劳动经济学的问题演进，本文主要内容关键词为：经济学论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
经济学家们早就认识到劳动问题应该成为一个特殊的研究领域，劳动力不同于一般商品，适用于普通物品的价值理论并不一定适用于劳动力。自二战后经济学研究尤其是微观经济理论出现了突飞猛进的发展，微观经济理论的发展大致经历了三个重要阶段：1.确定条件下的最大化行为理论；2.以诺依曼—摩根斯坦（Neumann-Morgenstern）不确定条件下的行为理论为基础，研究在不确定条件下经济行为人如何抉择以使预期效用最大化，该理论一般也被称之为主观预期效用理论；3.后诺依曼—摩根斯坦（Neumann-Morgenstern）条件下的行动者行为理论。 目前，微观经济学的发展演变大致沿着主观预期效用理论展开，不确定条件下的选择理论已经成为经济学研究的重要领域。同时，经济学对企业的研究以科斯1937年发表的《企业的性质》一文为分水岭，从此，经济学关于企业的理论和认识发生了天翻地覆的变化。以此为背景，经济学对当代劳动问题的研究也出现了许多新的变化和丰硕的成果。在当代的经济学研究中，无论是在理论上还是在实证方面，对劳动经济领域问题的研究都极大地推动了整个经济学的发展，尤其是微观计量经济学的发展。当代微观计量经济学的很多前沿方法的发展都首先源于对劳动经济领域问题研究的需要，并且广泛地被应用于其他领域。
一、关于劳动力需求与劳动力需求曲线
企业和企业成长构成一国经济发展和经济繁荣的基础，传统的古典理论用分工的规模经济利益来解释企业和企业成长；企业在新古典经济学中只是一个生产函数，企业内部的一切安排均被抽象掉了。与企业成长和企业规模扩大相对应，新古典经济学认为影响劳动力需求的直接因素主要为以下三个：边际劳动生产率、实际工资、产品需求。可见，传统的完全竞争理论把企业只是看作追求利润最大化的一个符号，而管理理论虽以企业为研究对象，但重在研究企业的各项管理职能。新古典的完全竞争理论只是用边际生产力理论推导出企业的劳动需求曲线并在边际分析和利润最大化假设框架下分析劳动力市场的垄断。
传统理论对复杂的劳动力需求现实缺乏足够的解释力，原因在于：
第一，新古典经济理论本身忽视了对“企业”的研究，缺乏对现实问题的解释力。企业的行为目标，企业中的技术选择，资本与劳动的价格之比，企业的组织结构、发展战略、人力资源管理水平、各种激励机制，内部劳动力市场以及工会力量等因素都会对劳动力的需求行为产生决定性的影响。
第二，边际均衡的分析方法在分析需求大于供给的市场（oligopolistic market）时显得力不从心。在这种市场上，没有一个令人满意的边际均衡理论能够解释该类市场中有限的厂商之间的相关性，他们的边际收益和平均收益函数不能确定，因此也就不可能进行边际收益与边际成本的比较。对应在劳动力市场上，只有几个劳动力的需求者，企业的需求行为相互制约，企业的劳动力需求不取决于劳动力的边际生产力水平，企业的平均劳动力和边际劳动力成本曲线同样不能确定。
第三，X效率理论（X-Inefficiency）中的X代表造成非配置型低效率的未知因素，在常见的非完全竞争市场上，垄断厂商并不是以成本最小化假设来组织生产，垄断厂商的总成本总是高于完全竞争厂商，他们获得的不是完全的垄断利润。这种代表垄断力量的成本是一种低效率，但不是市场配置的低效率。这一论证从理论上推断出企业内部低效率的存在。
在劳动力需求研究里，企业内部的低效率也被大量的关于劳动生产率行为的研究所证明。技术因素、劳动资本的比率解释不了国际间的劳动生产率差异现象。在20世纪70年代，美国、法国和西德的劳动生产率超过英国至少50％；在汽车行业这种差距更大。1974年的一个实验表明在资本投入和技术不变的条件下，在6周的时间里，工作小时减少50％，而产出只下降了10％，每小时的劳动生产率上升了50％。[1]对此的解释是：企业在劳动力市场购入的是劳动时间，而生产需要的是劳动努力，即按照或超过某个技能的直接努力。由于劳动雇佣合同中雇主的支付是明确的，但多数雇员具有一定的处置劳动努力的自由，从而导致雇佣合同的不完全性。个人努力的支付受到“有选择的理性”、“压力”、“习惯”等的制约，因此个人宁愿选择惰性区域内的任何努力水平而不愿选择惰性区域外的任何努力水平。在集体条件下，大家又相互制约，多人惰性区域又会影响甚至决定个人的努力意向。一般预期是集体成员人数的增加将缩小集体的惰性区域范围。因此，可以说集体努力是一种“协议”，它接近于每个成员的“平均”生产率水平。在不同类型的企业中，激励集体动力的水平不但取决于企业内部的因素，还取决于企业外部的因素。垄断让企业与任何降低成本的压力隔绝，而竞争性企业则靠降低成本生存。
即使长期劳动力需求曲线遵从资本和劳动的替代规律，大量的事实已证明那些非预期工资的增加对劳动生产率的激励作用十分强大，以至于大家对劳动力需求曲线的移动显得不太关心了。面对工资上涨的压力，企业也不得不趋向于成本最小化的要素投入，由此针对“高工资经济”（the economy of high wages）的争论也持续了近一个世纪。对于这些问题正统经济学理论都很难回答。
第四，边际分析和实证研究。假设是否应该得到验证？ 哪类数据才可以合理地被引用？这两个问题在劳动力需求理论中引起了激烈的争论，著名的雷思特—马奇拉普（Lester-Machlup）大争论进一步强化了这个问题。
雷思特（Richard Lester）对美国的制造厂商进行了问卷调查，结果令人大吃一惊，他发现工资水平和工资变化对雇佣决策的作用并不明显，而最最重要的决策依据是产品市场的产品需求。他分析了美国1937—1941年的经济数据发现，南部工资上涨，并且与北部的工资差距急速缩小，但是，南部纺织业雇佣量的扩张速度远远大于北部；而且雇佣量增加最多的企业其工资增长也最多！他总结道：按照边际分析的方法，仅仅由于工资的上涨就去改变投入要素的比例，这对于厂商来说简直是不可思议的，而且事实上也证明代价昂贵。雇佣决策倾向于与产品需求“简单、直接”挂钩。
马奇雷普（Fritz Machlup）猛烈抨击雷思特的上述观点。他认为，产品市场的需求波动相对于工资变动是经常的和剧烈的，产品市场需求的重要性与边际理论是完全一致的，他认为雷思特针对工资上涨的解释实际上已经包括了价格和数量之间的替代关系以及机器对劳动的替代分析，他声称工资—雇佣原则和替代规律并没有受到实质上的伤害。他反对雷思特的问卷调查以及他所提出的那些问题。
正是他们的争论在一个较长的时期引发了迄今为止最著名的有关劳动经济学研究方法的论战。
制度经济学派在对新古典劳动需求理论批判的基础上提出了自己的理论，其中的一个中心思想就是企业高级管理人员对于定价、产出和雇佣量都有很大的决策自主权。他们进一步提出产品价格是由企业控制的，工资则是工会与人事部门谈判的结果，并且这种谈判受到公司明确的规章制度的约束；同时，X-Inefficiency普遍存在。一个“计划系统”（planning system）相对于“市场系统”（market system）而言，经济权力是最重要的因素。制度学派完全拒绝了正统经济理论的“环境决定论”（the situational determinism），该理论认为企业管理层只有按照外部市场的指令行事才能取得高效率。制度学家们则认为该理论夸大了市场的力量，低估了个人和集体决策的作用。因此，一旦“环境决定论”被抛弃，新古典经济学就让位于政治、社会和组织分析的相关理论了，后者占据了经济学的中心舞台。在1940—1950年，制度学派的劳动经济理论繁荣兴旺，同样在最近对正统的劳动储藏理论（labour hoarding theory）的批判中也能感受到这一点。该理论认为，即使在最严重的危机面前，一方面应该让尽可能多的工人自愿下岗，企业才能根据大幅下降的产量调节雇佣规模，同时作为替代，又应该实行积极的劳动储藏政策（active labour hoarding policy），雇佣新的劳动者来替代那些下岗者。蒂顿和特克（Bowers Deaton and Turk）为此争辩的理由在于技术缺乏弹性（technological inflexibility）。然而正是这个问题本身要求企业在决策时必须慎重，既要考虑工人是否合作，还要考虑工会的因素以及既成的各种惯例和习俗。当然，这些因素从本质上来看都不是新古典经济学研究的范畴。
而激进经济学（radical economic）则认为正统学派的最大问题在于他们没有分析雇佣关系（employment relation），完全忽视了企业中的工作分层（hierarchy of jobs）。他们认为工作分层（job hierarchy）或工作阶梯（job ladder）是现代技术发展的必然，它的研究甚至比研究资本家有意破坏工人的团结都重要。他们认为劳动经济学应在阶级对立（class antagonism）的前提下，主要关注利润最大化行为所产生的劳动生产率差异、地位、收入以及各项权益等问题。
后凯恩斯经济学以Oligopolistic Corporation模型为基础，假定典型的企业具有固定的生产技术系数，平均成本和边际成本都不随产出水平而变动，平均产出和边际产出也不随雇佣量的变化而变化；产品价格是由涨价惯例（markup procedure）决定的，产出规模在生产能力限度内由消费者购买力决定。正如雷思特指出的那样，雇佣量“简单而直接”地与产品的需求规模相关。在后凯恩斯经济学中，雇佣量与实际工资是分别决定的，这点与新古典经济学完全不同。总的经济条件决定产品需求，产品需求决定雇佣规模；实际工资反映的是在宏观经济和微观企业中垄断的力量以及工会的对抗能力（countervailing power）。 大量的宏观经济变量和不确定因素共同决定了企业的货币工资和价格水平，在实际工资和雇佣量之间没有什么直接的因果关系，更不存在什么正的或负的相关性了。
二、关于劳动力供给与劳动力供给曲线
经典的个人劳动供给曲线首先假定闲暇是标准商品，能给消费闲暇的个人带来正的效用；然后又在标准的效用分析基础上，对工作与闲暇之间的收入效应与替代效应做出了解释，指出收入效应是工资提高后财富或潜在收入增加的结果；替代效应是由于工资增加引起闲暇机会成本提高的结果。进而得出个人在劳动力市场中的劳动供给曲线是一条随工资率上涨、“向后弯曲的”劳动供给曲线。
正是由于闲暇是标准品的假设太过严厉，关于这样一条“向后弯曲的”劳动供给曲线的争论也就十分激烈。普雷思奇（Prasch）对这个供给曲线模型提出了异议，他指出在低收入水平或者处于贫困线以下的个人，迫于生计他们在工作与闲暇之间的选择机会大大减少。闲暇作为经典模型中的“好东西”的假设，在他们那里根本不能成立，闲暇对他们来说或者干脆就是“负担和压力”。普雷思奇针对这种情况，根据闲暇的效用分析模型重新修订了个人的劳动供给曲线，并且尝试用这个模型来解释最低工资立法。
普雷思奇修订后的劳动供给模型也受到了来自——斯宾斯（David Spencer）的挑战。他对普雷思奇模型中的收入与闲暇的关系以及工作与闲暇的关系都提出异议。他指出普雷思奇过分看重非货币因素对雇员福利的影响，因为普雷思奇没有考虑到工作本身对劳动者的影响；他认为普雷思奇还忽视了闲暇与劳资力量对比的问题，而现实情景是闲暇在低工资时的效用小于劳动者在缺乏自由时闲暇带来的效用。
与劳动力供给有关的一项开创性研究成果源于贝克尔等在20世纪60年代的一系列论文，特别是贝克尔的“家庭的时间资源配置模型”。经济学的传统观点认为，生产活动只在企业中进行，消费行为在家庭中进行；而“家庭的时间资源配置模型”认为，家庭实际上进行了大量的生产活动，家庭把它们的时间和购买到的商品和劳务结合起来，生产“家庭产品”供自己使用；正是这些家庭产品才构成了家庭效用的源泉；家庭几乎变成一个专业化的、生产自身效用的小企业。该模型进一步明确提出，家庭是劳动力供给决策中的基本单位，个人的劳动供给行为是一种家庭成员的联合决策，无论家庭的决策风格如何，夫妻双方都必须考虑大量的影响因素。随着微观经济理论的发展，家庭的联合劳动供给模型越来越丰富和深化。
三、关于人力资本理论
与劳动力供给有关的另一项开创性研究成果是人力资本理论，其关注的焦点是劳动力素质问题。进入20世纪50年代，以舒尔茨、明赛尔和贝克尔等为代表的经济学家指出，经济增长的源泉除了劳动力和物质要素的投入外，更主要的是人的能力的提高；人力资源作为稀缺资源，不仅是在劳动力数量方面的满足，更是在一定质量基础上的数量占用、使用、培养和提高。1960年，舒尔茨在“人力资本投资”的报告中首次提出了人力资本的概念，他指出随着人力资源质量的提高，知识将成倍于生产的发展，知识的进步才是经济增长最大和最基本的原因。随着现代企业理论的发展，人力资本理论获得了进一步的发展，尤其是新制度学派在继承了马克思关于人的价值的思想基础上重新发现了人力资本的巨大作用。科斯从交易费用的角度出发，明确指出“企业是价格机制的替代物”，这已经或多或少地具有人力资本的启蒙意义了；奈特提出了“不确定性”概念，指出企业家的主要职责是进行市场开拓并承担未来不确定性的风险；斯蒂格利茨指出在信息不对称的情况下，企业为追求利润最大化，应该设计一种企业内部合理的人力资本产权安排；威廉姆森指出在考虑决定交易费用的主要因素时，应把“资产的专用性”缩减为“人力资本的专用性”；阿尔钦强调了企业内部团队的作用，提出了“团队生产理论”、“无形资产理论”。到了20世纪90年代中后期，传统理论中那些认为人力资本、技术进步是经济增长过程中的外生不变量的观念得到彻底扭转，重视人力资本的新的经济增长理论不断涌现，这些理论从不同方面论证了人力资本的生产比物力资本的生产更重要，人力资本是经济增长的最主要的源泉和动力。
对于教育和培训的研究，人力资本理论最先主要是关注教育投资对劳动报酬的影响，在明赛尔提出的人力资本工资决定模型的基础上，贝克尔进行了大幅度的修正，除了强调正规教育对工资的贡献之外，加入了离开学校后人力资本投资对劳动报酬的影响研究；关于培训问题贝克尔将培训分为普通培训和特殊培训，他认为普通培训的成本应由员工自己负担，特殊培训的费用原则上由企业承担，从而得出企业一般不会赞助员工进行一般培训的经典结论。现代主流经济理论对此则提出异议，卡兹等指出贝克尔的假设太过严厉，受训员工不可能无成本地更换工作，各个用人企业也不可能无成本地了解员工接受知识的程度、类型和能力，换句话说就是在培训市场上企业和企业之间、企业和员工之间存在着大量的不对称信息，信息的不对称直接导致了培训市场上信息成本的存在；在存在信息成本的前提下，提供培训的企业往往部分或全部承担员工的一般培训费用。这也才解释了企业资助一般培训的现象为什么会广泛存在。
四、关于劳动力市场信息不对称问题
当代劳动问题研究的另一个重点是劳动力市场区别于其他市场的典型特征，即就业机会与劳动力资源之间分布不对称的问题，劳动力市场信息不对称问题在很长一段时间内都是理论研究的焦点。劳动力市场供求双方对信息的收集和调查实际上是一个资本和投资的理论问题；在人力资本理论和不确定性条件下的选择理论获得了长足发展之后，劳动力市场的寻访模型才得以正式问世，其中斯蒂格勒、阿尔钦的研究成果最负盛名。
另一方面，在劳动力市场上，匹配函数（matching function）和交易技术（trading technology）描述了求职者寻找工作和厂商招募职员的过程，并把这一过程看成求职者和厂商的交易行为。相对于其他市场而言，劳动力市场的信息不对称尤其突出，因而劳动力市场的匹配函数就成为研究的重点。匹配函数的思想来源于概率论的随机放球问题，把它用作经济学的分析工具始于上个世纪70年代末。1977年巴特（Butter）在研究市场摩擦问题时提出了匹配函数的研究方法，1979年，豪（Hall）用这种方法研究了企业如何从一群求职者中挑选员工的问题；同年，Pissarides分析了存在两种工作寻找途径时劳动力市场的搜寻、匹配结果，得出了有不变规模报酬的工作匹配函数；1980年罗格（Roger）提出“雇佣函数”（engagement function）的概念，利用它研究了劳动力市场搜寻过程中空闲职位与失业人员并存现象的演化过程。这些研究有力地证明了匹配函数的分析方法在处理劳动力市场上的信息不对称问题时具有重大的价值，随后有关这一方法的研究文献大量涌现，归纳起来主要集中在两个方面：一是对匹配函数的理论分析，主要讨论匹配函数的微观基础以及在宏观经济中的作用和表现；二是对匹配函数的实证分析，是从现实中的大量数据估计匹配函数的具体形式和相应参数的具体数值。总之，匹配函数的理论分析和实证研究越来越受到学界的重视。
五、关于隐性和约理论
面对劳动力市场的非自愿性失业以及工资刚性的存在，隐性和约理论（implicit contract theory）自20世纪70年代以来也获得了巨大的发展，其基本思路是风险中性（risk neutral）的企业为了平抑劳动边际生产率的波动（产品波动），特向风险厌恶性（risk averse）的员工提供某种程度的保险机制，这样与瓦尔拉式的工资和完全刚性条件下的工资不同，现在的工资变得相对稳定。
“隐性和约”这一术语最早由百利等（Martin Baily and Costas Azardis）提出，然后在微观经济学中得到广泛的运用。隐性和约理论主要是从微观的角度来探讨失业和就业波动的原因，而在这以前，理论界对失业原因的分析主要是从宏观经济理论的角度来研究。
罗森揭示了隐性和约理论的主要内容及其与研究劳动力市场传统方法之间的关系。他认为和约说明了工人必须提供的劳动精确数量和特定厂商必须提供的工作精确数量；和约是解决双方一系列问题的事前协议；和约工资体现了工人喜欢的保险费的隐含支付及工人不喜欢的赔偿支付；和约通过精巧的、灵活的、非线性价格机制分配资源，而且这种分配是有效率的；完全和约和全部风险转移意味着和约的所有事后方面，包括可能的解雇和失业都是“自愿的”，也就是说那些被解雇的工人并不比仍被雇佣的工人境况更糟；而非分散化和无保险的和约、厂商的风险厌恶、信息不对称等使和约不完全的成本需要将事后的非自愿方面加进和约条款，如果信息是不完全的，那么会产生“非自愿”失业和过度失业，其程度取决于和约的事前承诺如何在事后被执行。
六、关于工会和劳动关系的研究
20世纪80年代，对工会问题的研究和关注又热起来。一方面，理论界重点研究了工会目标的性质，在理论与实证方面取得了一批重要成果；另一方面麦克唐纳和索洛运用帕累托有效性原理重新构建了有效谈判模型；在此基础上，理论界对集体谈判模型进行了更为深入的研究，特别是比较了垄断工会模型（monopoly-union model），评价了有效谈判模型的理论以及在实证层面上的应用。这一时期对劳动关系的研究可以归纳为比较有代表性的五大学派，按照从政治趋向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激进）的顺序排列为：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进学派。这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益的差异；其主要区别则体现在：1.对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度，认识各不相同；2.在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；3.对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧；4.在工会的作用以及当前体系所需的改进等方面各执一词。国外这些劳动关系学派的理论和观点，反映了不同群体和个人对劳动关系的评判，以及根深蒂固的价值观和理念。激进派以建立雇员所有制为目标，其思想理念渊源于马克思的资本主义劳动关系理论；正统多元论追求以市场为代表的效率和以工会、劳动法律制度为代表的公平之间的均衡，管理主义学派强调劳动关系的和谐与员工的忠诚，这两派的观点都可以追溯到埃米尔·迪尔凯姆的工业主义劳动关系理论；强调产业民主和工人自治的自由改革主义学派的理论观点，可以从马克斯·韦伯的工业资本主义劳动关系理论中找到支持；而信奉市场效率的新保守派的理论渊源更为久远，一般认为可以从现代西方经济学鼻祖亚当·斯密1776年出版的《国富论》中找到他们的思想出处。
七、劳动经济学与当代宏观经济学的关系
劳动经济学对劳动问题的研究与其他经济学科的联系十分紧密，劳动经济学的研究也为当代宏观经济学的研究和发展做出了十分巨大的贡献。
表征宏观经济关系的几个主要指标不外乎是经济增长、失业率、通货膨胀率和名义货币增长率；它们之间的关系可以通过奥肯定律、菲利普斯曲线和产出增长率的互动关系来解释；根据总需求关系，给定通货膨胀，增加货币供给将导致产出上升；根据奥肯定律，产出的增长将引起劳动力市场的调整，失业减少，就业增加；根据菲利普斯曲线，更低的失业将引起物价水平的上升。在以上的传导过程中，如果货币供给发生反向变动，则会产生完全相反的运行结果。可见，奥肯定律既描述了产出变化与失业变化的关系，又是联结宏观经济关系中产出变化和物价变化的桥梁。
所以，我们可以毫不夸张地说，劳动经济中任何有关就业、失业问题的理论突破都将构成对宏观经济理论研究的重大贡献。就业理论的演进我们可以简单地描述为：1.古典经济学派强调的完全由市场调节的就业理论；2.由政府实施需求管理的凯恩斯的充分就业理论；3.发展经济学的关于二元经济结构下劳动力转移问题的就业理论；4.新古典综合学派的结构性失业理论；5.新凯恩斯主义的工资粘性就业理论；6.克林顿时期的“反古典”经济学派的就业理论。很明显，就业理论的每一次演进和突破都是与当时的宏观经济形势紧密相关的。当然，除了就业、失业问题，劳动经济学在对用工制度与经济滞胀的内在关系、劳动力市场在开放经济中的作用、工资刚性、国际竞争力及其与宏观经济政策之间的关系等等问题的研究方面，可以说是与其他学科相互促进，并肩发展的。
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