劳动关系管理之理论基础阐析，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,理论基础论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在构建公平公正、乐业发展的和谐社会背景下，社会关系的融洽与协调具有重要的意义。而劳动关系作为最基础的社会关系，对其有效调整将直接影响到弱势群体利益的有效保护、组织的健康有序发展以及社会矛盾弱化等问题。为开辟有效的利益救济途径，建立合理的劳动关系协调机制，需要从社会功能发挥、政府职能行使、立法执法保护以及组织管理优化等方面考虑相应的对策和措施。本文从与劳动关系调整最为相关的学科理论出发，将理论中先验的、合理的内容折射于现实世界，以从理论角度分析立法基础以及政策出台的依据，挖掘组织、社会发展背后的核心价值。
一、管理学相关理论基础阐析
1.工作满意度理论
工作满意度是一种愉快的情绪状态，是员工对工作所抱有的满足与否的一般性态度，它来源于对本人工作价值的认可或工作目标实现的评估。工作满意度理论研究始于1911年泰勒提出的高报酬能够提高满意度的观点。1924年，梅奥在霍桑实验之后指出，报酬、工作本身、晋升、管理、工作组织以及工作条件等决定工作满意度。1959年，HerZberg在其双因素理论中提出，报酬只是导致不满意的保健因素，而非激励因素，只有社会成就感、社会认可等才能带来满意并激发能力。1969年，Alderfer在马斯洛需要层次理论的基础上提出了ERG理论，认为生存需要、相互关系需要、成长需要的满足能带来满意。1976年，Locke分析了多种工作维度与工作满意度之间存在的密切关系。[1]Hackman和Oldham的工作特征模型JCM（job characteristic model）阐释了影响心理状态的5种工作特性。这一模型已成为工作评估和预测工作满意度的重要理论参考。
综合工作满意度理论的诸多观点，其影响因素主要包括4个维度：（1）工作本身，涉及个性兴趣与工作匹配、工作设计、劳动定额、工作授权、工作丰富化、工作成就感；（2）工作报酬，涉及现有薪资、升迁机会、保险福利、培养发展、激励机制；（3）工作环境，涉及办公设施条件、信息交流、管理风格、组织文化、行业发展前景；（4）工作关系，涉及工作软环境的营造、上下级管理关系、同事合作关系、与客户接洽关系等。
伴随由“员工服从组织”向“组织服务员工”管理理念的变迁，管理者日益认识到尊重和关心员工的重要性。员工只有在其工作和生活质量得到关注的情况下，才会对组织认同并为之效忠，才能乐于付出额外劳动，创造更多的价值。基于工作满意度理论，组织可以通过自我诊断，挖掘影响满意度的因素，探索提高满意度的途径，为员工营造有益于其葆有积极健康心态的优良环境，从而一方面提升成员个体自我认知和自我成长的能力，另一方面不断提高工作质量，推动组织的良性发展。
2.组织承诺理论
组织承诺是当代组织行为学中的重要概念，反映了雇员和组织之间的心理契约，是雇员忠诚度的典型指标。1960年，H.S.Beeker提出了“单方面投入理论”（side-bet theory），成为组织承诺的最早研究者。B.Buchanan（1974）和L.W.Porter（1976）等认为承诺表现为员工对组织的一种感情依赖，即“个体对组织的投入与认同程度”，主要表现在3个方面：一是对组织目标强烈的信念和接受；二是渴望为组织发挥作用；三是强烈的维持组织成员资格的欲望。在研究影响组织承诺的因素方面，1982年，Mowday等提出了个人特征、角色特征、结构特征和工作经验等4个前因变量，以及工作绩效、年资、缺勤、怠工、离职等5个后果变量。这为提高组织承诺对策方面的研究提供了改进方向的启示。[2]1990年，J.P.Meyer和N.J.Allen通过综合性研究提出三因素理论，指出组织承诺至少包括3种形式：其一，感情承诺，即个体对群体在感情上的忠诚反应；其二，继续承诺，即权衡继续留在组织中的获益和离开组织之后的成本，做出愿意留在组织中继续工作的意向；其三，规范承诺，即组织内化的规范性压力促使个体以一种适合组织目标和利益的方式行为。[3]组织承诺理论的研究价值在于帮助组织明确心理契约与感情投资对于员工稳定的重要意义。组织通过对自身特征的剖析，从理论研究中获得启示，打造独具特色的组织魅力（包括物质因素、精神因素及制度因素），设计特定的组织文化，以此种限于组织范围内而又别样于其他组织的特征来增强组织承诺感。
3.离职理论
1991年，Jacksonetal提出了吸引—选择—磨合模型，指出当雇员发现自己的价值观与组织的价值观不匹配时，会产生离职意向。Cable和Judge（1996）、Lauver和Kristof-Brown（2001）用事实证据也说明了员工—组织匹配与离职意向具有较高的相关性。1991年，Vancouver和Schmitt指出，高水平的上下级目标一致和工作伙伴目标一致与离职意向呈现负相关，并且员工—组织匹配程度能够预测离职意向。2002年，Cable等指出员工特质与组织匹配良好将减低离职倾向，并阐述了匹配所表现出的组织中个体之间价值观共享的特征。[4]基于离职理论，一方面组织应创设一种氛围，制定一系列规则，保证员工之间沟通自如并能够得到真诚的相互支持与配合，实现组织内的有效磨合；另一方面，组织应增加其对员工的吸引力，优化组织与个体的关系，搭建成员与组织之间联系的桥梁。组织内员工关系融洽，形成了心灵默契，其所带来的精神满足，以及由此对组织产生的依赖感和归属感，将影响个体不会轻易作出离开组织的选择。
4.人本管理理论
人本管理的思想渊源，应追溯至西方现代人本主义哲学的开创者阿瑟·叔本华，他提出人类的行动源于“意志”而非源于“理性”，并指出人类生存的驱动力是情感、欲望或意志等。继而德国现代著名哲学家弗里德里希·威廉·尼采发展了叔本华的非理性倾向，提出了“超人”哲学，并用“权力意志”代替了“生存意志”，指出人的生命表现为一个不知厌倦、不断创造和自我完善的活动过程。后来，弗洛伊德从生物本能出发，把人的心理分为“本我”“自我”与“超我”三个部分。德国哲学家路德维希·安德列斯·费尔巴哈提出了人本唯物主义哲学。法国著名哲学家让·保罗·萨特将关注点集中于人的存在价值和绝对自由，强调人在将外部世界“自在存在”虚无化为“自为存在”的同时，也完成了人对自身既定存在状态的改造。直到20世纪60年代，现代管理学大师彼得·德鲁克才明确提出了人本管理的思想，将管理的核心归结为对人的管理，并强调人力资源作为组织首要资源的特殊价值。20世纪80年代以来人本管理理论已经受到国内外组织的普遍重视，其作为一种以人为中心和准则的管理哲学，承认人性中所包含的非理性的情感和生命本能的价值，主张根据人的自我意识活动去考察人类进化及社会发展的根源，在深刻解读人之本性的同时，阐释了人之存在意义与价值，强调人的意志和自由，并宣扬人道主义。人本管理基于人的工作动力源重构的假设，探索全新的管理方式，其理念更多地强调依靠员工自我指导、自我控制，崇尚个性需求和精神健康；在充分利用组织资源、激发个体活力的同时，全面实现集体和个体的自在发展，以促成组织与员工的双赢。
上述相关管理理论，从不同侧面和角度为进一步深入的理论研究奠定了深厚的基础，为创设良好的劳动管理途径和模式提供了可资参考的理论依据。
二、经济学相关理论基础阐析
1.规制经济学中有关制度规范对劳动关系的影响期公共利益规制理论始终将规制视为一个外生变量，其理论模型较为粗糙，对实践的指导作用也十分有限，因而随着实证研究对该理论批评的增加，利益集团规制说逐渐超越公共利益规制说而占据了主导的理论地位。利益集团规制理论将规制作为内生变量进行分析，并注重对规制供给方的分析，使理论得到了更充分的经济学论证和实践的青睐。[6]虽然在经济系统中对规制具体形式的确定上两种理论存有分歧，但对政府颁行的“制”和立法机构出台的“规”利益导向性特征方面的阐述基本上是共通的，即这种导向性体现在或是倾向于公共利益群体，或是偏袒垄断雇主群体。因而，此群体利益的主张本身带来的可能是对彼群体利益的削弱或剥夺，这一相互作用的过程对各群体的经济行为都会产生一定程度的影响。
基于规制理论，具体到劳动关系方面的调整，可以得出这样的结论：各种旧制新规的更迭，体现着劳动关系各方主体（雇主群体、雇员群体以及谋求社会利益的政府）之间利益导向的变化。各种类型的规制从制定、施行到最终废止，均反映着关系调整的需要。因而，无论在理论上作为外生变量还是内生变量，实际管理过程中法规与制度的供给方都应从协调各方利益出发，设定调整规则，对劳动关系管理施以有效的影响，积极引导并约束各方行为，以实现资源最优配置和经济效益的最大化。
2.公共经济学中有关外部性内化问题
外部性，即当一个组织或个人在其行为活动中没有承担该行为所带来的全部成本或利益。也就是说，当出现私人成本与社会成本或者私人收益与社会收益不一致时，便产生了外部性，外部性的存在意味着资源的非帕累托最优配置。外部性问题是普遍存在的，这主要由于人与人之间或者经济主体之间的经济行为经常会发生相互影响和相互冲突。那么如何克服外部性问题，或者说如何引导外部性问题内在化，成为公共经济学研究的重要问题。
“外部性”概念最早由马歇尔于1890年提出，后由庇古最终确立。1959年，科斯定理进一步强调
规制经济学是20世纪70年代以来逐步发展并在实证领域占有重要地位的一门学科，它主要研究在市场经济体制下，政府或社会公共机构如何依据一定的规则对市场微观经济体进行社会管理或经济干预等领域的问题。公共利益规制理论是规制理论的最初雏形，该理论认为，规制发生缘于市场失灵，其涉及自然垄断、外部性、信息不对称等。在这些情况下，政府对市场规制具有经济学上的合理性，这是一种实证理论的规范分析。政府对市场的规制是政府对公共利益和公共需要的反应，政府可以代表公众对市场做出无成本的、有效的计算，使市场规制过程符合帕累托最优原则。[5]但是由于早外部性是不同经济行为主体对他人造成的侵害或损害问题，提出了交易费用的概念，并由此创设了社会成本理论。[7]1973年，道格拉斯·C·诺斯指出，有效率的经济组织是经济增长的关键，有效的制度安排或者制度变迁是经济增长的重要因素之一，因此制度必须作出一种安排并确定所有权，以便造成一种刺激激发个人的经济努力，使得私人收益率接近社会收益率。[8]博弈论学者从著名的“囚徒困境”模型分析中得出，对于每个博弈者所选择的于己而言唯一最佳的策略，其集合却不一定是帕累托有效率的策略组合。因而自利的个人理性行为并不能必然导致一个社会的最佳配置结果，亦即个人理性与集体理性之间存在着深刻的冲突，这是根深蒂固地存在于人类社会的一个矛盾。
外部性问题的存在给社会资源合理配置带来诸多负面影响，因而亟须校正性措施加以解决，即通过一定的手段将外部利益或外部成本内化，具体包括政府经济手段干预与产权安排，也包括政府通过法律制定规则，利用社会道德教育、舆论监督以及强调良心效应等。[9]市场、企业、政府都有其在资源配置上的最优边界，在实际的经济生产中应针对不同类型的外部性问题，采取不同的方法或将不同的方法进行有机结合，才能有效校正经济中存在的外部性问题，达到资源的有效配置。
政府干预的手段就是通过调节社会整体利益与局部利益、长期利益与短期利益、集体理性与个人理性之间的关系，限制市场主体将其制造的损失转嫁给他人负担（外部性）的行为。具体到劳动关系管理方面，即需要通过劳动立法来约束雇主群体，控制其为谋求产出最大化而损害劳动者群体利益，并将于此产生的负面效应转嫁给社会承担的行为。在减少负的外部性对于市场有效性的破坏以及对社会的不良影响方面，劳动立法的干预价值是不可小觑的。虽然法规中部分惩罚性规定可能导致一方主体被剥夺了依市场手段进行交易可得的部分利益，或者带来成本支出的增加，但完善立法规范经济主体行为，将有利于保证市场的有序性，并引导经济主体行为趋于更加合理。
三、立法基础理论阐析
劳动立法的社会功能是追求社会公平，实现劳资两利，对于劳动关系的调整必须强调公权力的介入。劳动立法的理念及意义应在于和谐劳资关系构建，通过立法使形式上平等而实际上并不平等的劳资关系得到相对平衡，以体现“利益均衡，倾斜保护”的劳动立法精神。资本和劳动从权利意义上讲具有完全不同的性质，资本在市场经济社会中被普遍视为经济发展的主导，控制着整个社会，但这并不等于要忽视对资本的限制，漠视对劳工的保护。作为劳动权的上位概念——生存权，与作为资本权的上位概念——财富权，在市场竞争环境中始终处于冲突状态，并且财富权易于据守竞争优势的地位，因此在两权平衡中应优位选择体现人类最基本的权利需要——生存权，以实现对权利最为广泛地维护。另外，劳动关系就其性质而言具有从属的特征，一旦确立，原本与用人单位处于平等地位的劳动者在组织和经济上便从属于用人单位，受其监督管理，这实际上强化了劳动者的弱势地位。综上可知，具有平等关系和隶属关系特征、又兼有人身关系和财产关系性质的劳动关系，从表面上看是一种平等的契约关系，但其实质却是天然的强者与弱者之间的关系。因而劳动关系的调整并不能将劳动关系的双方简单地视为平等主体，而须通过立法倾斜使两者之间的力量对比达到真正意义的平衡。
四、社会学相关理论基础阐析
社会学是从社会整体出发，通过社会关系和社会行为来研究社会结构与功能、发生与发展规律的综合性学科，它倾向于社会中组织性、团体性行为的研究。而作为最主要的社会关系之一——劳动关系，其中的雇主与雇员的群体行为更是社会学所关注的对象。因而，社会学领域内诸多范畴毫无疑问地成为劳动关系调整和管理的重要理论基础。
1.社会互动
整个社会的发展与变迁是人类互动的结果，人们在社会互动的特定形式（合作和冲突）下联系并聚合起来。1987年，美国著名社会学家乔纳森·H·特纳将社会互动归纳为4个方面。（1）不公平感。系统中下层成员越怀疑现存稀缺资源分配方式的合法性，就越有可能引起斗争。（2）下层被剥夺状态。相对剥夺比绝对剥夺更可能带来被剥夺者的不满和反抗。（3）对群体或社会的忠诚。个体或群体之间由于对地位、权利和财富的要求，或由于对对立价值系统的效忠而形成冲突。（4）亲密关系。密切的社会关系常成为冲突的诱因。[10]另外，因决定互动性质的因素不同，会呈现出不同的社会互动关系，即精神的非理性互动和利益的理性互动。理性互动借感情手段实现利益的目的；而非理性互动将感情既视为交往的目的，也作为手段。
2.社会结构
若干社会单元和要素按照一定的秩序和特定的相互关系组合成社会结构，并在相互关系中扮演着各自的角色、体现着自身的地位。社会结构包括关系网络、要素形式和规范体系等3个层面，其中所隐含的重要成分——政治规范、文化规范和社会关系规范等是社会实体得以适应、整合和维持的重要保证。作为社会结构的中心问题——社会地位决定着社会角色活动舞台的大小和角色的行为规范，也决定着与这个地方有关的一系列角色。[11]
3.社会制度
社会制度是由社会关系规范与社会行为规范组合的综合系统，其在实施时既可能促进社会进步，也可能因种种危机（如制度惰性、制度化逃避、制度垄断等）妨碍社会的运行。另外，制度的功能因其运作产生的结果能否被观察或意想得到，可区分为显功能与隐功能。隐功能可能是一种正功能，也可能是一种负功能，因而在研究制度显功能的同时，更要关注制度的隐功能，以减少制度代价。
4.失范理论
“失范”（anomie），是一种社会规范缺乏、含混或者社会规范变化多端，以致不能为社会成员提供指导的社会情景。[12]微观层面的失范则主要指失范行为，它与越轨行为实属一词，即社会群体或个体偏离或违反现行社会规范的行为。越轨的负面性毋庸多言，但其直接或间接引发的正功能是值得关注的。在确定规范、推动社会体系发挥作用的过程中，越轨行为的价值体现在：（1）越轨有助于澄清并定义社会规范；（2）越轨能够增强群体团结；（3）越轨能带来某些规范与制度的变化；（4）越轨行为有时能提高一个组织的效率；（5）越轨行为给社会提供了一个缓冲的余地。[13]9
5.社会控制
从社会学角度理解社会控制，可将社会控制细分为3类：一是对社会行为的约束，按规范行事；二是对社会关系的协调与控制；三是对思想、观念、意识形态的引导与控制。[13]265-266,277显而易见，行为控制主要依赖于监督的效率以及社会结构关系等，然而诸如此类的外生因素与由内而发的因素相比，后者对于控制效果实现的影响更为显著。因此，思想共识的达成与价值观的认同，才能真正夯实社会规范遵守的心理基础。社会控制虽可通过消极控制与积极控制、硬控制与软控制、外在控制与内在控制等形式进行，但在日益推崇人本管理的今天，后一种控制形式更易于接受。通过说服、引导使成员认同规范，在规范内化于心的过程中主动遵守并愿意为此付诸行动。
伴随我国经济体制变迁，劳动关系也发生了明显的变化，主体双方由强调政治地位平等与利益分配均等，转向对人格尊重与利益合理分配的要求。在组织内部，普通工人生活水平虽有绝对提高，但生活状态的相对低位却加剧了心理不平衡，产生了“相对剥夺感”；另外，与知识分子和技术人员得到更高的礼遇相比，普通工人先赋地位的优越性却日渐减弱，社会分层产生。社会分层引致的直接后果是各利益主体物质差距拉大和精神压力增加，群体间的矛盾不断激化，这在一定程度上影响着社会稳定和正常运行，因而如何缩小差距、弱化矛盾已成为社会学领域的重要课题。基于社会学理论观点，总揽我国劳动关系管理现状，启示良多。劳动关系和谐首先应进行有效的制度设计，重新确立社会伦理秩序，赋予公平竞争的机会，保障自由择业权利；同时对规制对象应约束其行为，对个体或群体的越轨行为加以纠正，并审慎地对待违规事件。由于制度难以剔除其自身滞后、僵化的先天缺陷，因此应在其不断被违背、质疑和革除的过程中完成社会规范本身的明晰与优化，以保障正功能的充分发挥，并在此基础上促进效率，增进和谐。另外，应创设一个包容、开放的社会环境，为各主体提供更为自由的施展空间。通过思想、观念、意识形态的有效引导，使分层中的各群体担当起各自的角色，在得以认同的社会规范所确立的社会结构中，实现各群体的良性互动，并由此推进社会文明与进步。
综上所述，对劳动关系管理之相关理论进行阐析，对于理论价值的深入理解，以及探寻管理实战方略都大有裨益。理论源于实践而高于实践，实践中的经验总结在理论中得以升华，为进一步指导实践提供更为充分的支持；而将理论再一次还原于实践之时，在印证其合理性之际，更具深意和新意的管理形式得以展现，推动着理论研究登上新的高峰。
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