.价值创造过程问题,即如何充分发挥和挖掘雇员的能力与潜力,持续地提高工作效率,以创造更多的价值。在人力资源管理体系中,表现为绩效管理问题,其中包括绩效计划的制定、组织氛围的改善、雇员素质的提高、任职资格体系的形成、管理风格的改善,以及绩效沟通和辅导。 2.价值创造成果的评价问题,即对每一个雇员创造的价值作出科学的评价。在人力资源管理体系中,表现为绩效考核问题。通过绩效评价对雇员的工作作出评价是对其贡献的承认,同时又是对下一周期的工作的牵引,更重要的是为价值分配提供客观的依据,使雇员的绩效与其回报建立有机的联系。没有科学的价值评价体系,或者以传统的人事考核替代绩效管理,正是我国公共组织在人力资源管理方面的缺陷,它导致了公共组织在价值分配上的扭曲,效率的底下,雇员的沉闷消极和活力缺失。 需要说明的是,在公共组织中,仅仅有面向雇员个人的绩效管理体系还是不够的,因为公共组织的整体价值远比个体价值重要,因为公共组织的价值创造过程与价值创造结果同等重要。为了确保公共组织整体价值(即外部价值)的长期最大化,还必须建立一系列相关的价值评价体系:如面向公共组织主要责任人的述职评价体系,面向公共组织内部部门绩效的组织绩效评价体系,面向组织成员资格能力的任职资格评价体系,面向职位重要度及价值贡献度的职位价值评价体系。 3.雇员任职资格评价体系的建立。需要强调的是,在公共组织中建立雇员的任职资格评价体系是非常关键的,因为任职资格是对雇员在特定工作领域内,根据任职资格标准,对雇员的工作能力的证明。通过任职资格评价体系,以职业标准约束和牵引雇员的工作,使雇员的职业行为程式化和标准化,保证组织成员或团队的绩效的提升,来提升和开发任职者的知识和技能,规范任职者的行为,提高任职者的职业素养和职业能力。同时任职资格评价体系还为雇员的培训、人员的聘用调配、雇员的职业发展通道及雇员的激励提供必要依据与支持。在这一方面,英国的“国家职业资格”体系(NVQ是值得我们借鉴的。
五、价值分配体系
价值分配体系要解决以下两方面的问题。 1.如何回报雇员的价值创造要素,并通过回报体系的设计与实施,来激励雇员的价值创造过程与结果。价值分配既是对公共组织价值创造成果的回报,同时又是对其价值创造要素的进一步激励。当我们知道哪些是促
使公共组织有效的关键因素,我们也就知道用什么样的薪酬政策去管理、激励它。所以,在公共组织的价值分配体系中,首先要解决的是对什么样的成果和行为进行回报和激励,即对个人价值的合理回报问题,并在回报的基础上,实现对优质人力资源及其价值创造行为与结果的激励。 在公共组织人力资源管理实践中,这一问题表现为公共组织的薪酬政策制定。薪酬政策实际上是一个选择行动,当我们选择了回报和激励公共组织中的“人”,价值分配必然会导向于与人相关的工龄、年龄、学历、职称和职务,雇员也必然强化与此相关的行为;相反,当我们选择了回报和激励“事”,即雇员的高效价值,价值分配必然会导向于雇员优异的绩效和取得优异绩效的关键要素,雇员也必然会强化自己的高绩效结果和取得优异绩效的行为。 2.以什么样的方式和水平回报和激励雇员,即薪酬模式的选择问题。从人力资源管理体系的角度看,公共组织需要依照价值创造理念和价值评价结果,确定薪酬等级、薪酬结构(基本工资、短期回报、长期回报与福利的构成及变化)、薪酬水平、薪酬晋升降通道等。需要强调的是,这些虽然都是技术性的人力资源管理技术,但它们离不开公共组织价值创造理念、组织文化、薪酬战略和薪酬政策的指导。同时,如何将价值评价结果与薪酬回报有机地结合起来,是人力资源管理体系建设的重点和难点,这也是验证企业人力资源管理体系是否有活力和扩张力的重要依据。
参考文献
[1]白彦壮.公共管理部门员工满意度与激励理论与方法研究[D].天津大学,2004.
[2]刘建东.我国公务员激励机制建设问题研究[D].首都经济贸易大学,2009.
[3]尹樱洁.我国公务员薪酬激励研究[D].湘潭大学,2009.
[4]常庆.公共部门组织中的激励监督机制研究[D].北京邮电大学,2007.
[5]王亚妮.我国上市公司社会捐赠影响因素研究[D].新疆财经大学,2010.
[6]仉巍.我国司法机关人力资源绩效管理研究[D].哈尔滨工程大学,2010.
[7]蒋学洪.我国上市公司社会捐赠与财务业绩关系研究[D].新疆财经大学,2009.
[8]黄浩岚.绩效三棱镜在商品流通企业绩效评价中的应用研究[D].南京理工大学,2008.
[9]刘枫.公共部门人力资源激励机制研究[J]. 财经问题研究,2013:156-161
作者简介：勇秋雅(1988.9—)，女，2010年毕业于南京信息工程大学滨江学院，江苏省张家港市大新镇人，现在居住张家港。在职研公共组织和人力资源。
论文作者:勇秋雅
论文发表刊物:《知识-力量》2018年12月上
论文发表时间:2018/11/2
标签：组织论文; 价值论文; 雇员论文; 人力资源管理论文; 体系论文; 人力资源论文; 评价体系论文; 《知识-力量》2018年12月上论文;