邓娜[1]2004年在《我国上市公司中经营者股权激励现状及效率的实证研究》文中研究表明经营者股权激励作为一项长期激励机制,近年来在我国企业中逐步得到了推广,并对公司治理产生了一定的正面影响。本文利用我国A股上市公司数据,对经营者股权激励的现状进行了比较系统的描述及分析;并对经营者股权激励与公司业绩的相关性加以研究,以考察其实施的激励效率。本文主要是通过运用比较分析、相关性分析和回归分析等实证分析法,来实现上述研究目的。 本文主要内容及创新点:第一,从行业、地域、规模等实施要素入手,分析经营者股权激励实施的广度;对经营者股权激励的力度评价使用“持股市值”指标,通过对比经营者持股市值与现金薪酬,分析其实施的深度。第二,对我国现行的多种经营者股权激励模式进行描述性统计,提出两大模式(现实股权激励模式和虚拟股权激励模式)的分类;并分析两大类模式在行业、地域上的分布倾向,及各自的经营效应。第叁,运用回归分析法对我国上市公司经营者股权激励的激励效率进行评价,重点分析实施模式和实施力度对激励效率的影响。 本文有叁个主要结论:第一,截至2003年底有60余家上市公司实施了经营者股权激励计划,占所有上市公司的4.98%;地域上主要分布在经济发达省份及较早实施经营者股权激励的地区,行业上主要分布在制造业,批发和零售贸易业以及信息技术业,存在向小规模企业分布的倾向。第二,在实施了经营者股权激励的上市公司中,其实施力度还太低,未能发挥出应有的激励效应。现金薪酬对公司业绩起到了促进作用,而持股市值与净资产收益率之间的相关关系不明显。第叁,存在现实股权激励和虚拟股权激励两大类实施模式,两类模式在行业和地域分布上都存在选择性,但实施了经营者股权激励的上市公司对该两类模式不存在选择性。实施两种不同经营者股权激励模式的公司存在着激励效应的差异,但这种差别并不显着、也非稳定的存在。
姚远[2]2002年在《我国企业家股权激励模式研究》文中研究表明2001年，中国正式加入世界贸易组织，这将中国企业进一步推向了国际市场。在这竞争日趋激烈的大环境下，如何对企业经营者及管理人员进行有效的激励、提高企业经济效益，进而提高企业迎接挑战的能力成为摆在我们面前的一个亟待解决的难题。 本文旨在通过对国有及国家控股公司在高管人员的激励方面存在问题的分析，提出改进方案，以期改变目前的现状，进而提高其市场竞争能力。 本文先从分析国有独资公司或国有控股公司中广泛存在的经营者激励与约束不足问题入手，阐述了国有企业或国有独资公司中存在的初始委托人虚拟化和委托代理关系失衡是问题产生的根本原因，继而介绍了流行于西方企业中的、在全球500强企业中得到普遍应用、对企业高级管理人员能够产生有效的激励和约束的管理机制——股票期权制——的理论基础、运行机理和国外的应用情况，并结合目前我国在法律、制度及环境方面存在着的现实情况，然后再结合我国股权激励存在的误区和障碍，研究设计出适合我国企业家的股权激励模式，目的是使公司能够建立起一套适合于我国国情的企业内部激励机制，以改变目前高管人员激励不足、约束不力的现状，提高经济效益，增强市场竞争力。
廖小菲[3]2006年在《基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究》文中指出众所周知，解决国有企业效率低下问题，是我国进行国有企业改革的初衷。经过20几年的努力，国企改革虽然取得了令人瞩目的成就，但是国企效率低下问题却始终没能从根本上得到解决。随着企业改革的不断深入，现代企业制度的建立和完善，人们逐渐认识到了，导致这种局面出现的重要原因就是缺乏对国有企业经营者有效的激励和约束机制。由此引出了本文的研究主题。论文首先在第二章对相关激励理论作了一个系统回顾。以此为基础，对传统的企业家激励约束机制作了一个概述，分析了各种机制的作用机理以及它们之间的相互关系，既认可它们之间存在相互补充和替代的关系，同时又指出报酬机制是整个激励约束体系中最基础和最主要的一种，尤其对于我国国有企业的现状来说是如此。并针对企业家激励约束机制与企业效率的关系构造了一个综合分析模式图。关于国企经营者的激励约束问题，本论文在第叁章和第四章首先对国有企业外部市场体系和内部治理结构的现状进行了阐述。结合我国的实际情况，较深入而全面地分析了目前在这两大机制上存在的问题，探寻了其中的原因，并提出了相应的对策。我们发现，在国有企业，无论是外部市场体系，还是内部治理结构，功能都是不完善的，激励约束作用均未得到有效发挥。因而要控制“内部人控制”、提高公司治理效率，加强这两方面的建设都是必要的。而内、外部机制失灵的起源和基础，就在于国有企业不合理的股权结构。所以在改善公司治理这一系统工程中，优化股权结构是我们的重中之重，实证研究结果也证实了这一观点。而实施股权激励是优化股权结构的一条必要且有效的途径。上述两种机制的激励约束作用最终都会反映到经营者的物质报酬上来，论文在第五章对经营者的报酬机制进行了研究。通过对报酬结构和最优激励方案的论述，得出：固定薪酬只有保健作用，变动薪酬才有激励作用，合理的薪酬结构应该是将二者结合起来。而何种形式的变动薪酬才最有效呢?西方经济学家得出了一致性的结论，即通过股权激励建立起代理人的长期激励约束机制。实际上这也是解决目前我国国有企业所有者缺位，经营者缺乏有效激励和约束的最有效的办法。我们为这一观点寻找了理论依据和实践证据，论证了股权激励制度的强大激励效应。业绩评价是激励机制的基础而重要的环节，评价指标的合理与否将直接影响到激励机制的有效程度。我们阐述了目前使用的叁类评价指标的优缺点，并分析了EVA这种创新指标的优越性，讨论了它对于我国国有企业的借鉴和启示意义以及目前在我国的适用性。为了了解我国上市公司高管层的货币报酬和持股比例的现状及其与经营绩效的相关性，我们在第六章对2004年上市公司的年报数据做了实证分析。并根据实证结论得出了今后国企经营者薪酬制度改革的大方向应该是：进一步提高经营者货币报酬水平，推广年薪制，加大经营者持股比例以构建多元化的报酬体系、实现长短期激励的有效结合。尽管构建多元化的报酬体系是今后薪酬制度改革的方向，但目前我们薪酬改革的重点应该是加大经营者持股数量，积极推行股权激励。论文第七章对我国企业股权激励的实施现状和实施效果进行了考察，发现：总体来说，股权激励确实起到了激励公司经营者努力提高公司经营绩效的作用，不过这种激励作用因某些条件的不同而有所不同。在分析了这一制度在我国实施的可行性之后，针对目前外部环境存在的一些问题我们提出了相应的改进措施，并对股权激励的方案设计提出了一些建议。基于前文的理论分析和实证研究，论文在第八章阐述了我国国有企业应当建立基于股权激励的国企经营者激励约束机制的必要性。在此方向下，我们给出了设计有效激励约束机制的总体思路和基本原则，并针对国有企业的多种不同类型，列出了几套不同的国企经营者报酬方案以供参考。论文在结语中指出，各种激励约束机制是相互关联、共同作用于经营者的，我们强调报酬机制的基础和主要地位，但不能忽略它与其他机制的有效匹配和协调。此外在国有企业改革这一系统工程中，企业家激励约束机制的建立和完善也不能离开经济体制改革这个大背景，否则就达不到预期的效果。
王辉[4]2008年在《经营者股权激励与企业绩效关系研究》文中进行了进一步梳理经营者股权激励已经被广泛应用于各国的管理实践,股权激励可以实现企业对经营者的长期激励,使经营者利益与企业利益相一致,从而有效地解决国有上市公司经营者委托代理问题,促进企业绩效的有效增长。严格来讲,经营者股权激励应与企业绩效挂钩,可以用企业绩效测度经营者股权激励效用。但是截至目前为止,现有的研究文献基本都是将研究的侧重点放在解决经营者的股权激励问题,没有研究现行的经营者股权激励对企业绩效产生的影响如何,特别是对我国国有企业没有进行系统的研究。据此本文选取国有上市公司经营者股权激励水平和企业绩效作为研究对象,对二者关系做进一步的研究。本文在研究股权激励相关理论的基础上重新界定了相关概念,构建出国有上市公司经营者股权激励与企业绩效关系的模型,提出相关假设,运用频数分析和归纳法等研究方法,以沪、深两市证券交易所制造业国有上市公司作为我国上市公司的代表进行了国有上市公司经营者股权激励与企业绩效关系的实证研究。采用2004年-2006年的数据构建均衡的平行数据为研究样本,采用广义的两阶段最小二乘法、HAUSMAN检验,运用因子分析、回归分析、相关性分析等方法,检验各影响因素对经营者股权激励与企业绩效相关性的影响。研究结果表明:①运用皮尔逊相关分析得出影响经营者股权激励的因素与企业绩效存在显着相关关系,并讨论了各影响因素的单独影响和共同影响程度。②运用因子分析从公司的赢利能力、营运能力、偿债能力、发展能力四个方面计算出上市公司绩效的综合评价值。③通过回归分析得出,不考虑各影响因素对经营者股权激励水平与国有上市公司绩效之间相关性的影响时,经营者股权激励水平与制造业国有上市公司绩效之间存在曲线关系;考虑各影响因素对经营者股权激励水平与国有上市公司绩效之间相关性的影响时,经营者股权激励水平与制造业国有上市公司绩效之间存在强烈的区间效应,即经营者股权激励水平与制造业国有上市公司绩效之间存在倒U型关系。
杜寅[5]2015年在《非上市公司股权激励的研究》文中研究表明随着现代企业制度的不断完善、企业发展的要求,以及企业在面对日益激烈的人才竞争时想要留住人才和吸引人才的迫切希望,股权激励被越来越多地引入我国的上市公司,成为一种有效的激励手段。这种激励方式有效地将企业短期与长期的利益、拥有者与员工的利益结合在一起,帮助企业更长久、更稳健的发展。我们需要注意的是,与上市公司相比,非上市公司的企业数量更多,并且非上市公司的激励方式更加传统,主要为薪酬激励和企业福利激励。二者的激励效果和激励力度都无法与股权激励相比。如果只有薪酬激励和企业福利激励两种激励手段,非上市公司很难在留住和吸引人才上与上市公司相比拟,因此,非上市公司更需要相应的股权激励计划,使其能够在激烈的人才竞争中处于优势,保证其长远的发展。本论文正是基于这样一个出发点,对非上市公司的股权激励进行研究和探讨。本论文从股权激励的相关理论基础和研究现状出发,对股权激励的类型和模式进行归纳和比较。其后,进一步对非上市公司的激励方式进行归纳,并对非上市公司股权激励模式的选择及其影响因素进行分析。总结归纳了非上市公司股权激励的特点、价值和风险。针对股权激励模式、激励对象、激励力度、股权及资金来源、行权定价、退出机制、税收优惠、法律规范、监管部门等方面内容,将上市公司与非上市公司进行对比。本论文引入非上市公司CNFC公司为案例,对该公司的公司情况、行业状况、发展前景、战略目标,以及目前的激励方式进行深入的分析,找出目前激励方式,特别是股权激励方式的不足之处、对公司和员工产生的负面影响。并且,根据CNFC公司自身发展的要求和上级集团公司的要求,提出针对目前公司股权激励计划的调整方案。通过对上市公司和非上市公司股权激励制度的研究,以及对案例公司的分析探讨,我们得出结论,股权激励运用于非上市公司也是可行且有效的,但是上市公司与非上市公司在实施股权激励时存在一定的差异,非上市公司在设计股权激励方案时,需充分考虑企业自身的实际情况,选择符合企业长期的战略目标、与企业自身状况相适应的股权激励模式,并且,非上市公司的股权激励,能够弥补传统薪酬激励和企业福利激励的不足。
郭鹏[6]2017年在《DH集团股权激励设计研究》文中提出进入2016年,经济全球化显得尤为明显,经济的相互竞争更是向着激烈化、国际化的趋势发展。经济环境的日益恶化成为民营企业当前所面对问题,作为希望长远发展的民营企业,必须考虑到人力资本会影响到将来很大的一部分收益。可是,就目前我国民营企业管理体制来看,人力资源的获取和利用,这就是成为困扰民营企业发展的一道难题。当前民营企业,面临着人才稀缺对于困境,要想达到促进企业发展的目标,必须要在内部建立科学的以及合理的薪资水平,良好的待遇才能留住最优秀的人才,但是要使民营企业的所有员工都具有创造性、积极性、主动性的工作,对我国民营企业来说,必须要立足于我国的基本国情,同时建立科学合理的激励约束机制,从而达到人力利用率的提高,从而让我国民营企业充满活力和生机。股权激励,这是一种非常有效的经营策略,在西方企业的人力资源管理中被广泛使用,被称为企业给予优秀人才的“金手铐”,企业通过股权激励的方式不仅能缓解所有者或股东与管理层的矛盾,还能最大限度的为企业留存优秀的人才,更能通过此种方式激发员工工作的主动性、创造性、积极性。本文以DH集团公司为研究对象,运用实证分析法,发现公司目前激励对象范围窄,对核心人员的激励作用太小,激励脱离了公司的经营目标和个人考核实际,对激励的认识上也不足,甚至存在分歧,导致企业的员工流动性大,管理人员、核心人员和熟练工人的离职率不断上升,员工工作缺乏主动性,工作效率也受到影响。在研究过程中广泛搜集相关研究资料,运用文献研究法,对国内外学者对股权激励的相关成果做了大量的分析,在此基础上梳理已有研究成果,全面回顾委托-代理、公司治理理、股权激励等相关理论,为后续研究提供理论借鉴。运用问卷调查法,针对股权激励所构建的指标体系的每个因素分别设置相关问题。通过问卷调查的形式获取所有者、管理层对于激励现状和股权激励评价的一手资料。最后运用定性与定量结合的方法。对股权激励的评价分解成各项具体指标,运用到定性与定量结合的方法,逐层确定各个指标的权重,通过定性与定量的结合,为DH集团公司的股权激励方案设计提供科学依据,使研究的具体操作过程更具有科学性。通过对DH集团公司人力资源情况、激励现状、存在的问题的分析,结合DH集团公司产权结构明晰、治理结构科学、绩效考核体系相对完整、财务管理制度透明的内部条件,提出DH集团公司股权激励方案设计的总思路和设计原则,确定股权激励的对象、期限;设计DH集团公司的股权激励模式、利润分红激励措施和老员工年资注册股激励措施;明确DH集团公司股权激励模式选择程序,编制《DH集团公司股权激励管理制度》和《股权授予与行权制度》。
纪欣琳[7]2014年在《民营上市企业股权激励效果研究》文中认为在企业管理学科的相关基础理论指导下,本研究工作采用实证分析方法以及案例分析方法,研究企业股权激励实施效果。首先，研究股权激励计划的实施是否有助于改善企业业绩。其次，在此基础上，以股权集中度作为划分企业类别的依据，将民营上市企业划分为股权分散型企业、相对控股型企业、绝对控股型企业，采用实证分析方法分别研究股权激励叁个要素对企业绩效的影响。最后，以着名的青岛海尔公司作为相对控股型企业的代表，用案例分析方法对实施股权激励计划的具体影响进行细致分析。研究结果表明得出两个结论：（1）股权激励的举措提升了企业业绩，股权激励实施后的公司业绩优于实施前；（2）在不同股权结构的企业中，需要合理设计股权激励计划要素。在相对控股型企业类型中，股权激励要素与企业业绩具有显着的相关关系；而在股权分散型企业、绝对控股型企业中，股权激励要素与企业业绩并没有表现出显着的关系。因此，本文认为在相对控股型企业中最应该注意股权激励计划要素的设计，较大强度地发挥激励作用。特别是青岛海尔公司这样一个相对控股型的企业的案例，股权激励计划要素的设计显得尤为重要。因此，在不同的股权集中度的企业中，需有针对性的设计股权激励要素，不断完善公司治理结构，最大限度地发挥股权激励效果。
赵喜利[8]2006年在《企业持续创新的企业家激励机制研究》文中提出随着新世纪经济全球化、信息技术的高速发展，作为市场经济微观主体的企业面临着更为激烈的竞争和更加强大的压力。面对如此严峻的形势，企业唯有提升竞争力，才能永葆生机与活力。而创新是企业获取竞争力的源泉。因此，企业持续创新是企业持续获得竞争优势的前提和基础，也是企业保持其持续竞争优势，实现持续发展的重要保证。企业家是企业创新活动的推动者和实现者，是创新活动主体的核心。企业持续创新激励的核心是企业家创新的激励。在中国的市场经济大潮中，一批大型企业在优秀企业家的领导下，通过不断地推出并实施持续创新项目实现了持续发展。忽视企业家的作用，忽视企业家创新激励机制的建立，会使企业的持续创新难以进行下去和导致企业经济效率低下，企业因此难以获得和维持竞争优势。企业家激励机制是建立有效的企业持续创新管理机制的核心任务，企业家创新激励机制一旦建立并有效运作，将使企业持续创新过程稳定发展并最终实现企业从优秀到卓越的跨越。基于此，本文系统地对企业持续创新的企业家激励机制进行研究。1、力图从持续创新视角，对中国企业建立企业家持续创新激励机制的重要性、基本模式和各种激励模式的有效性进行理论分析和探讨，并指出企业家激励机制建设是企业持续创新过程的制度创新核心问题。2、论述了企业家创新行为的发生与创新过程、结果的激励，提出企业家激励的系统观，并得出结论：能力、能力发挥的机会以及努力问题构成了我国现阶段企业家激励的完整内涵。3、从制度激励视角，构建企业家持续创新的制度激励的评价指标体系，其中产权制度是整个评价指标体系的核心部分，市场制度、政府政策激励是基础，薪酬制度、社会文化制度激励是重要组成。4、运用已经构建的企业家持续创新的制度激励的评价指标体系，对云南白药集团股份有限公司的企业家持续创新制度激励进行实证分析和评价，指出云南白药已经基本形成了企业家持续创新的市场制度激励、政府政策激励、薪酬制度激励和社会文化制度激励，并提出建议，指出云南白药应该建立对企业家的长效激励机制，完善经营者选聘机制。本论文选题取自向刚教授主持的国家自然科学基金课题——“国有企业持续创新过程的运行规律、发展趋势和管理机制建设探讨”(项目编号：79860008)本论文的研究工作一方面丰富和发展创新理论和企业家激励理论，另一方面，理论结合实际，为中国企业实现持续创新的关键问题的解决提供理论依据，并为有关部门的工作提供决策参考。
郑玉刚[9]2006年在《动态股权激励模型及其应用模式研究》文中研究指明“动态股权制”理论起源于我国国企改革实践,是1998年我国湖北省襄樊市国企改革试点中对企业经营者和技术、销售等骨干人员建立的一种新型股权激励模式。该模式不仅借鉴了传统股权激励方式的优点,而且在股权的设置上有所创新,同时它成功地与企业人事、劳动用工和分配制度有机结合起来,在实践应用中取得了较好的效果。但是,动态股权制也残留了一些传统体制的通病,仍需加以完善。我们可以发现,在动态股权制执行中的某些方面(如关键人的选聘、岗位股额度的确定、贡献股的分配)还带有较大的主观性,其与传统体制仍延续着千丝万缕的联系,稍不注意,必然影响到动态股权制的激励效果。而且,动态股权制存在的另一些问题也使其激励效用可能会不断的弱化。此外,动态股权制更大程度上表现出的是一种“多优点的融合”,是一种各项制度“胶合”在一起的综合的创新,而不是一种独立的创新体系,这样一种定位既使得它依赖于企业其他制度改革的成效,又使得它的边界容易被其他股权激励方式所模糊。最后,动态股权制的适用范围还局限在以股份制为基础的企业,其应用模式尚未实现标准化,其能否有效应用于除股份制企业之外的其他所有制类型的企业和社会组织尚需在制度创新方面进行新的突破。基于以上观点,本文选取动态股权制的进一步完善为研究目标,并争取将动态股权制的应用范畴进一步扩大化,探索出在企业现实环境中实施动态股权激励的可操作性数学模型和配套应用模式(两者结成的体系合称为新动态股权制),使其具有更广泛的应用价值和推广意义。本文首先介绍了研究开展的背景和原因、国内对该问题的研究动态,研究的目的和意义,研究的基本内容和可能的创新点,等等。第二部分对动态股权制研究进行了理论和实践的回顾,阐述了动态股权制的基本内容,动态股权制在我国的实践,动态股权制值得探讨的问题,动态股权制需要制度创新四方面内容,并为本文第叁部分动态股权激励模型(激励体系)的提出作好了铺垫。第叁部分基于全新的视角提出了动态股权激励模型激励体系。动态股权激励模型即是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例(初始股权比例)的基础上,按照其所负责业务(项目)给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算,是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次,是一种直接对当年业绩的回馈,而不能延续到下一年使用。动态股权激励模型(激励体制)的优势是:一是将按资和按绩分配两种截然不同的激励方式集成在
丁璐颖[10]2007年在《国有上市公司高管人员股权激励研究》文中研究指明在我国企业改革过程中，如何建立对高管人员的有效激励机制一直是一个难题。从改革初期至今，国家采用了多种激励机制来调动企业高管的积极性，但效果始终不甚理想。其根本原因就是这些激励机制只是解决了短期激励问题，长期激励机制在我国企业还处于“真空状态”。因此，建立对高管人员有效的长期激励机制，鼓励高管人员更多关注企业长期持续发展，成为深化国有企业改革、促进企业发展所面临的一项十分重要而紧迫的任务。股权激励机制就是一种经发达国家实践证明的行之有效的长期激励方式，能有效解决国有上市公司高管人员和股东之间目标函数不一致所产生的委托——代理矛盾，促进企业高管和股东之间形成利益共同体，激励企业高管为股东和社会创造更多的价值。因此，在有条件的企业，尤其是治理结构相对完善的国有上市公司推行股权激励是当务之急。本文正是以此为出发点，以宝钢股份限制性股票激励计划为例，有重点地分析了股权激励的相关问题。本文采用了案例分析和规范分析相结合、主要以案例分析为主的研究方法。在宝钢股份高管人员股权激励分析部分，主要采取了案例分析的方法，剖析了宝钢股份对高管人员实施股权激励的必要性及可行性，并进一步对宝钢股份股权激励模式的选择和具体的股权激励计划及激励效果进行了深入的分析；另外，在国有上市公司高管人员股权激励的一些建议部分，尤其是其中加强股权激励的相关环境建设的内容，则较多地采用了规范分析的研究方法。本文共分为四章，其中第一章为导论部分，主要阐述本文的研究背景和意义、研究方法和结构安排以及文章的局限性；第二章为股权激励相关理论综述，主要对有关概念进行界定，介绍股权激励理论的理论基础且对国内外的研究现状进行了总结和分析；第叁章为本文的重点章节，围绕宝钢股份股权激励计划展开了一系列分析，包括宝钢股份介绍、宝钢股份对高管人员实施股权激励的必要性及可行性分析、宝钢股份限制性股票激励计划分析及激励效果评价等内容；最后一章为本文的结束章节，结合第叁章的分析，给出了国有上市公司高管人员股权激励的一些建议。本文的创新有两点；一是将股权激励机制作为一个系统工程来研究，充分结合宝钢股份实际进行系统的分析；二是全面地提出了股权激励相关环境建设的建议，有利于今后股权激励机制的进一步推广。
参考文献：
[1]. 我国上市公司中经营者股权激励现状及效率的实证研究[D]. 邓娜. 浙江大学. 2004
[2]. 我国企业家股权激励模式研究[D]. 姚远. 哈尔滨理工大学. 2002
[3]. 基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究[D]. 廖小菲. 南京理工大学. 2006
[4]. 经营者股权激励与企业绩效关系研究[D]. 王辉. 西安理工大学. 2008
[5]. 非上市公司股权激励的研究[D]. 杜寅. 上海交通大学. 2015
[6]. DH集团股权激励设计研究[D]. 郭鹏. 兰州交通大学. 2017
[7]. 民营上市企业股权激励效果研究[D]. 纪欣琳. 首都经济贸易大学. 2014
[8]. 企业持续创新的企业家激励机制研究[D]. 赵喜利. 昆明理工大学. 2006
[9]. 动态股权激励模型及其应用模式研究[D]. 郑玉刚. 华中农业大学. 2006
[10]. 国有上市公司高管人员股权激励研究[D]. 丁璐颖. 东北财经大学. 2007
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