管理者工作家庭冲突研究：自我决定理论的视角，本文主要内容关键词为：管理者论文,视角论文,冲突论文,自我论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F270[文献标志码]A[文章编号]1007-5097(2009)03-0085-10
一、文献综述与问题提出
1.工作家庭冲突及其前因变量研究
工作家庭冲突(work-family conflict，以下简称WFC)是指来自工作和家庭领域的压力在某些方面不可调和时产生的一种角色间冲突[1]。工作—家庭冲突具有双向性，从作用方向来看，Greenhaus等区分了方向相反的两类冲突：“工作→家庭冲突(work-interference-family，WIF)”和“家庭→工作冲突(family-interference-work，FIW)”[1]。从冲突的具体表现及其来源看，Greenhaus等则把工作—家庭冲突分为三类，分别是：基于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的冲突[1]。
关于WFC，学术界有多种理论：交界面理论(work/family border theory)[2]认为工作和家庭间存在溢出、冲突和补偿等五种关系；自我差异理论认为，工作家庭冲突的原因在于个体感到其渴望的有关工作的自我形象(self-image)受到了威胁[3]；资源保留理论(Conservation of resources theory简称COR)[4-5]则从资源丧失导致消极状态的角度解释WFC。
WFC的前因变量包括工作层面变量、家庭层面变量与个体变量。工作层面的变量，主要包括工作压力、工作特点和工作卷入。工作压力包括工作角色超负荷、工作角色冲突和工作角色模糊，它对工作→家庭冲突有显著的预测作用[6-7]。工作卷入指的是个人在工作角色中的专心程度和时间投入程度，研究发现工作卷入程度愈高，个体体验到的工作→家庭冲突愈大[8-9]。家庭层面的变量，主要包括家庭层面的压力、家庭卷入、家庭特点。有关家庭卷入的研究发现，家庭卷入程度越高，个体所体验到的家庭→工作冲突越强[7-8]。个体变量，主要是人口统计学变量和人格变量。目前研究所涉及的人口统计学变量主要是性别[10-12]；而人格变量则包括消极易感性(Negative affectivity)[13]、“大五”人格等[14]。
2.自我决定理论及其研究概述
自我决定理论(Self-determination theory，以下简称SDT)是由美国心理学家Deci和Ryan等人在20世纪80年代提出的一种关于人类动机过程的理论[15-16]。在动机心理学领域，最经典的分类，是将动机分为外在动机和内在动机。外在动机指的是个体进行一项活动是为了获得一些活动之外的结果，而内在动机是指个体进行活动是内生的、出于活动本身所带来的满足[17]。
SDT认为人有自治(autonomy)、胜任(perceived competence)和归属(relatedness)三种基本心理需要，人类的行为是由上述三种最基本的心理需要驱动的[14，16](Deci & Ryan，1985，Ryan & Deci，2000)。追求上述需要是内在动机产生的前提，满足这三种需要能提升内在动机，或促使外在动机向内在动机转化。
经过几十年的研究，SDT已逐渐形成了一套较完善的关于人类动机和人格的理论体系，并已在包括疾病治疗[18]、教育[19]、组织[20-22]和心理健康[23]等诸多领域得到非常广泛的应用。
为数不多的几项研究将SDT运用到了WFC和家庭领域[24-26]。Senecal等(2001)[27]首度以自我决定理论为基础，构建了自己的WFC模型，邱淑琴(2002)[28]则紧随其后，进一步探讨了自我决定理论与工作家庭冲突之间的关系。但由于引入家庭疏离等变量，二者并未直接考察自我决定动机对WFC的影响，并且Senecal等未对WFC进行区分。
3.已有研究的评析与本研究问题的提出
纵观已有WFC研究，尤其是其影响因素研究，主要存在如下几个特点：其一，重客观、轻主观。目前研究局限于工作与家庭角色的客观性，如工作时间长短、是否有小孩等，而较少涉及个体的主观性变量，如个体的角色体验和知觉等的影响，难以深入揭示WFC的内部机制。其二，重“工作”，轻“家庭”。工作或组织层面的变量研究较多，家庭方面的变量研究较少。其三，重“环境”，轻“个体”[29]。偏重工作和家庭等环境变量，对个体深层变量尤其是价值观、动机等，则研究很少。其四，较笼统，不细致。相当一部分研究者没有区分“工作→家庭冲突”、“家庭→工作冲突”和“工作
家庭冲突”。由于这三类WFC被干扰的主体或对象不同，其影响因素必然也存在差异，有必要分门别类进行考察。找出了差异点，实践指导才能有针对性。因此，要更好地整合目前较为松散的研究成果，更好地协调现有研究结果的矛盾之处，有必要从个体深层变量入手，揭示不同种类WFC的内部动力机制。
此外，缺少强有力的理论体系支持也是近年来WFC实证研究遇到瓶颈的原因之一[30-31]。WFC领域需要整合性的理论模型，已经成为研究者的广泛共识[32-33]。基于上述背景，本研究拟从一个在其他领域受到广泛关注的理论——SDT的视角，来全面考察WFC。
SDT认为，人类有机体一直在争取胜任感、自我决定感和归属感，这种自我决定动机的作用过程是内在的[34]。根据动机心理学，内在动机包括认知与情感的成分；伴随内在动机所激发的活动，可产生兴奋、快乐、有趣等情感体验[35-36]。研究已发现[37]，公司雇员自治、胜任和归属这些基本心理需要的满足程度可以预测其工作业绩和快乐程度。WFC横跨工作和家庭两个领域，包含大量丰富的情绪和情感体验，个体的自我决定动机水平是否影响其体验到的WFC？考察自我决定动机对WFC的影响是本研究的主要目的之一。
若WFC受其自我决定动机的影响，则通过影响个体的自我决定动机水平，即可有效调节其WFC。由此引发了另一个问题：自我决定动机又受哪些因素的制约？换言之，家庭和工作场所中哪些关键的外在因素，制约着个体自治、胜任和归属需要的满足程度？毋庸置疑，重要他人(如配偶、上司和下属)将可能发挥某些重要作用。根据已有的理论，在家庭中，个体对配偶珍视的感知，在工作中，个体感知到的上司对其自治的支持、下属的尊重，都可能影响其相对应领域(家庭或工作领域)的自我决定动机。因此，本研究的另一目的在于，考察个体对上述重要人际关系的感知、相应领域的自我决定动机和各类WFC的综合关系。简言之，本研究拟对SDT理论的适用性在WFC领域进行验证。
综上所述，本研究试图以SDT为理论基础来考察国内企业管理者的WFC问题。具体而言，本研究拟回答如下问题：
其一，自我决定动机是否对WFC具有显著影响？家庭活动的自我决定动机是否显著影响WFC？工作的自我决定动机对WFC又有怎样的影响？
其二，对于三类不同性质的WFC，这两类自我决定动机影响的相对性如何？
其三，感知到的重要人际关系、工作和家庭活动的自我决定动机是怎样综合作用于各类不同性质的WFC的？
二、研究方法
1.研究对象
本课题的研究对象为企业管理者，调查取样来自北京、武汉、西安、广州四个城市，主要通过MBA课堂和企业内部培训发放。共发放问卷190份，实际回收173份，剔除漏填题目及选项答案过分集中的问卷，有效问卷151份。其中，性别分布情况：男74.3％，女25.7％；职位情况为：基层管理者占12.6％，中层管理者占17.5％，高层管理者占69.9％；年龄情况，25岁以下占6.0％，26～30岁占9.3％，31～35岁占15.9％，36～40岁占30.5％，41～50岁占37.1％，50岁以上占1.3％；婚姻状况，未婚者占10.7％，已婚无子女者占9.3％，已婚有子女者占78.0％，离异者占2.0％。
2.研究工具
本研究主要采用问卷法。
(1)重要人际关系的感知量表包括“来自配偶的珍视感”、“上司对自治的支持感”、“来自下属的尊重感”三个子量表。前两个量表均选用Senecal和Vallerand等(2001)开发[25]，由邱淑琴编译并进行信效度检验[26]的量表。后一个量表自行编制。
“来自配偶的珍视感”量表，包括“我相信我的配偶认为我有能力处理好家庭事务”等三个题目，反映在家庭领域，个体感知到的配偶对其承担家庭角色的胜任程度的评价。其中两道为正向题，第三题为反向题。本研究中其Cronbach α为0.769。
“上司对自治的支持感”量表，包括“我的上司以某种方式强加于我，使我不能自由地规划自己的时间与工作”等三个题目，考察个体感知到的上司在工作中对其自治的支持程度。其中包括1道正向题，2道反向题。本研究中其Cronbach α为0.807。
“来自下属的尊重感”量表，参照前两个量表自行编制。包括“我的下属认为我担任领导的角色是称职的”、“我的下属认为有我这样的上司是愉快的”和“我的下属认为我有能力处理好我的工作”三个题目，考察个体感受到在工作中被下属尊重与认可的程度。本量表三个题目均为正向题。本研究中其Cronbach α为0.757。
以上三个量表均采用李克特七点记分法，从完全不符、大部分不符到大部分符合、完全符合，分别给予1～7分。
(2)“家庭领域活动的自我决定动机”和“工作领域活动的自我决定动机”量表。两量表均选用邱淑琴编译并进行信效度检验[34]的量表，均根据SDT，将动机依据自我决定程度从低到高依次分为：内在动机、整合动机、认同动机、接受动机、外部动机和非激励动机。
“家庭领域活动的自我决定动机”编译自Senecal & Vallerand(1999)开发的量表，以四个题目考察个体在家庭领域活动的动机。从参与孩子的学习活动、孩子的运动和文化活动、家庭的社交活动、家庭的休闲活动四个方面来考察个体的家庭活动动机。
工作领域活动的动机量表，选自邱淑琴[34]依据何明怡(2001)[38]的研究编制的量表，以六个题目考察个体在工作领域活动的动机，其中四道正向题，两道反向题。
参照前人研究的做法[22]，两个量表均采用李克特七点记分法，“完全符合”代表内在动机给予3分，“大部分符合”代表整合动机给予2分，“有点符合”代表认同动机给予1分，“不能确定”给予0分，“有点不符”代表接受动机给予-1分，“大部分不符”代表外部动机给予-2分，“完全不符”代表“非激励动机给予-3分。并且依照Senecal和Vallerand等(2001)[25]及邱淑琴[34]的计算方式，将每一种不同的动机在计算自我决定动机时给予了不同的加权：内在动机给予3分的加权，整合动机给予2分的加权，认同动机给予1分的加权，接受动机给予1分的加权，外部动机给予2分的加权，非激励动机给予3分的加权。本研究也采取此方式。
简言之，最终计算自我决定动机时，若原选择为“完全符合”计为9分，若原选择为“大部分符合”计为4分，若原选择为“有点符合”计为1分，若原选择为“不能确定”计为0分，若原选择为“有点不符”计为-1分，若原选择为“大部分不符”计为-4分，若原选择为“完全不符”计为-9分。
(3)工作家庭冲突量表。工作家庭冲突量表，采用崔来意(2000)[39]修订的17题量表，原问卷包括工作干扰家庭(5题)、家庭干扰工作(5题)以及工作家庭互相干扰(7题)三个维度。根据本研究的数据，我们对17个条目进行主成分分析，Varimax旋转，生成特征值大于1的因子4个，累积方差解释率为63.5％。根据碎石检验(scree test)判断，进行抽取3个因子的因素分析，结果这3个因素的累积方差解释率为56.7％，且题目载荷情况与原构思完全一致，可认为其具有较高的构思效度。计算这三个因子的内部一致性Cronbach α系数，结果最低为0.717。表明各因素具有较高的信度。该量表也采用李克特七点记分法，从完全不符到完全符合，分别给予1～7分。
(4)个人基本信息。本研究主要选取性别、年龄、学历、职位层级和在现单位的工作年限五个因素，作为数据分析中的人口统计学要素。
三、结果
1.管理者WFC的基本特点分析
每个被试三类冲突的得分为该被试此类冲突各题目得分的平均值，满分为7分。表1为三类WFC的描述统计结果。结果显示，被试体验到的家庭→工作冲突较低，均值为2.73；但工作→家庭冲突和工作家庭冲突则达到中等水平。
单样本T检验表明，三类冲突的两两差异均非常显著。家庭→工作冲突最低，显著低于另外两类冲突；工作→家庭冲突最大，显著高于其他两类。该结果说明，我国管理者感受到的工作家庭冲突主要来自于工作对家庭的干扰，体验到的家庭对工作的干扰则显著较少。
2.自我决定动机对工作家庭冲突(WFC)的影响
(1)家庭活动的自我决定动机对WFC的影响
我们按家庭活动自我决定动机总值25％和75％的百分位点将被试划分为家庭活动的高动机组、中动机组和低动机组，然后以家庭活动自我决定动机水平为自变量，对各类WFC进行了分析，结果见表2。
家庭活动自我决定动机水平对各类WFC的多元方差分析(MANOVA)发现，家庭活动自我决定动机的主效应显著(F(，6，290)=2.47，P=0.024)。该结果表明，总体而言，家庭活动自我决定动机对WFC具有显著影响。
(2)工作活动自我决定动机对WFC的影响。我们按工作活动自我决定动机总值25％和75％的百分位点将被试划分为工作活动的高动机组、中动机组和低动机组。为了控制家庭活动动机的影响，我们以工作活动自我决定动机水平为自变量，以家庭活动自我决定动机为协变量，对各类WFC进行了分析，结果见表3。
工作自我决定动机水平对各类WFC的多元方差分析(MANOVA)发现，工作自我决定动机的主效应显著(F(6，284)=3.36，P=0.003)。该结果表明，总体而言，工作自我决定动机对WFC具有非常显著的影响。
(3)家庭和工作活动自我决定动机对各类WFC影响的相对性分析。上述分析表明，无论是家庭活动的自我决定动机还是工作的自我决定动机，均对WFC具有非常显著的影响。那么，对于不同性质的WFC，这两类自我决定动机的影响有无差异性？为了回答这一问题，我们将家庭活动的自我决定动机和工作的自我决定动机同时作为自变量，分别对这三类不同性质的WFC进行了多元回归分析。结果见表4。
表4显示，对于不同性质WFC所建立的回归方程均显著，但其起决定作用的自我决定动机却不同。对“工作→家庭冲突”，只有家庭活动的自我决定动机进入回归方程；对“家庭→工作冲突”，只有工作活动的自我决定动机进入回归方程；对于“工作家庭冲突”，则两种自我决定动机均进入回归方程。
3.重要人际关系的感知、自我决定动机与WFC的综合关系
(1)重要人际关系的感知、自我决定动机与工作→家庭冲突的综合模型。为了更明确地揭示各类重要人际关系的感知、自我决定动机与工作→家庭冲突的关系，本研究特运用Amos 4.0进行了路径分析(结果见图1)。
图1显示，家庭活动的自我决定动机对工作→家庭冲突具有显著的直接影响，其直接效应值为-0.17，表明家庭活动的自我决定感越强，其感知到的工作对家庭的干扰就越少；工作的自我决定动机则对工作→家庭冲突没有显著的影响。家庭与工作的自我决定动机、重要人际关系的感知对工作→家庭冲突的总贡献率为-0.10，即10％的工作→家庭冲突的变异可以由家庭与工作的自我决定动机、来自配偶和下属的尊重感、来自上司的自治感来解释。
图1 感知人际关系、自我决定动机与工作→家庭冲突的路径分析模型
路径分析还发现，配偶的珍视对“家庭活动的自我决定动机”存在着非常显著的直接影响，其直接效应值为0.23。来自上司的自治感对“工作的自我决定动机”存在着非常显著的直接影响，其直接效应值为0.26，此外，它还通过“来自下属的尊重感”间接作用于“工作的自我决定动机”，其间接效应值为0.09。“来自下属的尊重感”还对“工作的自我决定动机”具有非常显著的直接效应，其直接效应值为0.33。
上述模型的各项拟合指数良好，如表5所示。
(2)重要人际关系的感知、自我决定动机与家庭→工作冲突的综合模型。为了更明确地揭示各类重要人际关系的感知、自我决定动机与家庭→工作冲突的关系，本研究特运用Amos 4.0进行了路径分析。结果见图2。
图2 感知人际关系、自我决定动机与家庭→工作冲突的路径分析模型
图2显示，工作的自我决定动机对家庭→工作冲突具有显著的直接影响，其直接效应值为-0.58，表明工作的自我决定感越强，其感知到的家庭对工作的干扰就越少；家庭活动的自我决定动机则对家庭→工作冲突没有显著的影响。家庭与工作的自我决定动机、重要人际关系的感知对家庭→工作冲突的总贡献率为-0.14，即14％的家庭→工作冲突的变异可以由家庭与工作的自我决定动机、来自配偶和下属的尊重感、来自上司的自治感来解释。
此外还发现，来自上司的自治感对“工作的自我决定动机”存在着显著的直接影响，其直接效应值为0.18，此外，它还通过“来自下属的尊重感”间接作用于“工作的自我决定动机”，其间接效应值为0.04。“来自下属的尊重感”还对“工作的自我决定动机”具有显著的直接效应，其直接效应值为0.17。路径分析再次发现，配偶的珍视对“家庭活动的自我决定动机”存在着显著的直接影响。
上述模型的各项拟合指数良好，如表6所示。
(3)重要人际关系的感知、自我决定动机与工作家庭冲突的综合模型。为了更明确地揭示各类重要人际关系的感知、自我决定动机与工作家庭冲突的关系，本研究特运用Amos 4.0进行了路径分析(见图3)。
图3显示，家庭与工作的自我决定动机均对工作家庭冲突具有非常显著的直接影响，其直接效应值分别为-0.50和-0.19，表明家庭和工作的自我决定感越强，其感知到的家庭与工作间的互相干扰就越少。家庭与工作的自我决定动机、重要人际关系的感知对工作家庭冲突的总贡献率为-0.15，即15％的工作家庭冲突的变异可以由家庭与工作的自我决定动机、来自配偶和下属的尊重感、来自上司的自治感来解释。
图3 感知人际关系、自我决定动机与工作 家庭冲突的路径分析模型
上述模型的各项拟合指数良好，如表7所示。
四、讨论
本研究旨在从SDT角度考察WFC，既探索影响WFC的动机，又检验SDT理论的适用性。结果发现，家中配偶和单位上司的人际行为表现均分别影响个体对家庭和工作活动的自我决定动机。
1.管理者WFC的总体特点
从本研究结果看，工作→家庭冲突和工作家庭冲突均达到中等程度，工作→家庭冲突最大，显著高于家庭→工作冲突。国内的另外一项研究也发现[40]，工作对家庭生活的影响显著高于家庭对工作的干扰。
工作→家庭冲突和工作家庭冲突均达到中等程度，其原因可能来自如下三个方面：
其一，工作压力日趋上升。繁重的工作压力将不可避免地对家庭生活产生影响，不仅表现在时间的冲突上，还可能通过不良情绪、行为方式等影响家庭生活。对经理人“快乐指数”的调查[41]显示，高居快乐榜前两位的分别是“与妻子/孩子在一起度假/周末”和“回老家看望父母朋友亲人”，足见工作压力对经理人家庭生活的影响。
其二，我国家庭的负担和压力正悄然上升。首先，小型家庭和核心家庭迅速崛起，这类家庭不仅要独自赡养双方老人，而且“一辈子就这一个孩子”等观念必然使他们深感育儿责任的重大。此外，老龄化社会的到来加重了家庭赡养老人的压力。相对于西方社会，一方面，我国不仅崇尚孝道，赡养与孝敬双方父母的义务感比西方更重，而且养老等社会服务和福利机构远不及西方发达，且中短期内难以健全。因此，赡养老人问题对中国家庭的影响尤为突出。
其三，我国企业对家庭友好政策较为忽视。计划经济时期“企业办社会”的模式正逐渐消亡，员工从企业获得处理家庭问题的便利越来越少。我国在观念上仍停留在“家庭事务与企业无关”的水平。
工作→家庭冲突最大，显著高于家庭→工作冲突。其原因可能在于，尽管工作和家庭的压力均呈明显的上升趋势，但文化价值观却使得我国的管理者更可能为事业而舍小家。
工作—家庭压力是社会期望和自我期望的反映，容易受到文化、信仰、价值观和社会规范的影响[42-43]，特定文化背景通过价值观、角色期待等变量，不仅决定着工作或家庭领域的需求水平，更影响着需求的优先权，使个体对享有高优先权领域的角色需求更加敏感。
此外，西方社会对生活质量的重视也增强了其家庭观念，当工作和家庭冲突时，西方人被期望站在家庭这一边。有研究[3]表明，在西方，家庭压力因素比工作压力因素对身心健康影响更大。有两项针对我国的研究发现[44-45]，我国的工作理念与西方相反，工作在我国被看作是为家庭谋取福利，额外加班被看作是为家庭利益而牺牲个人利益，并非为个人抱负牺牲家庭，因此加班被合理化了。此外，集体主义文化通过强调“小家”和“大家”利益之间的相互作用使工作更具优先权。Lai(1995)[46]、Lin[47]和Lai(1995)[48]的实证研究也发现，在上海和天津，工作角色的压力因素远比家庭角色的压力因素作用大，证明中国人把工作放在首位。
2.自我决定动机对WFC的影响及其领域特异性
本研究分别考察工作和家庭不同领域的自我决定动机对三类WFC的影响力。结果发现，家庭活动的自我决定动机对工作→家庭冲突具有显著的直接影响，工作的自我决定动机则对工作→家庭冲突没有显著的影响；而工作的自我决定动机对家庭→工作冲突具有显著的直接影响，家庭活动的自我决定动机也对家庭→工作冲突没有显著的影响。换言之，自我决定动机对降低WFC具有积极作用，且表现出一定的领域特异性。
SDT理论[49]和Vallerand的“外在内在动机阶层模型”[22]均指出，自我决定动机会带来积极的结果，本研究则将其积极效应拓展到了较受自我决定动机“冷落”的家庭领域。所谓“自我决定”[50]，是个体在充分认识个人需要和环境信息的基础上，对行动做出的自由选择。SDT认为人们具有一种基本的内在的自我决定的需要，Ryan和Deci(2000)[18]指出，无论是生理需要还是心理需要，都是一种充满能量的状态。如果这些需要得到满足，会有利于个体的身体和心理健康；如果这些能量没得到满足，会带来身体上的疾病和心理上的不健康。根据SDT理论的内涵我们知道，“自我决定动机”水平越高，自我决定感也越强，动机的内化程度也就越深。而动机的内化程度越深，个体从活动本身获得的报偿也越多，体验到的愉悦、满足和乐趣也就越多。我们认为，正因为自我决定动机高意味着自治感较强且内在报偿较多，所以自我决定动机能够降低其相应领域的工作家庭冲突感。本研究的发现与SDT理论的基本思想和已有的研究结果是一致的。
另外，WFC的理论也可解释本研究的上述发现。根据WFC的边界理论(work/family border theory)[2]，工作与家庭有物理、世俗和心理三种边界，边界具有渗透性、灵活性、混合性等特征。人们每天在工作和家庭的边界上徘徊。不难理解，个体在某领域的自我决定感越强，其自治水平越高，其在工作和家庭边界转移和维持方面拥有的主动性也就越大，其体验到的这两种角色间的冲突也必然越弱。
Vallerand(1997)曾提出“外在内在动机阶层模型”[22]，本研究不仅支持了该模型关于动机领域相对独立性的发现，而且将涉及的生活领域从休闲和教育拓展到了工作和家庭等，进一步突出了分领域研究自我决定动机的意义和价值。
3.重要人际关系的感知、自我决定动机与WFC的综合关系
综合考察各类重要人际关系的感知、自我决定动机与WFC的关系，本研究再次确认，家庭活动的自我决定动机对工作→家庭冲突具有显著的直接影响，工作的自我决定动机对家庭→工作冲突具有显著的直接影响，家庭与工作的自我决定动机均对工作家庭冲突具有非常显著的直接影响。此外还发现：配偶的珍视对“家庭活动的自我决定动机”存在着非常显著的直接影响；“来自上司的自治感”和“来自下属的尊重感”均对“工作的自我决定动机”存在着非常显著的直接影响。上述结果揭示，社会环境，尤其是配偶、上司等重要他人在工作和家庭活动的动机中发挥着重要的作用。
人们站在他人的视角对自己所做的评估，叫做反射性评估(Reflected appraisals)[51]。Jussim等[52]的研究发现，反射性评估会影响人们的自我决定动机。本研究不仅将这一发现从“工作”拓展到了“家庭”活动领域，而且分别从配偶、上司和下属三个视角支持了上述结果；不仅考察了常见的来自“上司”的反射性评估，而且特别对来自下属的反射性评估进行了研究，并进一步支持了上述关于反射性评估和自我决定动机关系的发现。
Schafer和Keith[53]的研究发现，配偶知觉的反射性评价是个体自我概念的重要预测源。本研究结果进一步证实，对配偶评价的感知是影响家庭活动自我决定动机的关键因素。配偶的珍视感是指，个体感知到的其配偶对其充任父母或夫妻等家庭角色的胜任程度的评价。有研究[50]证据表明，配偶的真实看法与人们感知到的配偶对自己的看法存在相关。具体而言，人们越是觉得配偶珍视自己，他们对自己的评价也越积极，也越珍爱自己。本研究还发现，上司对其自治支持的反射性评估可以显著地预测其工作的自我决定动机。这一发现与自我决定理论的思想是一致的。自我决定理论认为，感知到的他人对其自治的支持能够增进其自我决定动机。这一点已经在多个领域得到证实，其中包括教育[54]、运动[55]等方面。本研究则是SDT在组织行为领域的进一步拓展。
重要人际关系能够显著地影响自我决定动机，本研究的这一发现其实也是SDT中的认知评价理论(Cognitive Evaluation Theory，CET)[49]的具体体现。该理论特别关注社会环境因素对内在动机的影响。首先，社会事件对内在动机的影响是通过个体的胜任知觉引起的。认知评价理论认为，凡是能满足人们胜任需要，即让人产生成就感的社会事件，如报酬、反馈、交流、免受贬低性评价等，都能增强行为的内在动机。根据该理论，人们在体验到成就或效能的同时，还必须感觉到行为是由自我决定的，才能真正地对内在动机有促进作用。此外，归属需要也与内在动机有关系。尽管归属不是激起内在动机的唯一条件，但是安全的人际环境对内在动机的重要性不容忽视。给予安全感和归属感的环境，能促发更多的内在动机行为。本研究的上述发现显然与认知评价理论的核心思想一脉相承。
4.本研究的实践意义
本研究对实践有如下三点启示：
其一，管理者应努力增强工作和家庭活动的自我决定动机。本研究发现，自我决定动机对降低WFC具有积极作用，且表现出一定的领域特异性。增强家庭活动的自我决定动机可缓解工作→家庭冲突感；增强工作的自我决定动机可降低家庭→工作冲突感；两种自我决定动机均增强，则可降低工作和家庭的互扰。
其二，管理者应努力争取配偶的认可和支持，以降低工作→家庭冲突感。夫妻关系是个体最重要的、最亲密的人际关系。在日常生活中，夫妻共同承担着各种家庭责任和义务，扮演着多重家庭角色。不难理解，个体在家庭事务中的自治感、扮演家庭角色的胜任感、体验到的归属和亲密感，在很大程度上取决于和谐的夫妻关系、取决于配偶的认可和支持。一方面，管理者自身应努力履行家庭职责和义务，不断提高从事家庭活动所需要的子女教育、处理婚姻关系、健康生活等方面的能力；另一方面，管理者应该加强与配偶的沟通，争取配偶对自己宽容和体谅。上述做法，将增强个体在家庭活动中的自我决定动机，进而降低工作→家庭冲突感。
其三，管理者应努力赢得上司的信任、获取下属的尊重，以缓解家庭→工作冲突。管理者一般都兼有下属和上司双重身份，作为下属，应该努力提高工作能力，通过良好的业绩和积极的工作态度等赢得上司的信任。这样不仅能提高自身的工作胜任感，而且有助于获得上司的授权和下属的尊重，进而获取更大的工作自主权。同样，作为上司，为了帮助下属缓解家庭→工作冲突，他们应该将心比心，给予下属更多的选择或决定权，应尽量为下属提供自由参与活动的机会，以满足其自治需要；遇到上下级看法不一致时，上司需要耐心地给予解释，提供有说服力的理由；要为其提供挑战性的任务，以提升其胜任感和自信心。总之，可通过适当的挑战、积极的反馈等多种方式提高下属的内在动机。
五、结论
管理者工作→家庭冲突和工作家庭冲突均达到中等程度，工作→家庭冲突最大，显著高于家庭→工作冲突；家庭活动的自我决定动机对工作→家庭冲突影响显著；工作的自我决定动机对家庭→工作冲突影响显著；家庭与工作的自我决定动机均对工作家庭冲突影响显著；配偶、上司等重要他人对工作和家庭活动的自我决定动机影响显著。
[审稿：尚虎平]