企业人力资源管理过程质量测评模型：基于实证的比较研究，本文主要内容关键词为：实证论文,人力资源管理论文,模型论文,过程论文,质量论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
人力资源管理(Human Resource Management，HRM)测评一直是人力资源管理领域备受关注的研究方向。早在20世纪60年代，美国的舒斯特教授设计了人力资源指数法，用薪酬制度、组织沟通、合作、组织环境等15个因素构成的人力资源指数来说明企业人力资源绩效。赵曙明等(1998)对舒斯特的人力资源指数法进行调整，选择报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、参与管理、基层管理、中高层管理、用人机制、员工精神与期望15个因子测评人力资源管理，形成中国版的人力资源指数。
本文在先行的HRM测评理论和方法的基础上，针对企业HRM过程质量的测评展开研究。基于253家样本企业的实证数据，以企业调查和深度访谈所获得的第一手资料为研究基础，提出企业HRM过程质量测评模型，建立企业HRM过程质量测评指标体系；并以样本企业规模、行业和企业性质为比较变量，运用回归分析和方差分析对企业HRM过程质量的差异进行实证比较分析。以寻求更具可操作性的企业HRM过程质量的测评方法。
二、测评模型与测评指标体系
1.测评模型。根据系统理论和HRM理论，可以把企业HRM视为一个系统，HRM系统实践包括人力资源规划、职位分析与职业生涯规划、人力资源招聘和甄选、人力资源的培训和开发、薪酬管理、绩效测评、晋升管理、员工管理、员工福利计划等职能。Collins(2000)将企业HRM系统实践抽象成四个过程，即人力资源获取、人力资源开发、人力资源激励、人力资源保持。人力资源获取是指企业根据其发展战略所进行的人力资源规划、招聘和甄选、职位分析、职业生涯规划以及建立人才库等人力资源管理实践活动；人力资源开发是指企业为了使员工具有胜任力所开展的岗位能力、拓展能力以及发展能力的培训和开发等HRM实践活动；人力资源激励指的是企业运用薪酬管理、绩效管理以及员工福利计划等多种激励手段在企业与员工之间形成一种契约，从而增强员工对企业的归属感和责任感的HRM实践活动；人力资源保持是指企业为了降低员工离职率，尤其是留住企业的核心员工，从待遇、事业和环境等方面所进行的保留员工的HRM实践活动。
本文采用了Collins关于HRM过程的概念。采用HRM过程的概念，主要出于以下几个考虑。第一，由于企业HRM过程在不同规模、不同行业、不同性质企业之间具有普遍性，这是测评企业HRM过程质量的前提条件；第二，人力资源获取、人力资源开发、人力资源激励、人力资源保持四个子过程可以基本涵盖人力资源管理系统实践；第三，HRM过程的划分得到普遍的实证支持。在企业调研和企业深度访谈中，大部分具有丰富HRM实践经验的中高层管理人员认为，将HRM过程划分成人力资源获取、人力资源开发、人力资源激励、人力资源保持四个子过程具有较强的合理性和实践性，与企业HRM实践中的“引人”、“育人”、“用人”和“留人”相吻合。据此，我们提出企业HRM过程质量测评模型(如图1)。
2.测评指标体系。测评模型的关键在于构建测评的指标体系。目前常用建构指标体系的方法主要有两种：主观法和客观法。主观法是指专家利用其专业知识建立测评维度和测评的指标体系，并运用比较法和层次分析法等统计方法对指标赋予权重的方法。客观法则是指在获取高质量数据的基础上，采用主成分分析法、因子分析法和聚类分析法等统计方法建立测评维度，然后采用主成分分析法等统计方法分配权重来构建测评指标体系的方法。本文指标体系的构建综合了主观法和客观法两种方法，首先在人力资源管理评价文献基础上建立指标体系框架和二级指标，然后利用实证数据借助因子分析法确定三级的名称和含义，并采用因子分析法的因子载荷确定各级指标的权重系数。根据测评模型和指标体系构建方法，可以建立企业HRM过程质量测评三级指标体系，各级指标的名称和含义参见表1。
图1 企业人力资源管理过程质量测评模型
三、数据分析与模型检验
本研究使用的人力资源管理过程：HR获取、HR开发、HR激励和HR保持四个量表是在Collins(2000)的人力资源系统量表的基础上改编，量表均采用李科特5点尺度法。
1.样本数据。本研究的253个样本数据来自中国内地企业。收集数据采用了以下方法：(1)实地企业调查法和深度访谈法。获得63个有效数据；(2)集中调查法。利用企业管理人员比较集中的场合进行企业调查，搜集所需研究数据。获得190个有效数据。为了保证数据质量，在数据处理过程中，对于非企业(政府机关、事业单位、部队等)问卷予以了剔除，对于重复企业问卷，采用取平均值的方法获得一个企业数据。
253家样本企业的统计特征体现为，被调查者职务为中高层管理人员和人力资源管理负责人所占比例分别为54.1％和20.6％；地区分布以广东、江西两省为主，覆盖广东、江西、福建、广西、北京、浙江、贵州、上海、湖北九个省市区，样本中广东企业和江西企业的比例分别为66.4％和26.9％：企业规模分布以大型企业为多，大型、中型和小型企业的比例分别为46.2％、37.2％和16.6％；企业性质以国有企业与民营企业为主，两者分别占33.2％和47.0％，外资企业较少；行业以制造业最多，占42.7％，服务业占36.8％，建筑与房地产20.6％。
2.量表的信度和效度。运用SPSS 11.5计算4个量表的Cronbach's系数来检验量表的内部一致性，量表的克朗巴哈a系数在0.82～0.86之间，根据内在信度判断标准，4个量表具有较高的内在信度。采用因子分析法对量表进行结构效度检验。各个量表的KMO测度值均在0.7以上，所有量表Bartlett's球体检验值均达到显著性水平(p＜0.01)，适合运用因子分析方法。分析结果显示，各个量表测量变量的公因子方差，所提取因子的因子负荷基本在0.5以上，所提取的因子可以基本解释要测量的变量；累计解释方差除HR激励量表外，其余量表均在50％以上。由此可见研究用量表具有较好的结构效度。
3.验证性因子分析和二阶因子分析。运用结构方程模型软件LISREL8.72对HRM过程质量测评模型进行验证性因子分析和二阶因子分析，测评模型检验拟合参数的结果见表2。从表中模型拟合参数看，验证性因子分析结果表明，企业HRM过程四个潜变量HR获取、HR开发、HR和HR保持之间具有很强的相关性，说明可以用一个二阶因子表示这四个变量的关系。也就是说HRM过程质量可以用HR获取、HR开发、HR和HR保持四个维度来解释，并且四个一阶因子对二阶因子有很强的解释程度。通过验证性因子分析可以说，人力资源管理过程质量测评模型具有理想的拟合度，该测评模型通过验证。
四、过程质量测评及研究结论
1.过程质量描述性统计分析。分别以企业规模、行业和企业性质为标志对253家样本企业进行分类，分类结果是大型企业117家，中小企业136家；制造企业108家，服务企业93家，建筑与房地产企业52家；国有企业84家，外资企业50家，民营企业119家。按照分类后的数据对企业HRM过程质量进行数据处理，四个测评维度均值参见表3。
2.过程质量差异显著性检验。以HRM过程质量以及过程质量测评的四个维度即HR获取、HR开发、HR和HR保持为比较变量，比较HRM过程质量及四个测评变量均值在企业规模、行业、企业性质方面差异的显著性。运用SPSS 11.5的多重方差分析(LSD)方法输出的比较结果见表4。
从均值差异比较分析可以得到如下实证分析结论：
首先，在HR获取实践方面，大型与小型企业、制造业与建筑业企业、国有与外资企业、国有与民营企业之间形成了显著的差异，而大型与中型企业、中型与小型企业、制造业与服务业企业、服务业与建筑业企业和外资与民营企业之间的差异没有达到显著水平。
其次，在HR开发方面，制造业与建筑业企业、服务业与建筑业企业、国有与外资企业之间有显著差异，在不同企业规模企业、制造业与服务业企业、国有与民营企业以及外资与民营企业之间没有显著差异。
第三，在HR激励方面，制造业与建筑业企业、服务业与建筑业企业、国有与外资企业、国有与民营企业之间存在显著差异，而在不同企业规模企业、制造业与服务业企业和外资与民营企业之间没有形成显著差异。
第四，在HR保持方面，国有与民营企业之间存在显著差异，在不同规模企业、不同行业企业、国有与外资企业和外资与民营企业之间没有形成显著差异。
表4 人力资源管理过程质量均值差异(LSD)分析
注：“**”表示p＜0.01；“*”表示p＜0.05。
最后，综合看HRM过程质量，过程质量在制造业与建筑业企业、服务业与建筑业企业、国有与外资企业、国有与民营企业之间存在显著差异；在不同规模企业、制造业与服务业企业及外资与民营企业之间没有形成显著差异。
3.过程质量影响因素的回归分析。以企业规模、行业和企业性质为自变量，以企业HRM过程质量以及四个测评维度变量为因变量，运用SPSS 11.5进行虚拟变量回归分析，数据处理结果见表5。
表5的分析结果表明，首先，从测评HRM过程质量的四个维度看，企业规模对HR获取有显著影响，对HR开发、HR激励和HR保持没有显著影响；行业是HR获取和HR开发的显著影响因素，对HR激励和HR保持没有显著影响；企业性质对HR获取、HR激励和R保持均构成显著影响作用，但对HR开发没有显著影响；其次，从HRM过程质量分析，企业规模、行业和企业性质对过程质量均构成显著影响因素，影响作用从小到大依次为企业规模、行业和企业性质。
4.深层分析和管理启示。为深入寻找提高企业HRM过程质量的有效方法和途径，这里结合以上实证分析结果和企业深度访谈所得到的第一手资料，对实证分析结论的深层原因进行剖析和总结。
首先，从企业规模分析，大型企业较之中小企业在获取人力资源的潜力、人力资源拓展能力的开发、绩效激励和环境留人几个方面上具有优势。根据企业深度访谈得到的资料，这些优势主要来自于大型企业在人力资源管理上普遍受到重视，人力资源管理部门能够在企业的发展中逐步起到人力资源战略支持的作用。这些企业具有比较新的HRM理念，采用了现代HRM系统方法。如：样本企业中有比较多的大型企业已经运用了岗位分析、职业生涯规划、胜任力测评模型、绩效薪酬、宽带薪酬等，这些与企业发展战略相适应的HRM方法的使用，逐步使企业的HRM规范化、系统化，使得企业HRM过程各个环节更加协调，更加适应企业的发展战略，从而能够对HR获取潜力、HR的拓展能力开发、HR的绩效激励和HR保持的环境留人等方面提供保障。
其次，从行业分析，在HRM过程质量上，呈现出制造企业水平最高，服务企业次之，建筑与房地产企业最低的状况。实证分析结果表明，与制造企业比较，建筑与房地产企业在HRM过程质量方面的劣势主要体现在：HR获取的潜力、手段和力度还比较差，HR开发比较弱、HR激励的发展激励和绩效激励不到位、HR保持的事业留人和环境留人跟不上。之所以有这样的结果，这里结合企业深度访谈得到的资料，从建筑与房地产行业的特点来加以分析。因为建筑与房地产行业是一个流动性比较大的行业，点多面广，员工流动性大，而且人员不固定，因施工项目确定人员。所以HRM很难按照制造企业的管理模式，而基本采用项目管理模式。由于建筑与房地产企业的行业特点，给企业HRM带来了相当的难度，员工流动性大就比较难制定员工职业生涯规划，相应的培训规划、晋升、绩效测评等一系列HRM工作也受到一定的负面影响。另外经常在野外作业的工作性质导致员工工作的不稳定，员工离职比较高，使得员工对企业在人力资源保持方面的评价不高。
第三，从企业性质分析，国有企业、民营企业和外资企业三种所有制企业比较，在HRM过程质量方面，显示出外资企业最高、民营企业次之、国有企业最低的态势。导致如此结果，可以从国有企业的HRM的特殊情况来分析。在企业深度访谈中，大多数国有企业的受访者都深有体会地谈到一个共同的问题，就是国有企业的用人机制。在国有企业的用人机制方面，因为受到国有企业制度的约束，人力资源的“引进”和“留住”两个环节企业都基本没有自主权，也就很难在人力资源获取和人力资源保留上有很大的作为，只能在有限的条件下做中间两个环节的工作，即人力资源开发和人力资源激励。在人力资源开发上，岗位能力国有企业与外资企业与民营几乎企业没有差异，但在拓展能力和发展能力上与外资企业有一定的差距，是国有企业需要努力改进的。
此外，外资企业在HRM过程质量上的优势可以反映在：第一，在人力资源获取的潜力和获取的措施上的优势，主要来自于其完善的职业生涯规划及对岗位知识、技能、能力的测评体系；第二，在人力资源开发方面的优势源于其对员工拓展能力和发展能力的开发，比如：参加每年定期的全国性(全球性)的培训计划、出席国际业务会议等；第三，在人力资源激励方面的优势来源于其休闲激励和绩效激励，如：由企业安排的员工旅游度假计划、员工福利计划、基于绩效的薪酬提级、晋升等；第四，在人力资源保持方面的优势来源于其事业留人，比如：提供员工事业发展的平台和空间等。例如，IBM形成了一个系统的HRM过程控制体系。在招聘方面有个人业务激励PBC(Personal Business Commitments)做法，招聘方对要招聘的职位有一个测评表，对职位所需的知识、技能、经验给出明确的要求。应聘者可以根据这个表进行自我测评，看是否能胜任这个职位。应聘评估专家对应聘者进行测评，给出一个分值，根据标准确定能否参加面试和能否录用。在人力资源开发方面IBM有自己的培训体系，主要体现在技术人员的培训和知识的更新。在人力资源激励方面有个人发展计划IDP(Individual Development Plan)，有一套严密的员工晋升的标准，每个员工都可以对照这个IDP筹划自己的职业生涯。在人力资源保持方面IBM采取的是高福利政策，除上面几方面外，公司对核心员工给予宽松的工作条件和优厚的福利待遇，如出国培训和休假、宽松的业务费用等。
注释：
①表中的均值均为百分制数据，即原来的5分制数据乘以20。
②企业规模按照国家统计局《统计上大中小型企业划分办法(暂行)》(国统字[2003]17号)的标准划分。
③服务业包括商业与贸易、交通运输、金融与保险、IT业、旅游与餐饮业、公共服务。
④在行业分类中建筑与房地产是两个行业。由于建筑和房地产样本数量均较少，并且这两个行业具有一定的相似性，为了方便分析把它们合并在一起。
⑤其中包括中外合资企业。
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