跨世纪的企业领导特质，本文主要内容关键词为：特质论文,跨世纪论文,领导论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
内涵才是重点
在过去的30年里，我不断地研究企业组织领导人物的举动，尝试记录并澄清他们做了什么、为什么他们如此表现，以及他们的决策如何影响个人以及企业等等。一开始，我并没打定主意要专注于“领导”这个议题，说实在话，这个字眼并不常在我的早期著作中出现。然而，我的努力方向终究被带到领导，这说明了“管理”工作的进化本质。
经过14个正式研究报告，超过1000次现职高阶主管的面谈以及无数的调查分析后，我深信目前绝大多数的组织缺乏适当的领导。这种不足的情况十分严重，不只是10%，而是200%甚至400%，而在组织层级上上下下有更多的职位缺少领导。这不是因为没有才能、缺少斗志的人占着管理职位；相反地，通常是聪明又努力的老手拼命想做一些自认为对的事。在这些人当中，只有极少数具有企业、政府或其他地方所需要的领导能力。
虽然我们常听到人们渴求新世纪的“新领导风格”，但是领导风格不是重点。身处于地球村的上班族，除了教育程度相对提高，变的不喜欢被监督外，也希望自己的心声被聆听，因此，的确有新领导风格的需求，但是风格并不是领导能力的重点。内涵才是重点，内涵是关于领导的核心行为，是一种超越文化、产业并且与时俱进的变革核心。
有些人认为不适当的领导对组织造成的影响有限，因为影响企业绩效的内外因素实在太多了。不过，即使组织的绩效是由诸多因素形成，但是绝大部分的因素将归于领导的优劣。当变革被领导人带至错误方向，或者方向正确但是速度不宜的情况下，结果堪虑。
关于“领导”的内涵，人们总是三言两语一笔带过；然而，在谈到“管理”时，人们可以侃侃而谈。一般人认为领导等同于指挥风格，领导的内涵只不过是几场“多头马车如何导致灾难”式的演讲，或是一些难懂的术语罢了。我不只一次的在一些聪明人身上发现这种混淆的思维，如果连那些有识之士都怀有这种想法，这是一个警讯，告诉我们必须深入了解领导者的工作内涵。
领导者十诫
管理工作者不断面临变革的环境，而科技、市场竞争的国际化以及劳动力的分布，则是这些变革的驱动力量。这些力量已摧毁20世纪中叶以来的稳定性，并急剧提升变革速度，使得管理者必须同时具备渐进变革的能力。
20世纪中叶时，世界经济为寡占及独占企业所垄断，全球竞争障碍仍多，大幅变革的空间有限。产生变化缓慢，组织变革的需求不大。渐进变革是最有效率的手段。然而，在愈渐成熟的现代产业架构下，这种做法是行不通的。因此在过去数十年间，组织变革的呼声不断，其中影响最大的有：再造工程、组织变革、策略重建、品质计量、文化变革以及并购等。我认为，此时的企业领导应注意：
1.成功的组织变革通常是一个耗时而且极端复杂的八步流程，并非一蹴可至。经理人如果想投机取巧跳过一些步骤，或者不遵守应有的顺序，成功的机会是非常微小的。
2.虽然变革牵涉到复杂且多步骤的流程，高效率的经理人总是能够随着环境调整关键行动以达到变革的目的。缺乏对环境变化的敏感度以及一招半式闯天下的心态，通常是造成失败的原因。
3.许多受20世纪历史以及文化影响的人包括有能力、用意善良的经理人，常常在处理重大的变革时犯下可预见的错误。
4.领导不同于管理。成功变革的驱动力来自于领导而非管理。缺少了领导，错误产生的比率将大增而成功机率则大副下降。
5.由于变革的机率大增，领导在管理工作中逐渐占有重要的分量。
6.管理工作渐渐被视为计量安排与远景的综合体，因此管理者将通过科层关系和复杂的人际关系实践远景。
7.管理倾向在正式组织阶层中运作，而领导则不然。当变革牵涉到打破组织藩篱、减少组织层级、增加委外服务以及提高领导能力之需求时，管理工作将把人们置身于更复杂的人际关系。
8.由于管理工作逐渐成为一项领导任务，而领导人通过复杂的人际互赖关系遂行目的，因此管理工作渐渐成为依赖他人，而非权力施展的游戏。
9.当我们试图从网络与依赖，而非阶层与正式授权的角度思考管理工作时，各种有趣的推论将纷至沓来。一些在传统观念上人们认为怪异且不合宜的想法，如“管理”上司一下子突然变成重要的思维了。
10.管理或领导人的日常作息极少符合一般人对管理人、英雄式领导人或高阶主管的刻板印象，这个事实容易造成管理工作者或新进员工的混淆。然而，当我们将工作的多元性（包括管理及领导）、工作的困难度（包括维持与变革）、以及管理范围内的人际关系复杂度（远超过正式的科层关系）纳入考虑时，他们日常管理行为便不难理解了。
必须面对变革
毫无疑问，有些人会说：为了服务顾客及发展新产品，我们必须同时管理上司以及运用手段。就某种程度来说，我同意。但是当更多的行动缺乏道德的约束时，他们将伤害更多的对象，而且这种短视近利的手段将伤害一个人的长期领导能力。
但有些人理解这个道理，却不当一回事。以我的观察，伟大的领导者无不体会其巨大的重要性。
缺少对领导的真实了解，人们便无法培养正确的技巧。训练课程将失去重心，不适任者被擢升，而最糟的是，才能之士将无法采取正确的行动以完成任务。
他们在管理变革时，无法提供适当的领导；在管理人员时，无法激励员工去接受困难的挑战。他们成功的维持企业正常运作，却无法寻找企业免于风险的机会。
我所知道最好的企业，有的努力弄清管理与领导的差异，有的幸运地成为本世纪伟大的标杆企业。
然而对绝大多数组织而言，弄清这种差异是一项持续不断的挣扎历程。过去数年间，“管理能力”经常被条列式呈现，好像是一种充满管理、领导以及其他技巧的大杂烩，不仅缺东缺西而且没有优先顺序。
由于变革的重要性逐渐增加，因此弄清混淆是十分重要的。更多的变革需要更多的领导，而了解领导的特质有助于领导人才的培养。
几乎所有的未来学家都一致认为，全球化是一以个不可阻挡的趋势，有更多人口将被纳入这个体系，因此更多的机会、危险以及变革是可预期的。
科技时代来临的指标之一，是过去以稽核工作为主的大型顾问公司投入资讯科技相关业务。或许有人认为资讯时代只会导致更多高等教育的人力需求。然而，这种结果也将带来许多影响，至少将影响变革与领导。
21世纪的组织不断的面对变革，应随时有枕戈待旦及谦虚的心态，而不应只在变革开始才显出热忱。组织应强调团队精神，并能够在短时间内建立一个变革为主导的部门团队。组织的每一个层级都应有远景，并且持续更新及传达远景。员工的职能应被加强，以便面对新的挑战。
当具备这些特质后，原来需要五年的变革工程，或许只要一到两年就可以完成，如此以来，企业才可以持续的保持产业竞争力。