国外劳资关系对企业绩效的影响研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,劳资论文,绩效论文,国外论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F460 文献标识码：A 文章编号：1001-4950(2006)09-0038-07
一、引言
二战以后，在第三次科技革命和社会改革浪潮的推动下，西方主要发达国家经济出现了快速增长。与此同时，各国政府在法律、政策上对劳资关系的全面干预使这些国家的劳资关系发生了重大转折，劳资之间大规模的激烈对抗和冲突相对减少，劳资关系基本处于时而紧张，时而缓和的交替状态。在此背景下，越来越多的西方学者将劳资关系与企业绩效问题联系起来，试图为提高企业竞争力、促进经济增长发掘新的动力。劳资双方的博弈究竟是双赢博弈还是零和博弈、劳资关系状况对企业绩效到底产生什么样的影响、这种影响的作用机制是什么等问题构成了劳动经济学、人力资源管理等领域的重要研究内容。
从马克思的雇佣劳动理论到韦伯的工业资本主义理论，再到邓洛普、塞西和迪蒙克的劳资关系模型，人们对劳资关系的系统研究已经超过一个半世纪。然而，从微观层面探讨劳资关系对企业绩效的影响与效应，最近20年才引起西方学者的广泛兴趣。本文首先回顾了西方学者在劳资关系与企业绩效问题上的理论分歧，评析了最近20年劳资关系影响企业绩效的实证研究进展情况，然后讨论了劳资关系影响企业绩效的作用机理，最后是本文的结论。
二、劳资关系与企业绩效问题的理论分歧
从企业层面看，劳资关系是劳资双方在雇佣合同的签订、执行过程中结成的一种社会关系，它体现的是某种利益格局或利益关系。关于企业内部的利益关系，西方学术界存在两种截然不同的理论假说。一是利益一致性假说，认为雇主和雇员的利益是完全一致的；二是利益对立假说，认为劳资双方的利益是完全对立、不可调和的。这两种假说构成了国外劳资关系问题的研究起点。正是基于两种不同的利益假说，西方学者在考察劳资关系对企业绩效的影响时，产生了明显的理论分歧。根据利益一致性假说，企业劳资关系是合作导向型的，劳资关系的改善会导致企业绩效的提升。而持利益对立假设观点的学者则认为，由于劳资双方根本利益的对立性，改善劳资关系的措施不仅难以实施，而且对于企业绩效的提升无济于事。理论分歧的焦点主要集中在工会地位、员工参与等劳资关系的重要方面。
工会组织作为维护雇员权益的正式机构，在西方国家企业内部特别是机械、钢铁、石油、运输等传统制造和服务行业中占据举足轻重的地位。这些资金、劳动密集型企业，工资成本高，工会会员比例大，因此工会组织似乎完全有能力通过各种途径来影响企业的绩效。工会组织是否对企业绩效产生影响，理论上的争议由来已久。正如Bok和Dunlop(1970)所指出的那样[1]，关于“工人联合”或集体谈判到底提高还是降低了企业生产率这个问题，100多年来经济学家一直争论不休。Slichter等(1960)[2] 和Freeman(1984)[3] 认为，工会组织的存在和工资水平的上升客观上给企业管理层施加了压力，促使他们更有效地使用资本、劳动力等企业资源。另一方面，由于工会组织赋予雇员更强的职业保障和谈判能力，使得雇员在工作过程中更愿意发挥自己的创造力和主观能动性，这些都构成了企业绩效提升的积极因素。然而，有学者认为，工会组织的存在和集体谈判的实施使雇员获得了更高的工资和工作安全保障，但直接导致了企业成本的上升，降低了企业运营空间的弹性。而且，在设定工资和雇佣条件的过程中，雇员会通过罢工以及中断服务等方式给企业造成额外的成本。因此，谈判力量和工资是企业产品或服务质量和财务绩效提升的负面因素。还有的观点认为，工会本身对企业绩效产生的影响其实是令人怀疑的，因为企业可以运用多种办法规避工会的制约，使工会的功能和作用名存实亡。Kochan(1980)区分了两种规避工会制约的策略：工会替代和工会抑制。[4] 工会替代策略是指企业向工人提供等于或高于他们加入工会所能得到的工资待遇、雇佣保障和工作条件，以削弱他们加入工会的动机，并期望在高成本和高效率之间实现某种平衡，以使企业在组织和重组生产流程中更具灵活性。工会抑制策略包括采取一些合法或不合法的行动直接向工会成员施加压力，摧毁工会组织的力量，或者解散已有工会组织，以此来保证劳动投入的低成本。关于工会组织与企业绩效的关系，Freeman的论述看起来更加接近问题的实质：工会主义本身既不提升也不降低生产率，真正起作用的是工会和雇主之间的互动关系。
近二三十年来，国外劳资关系变化的一个显著特点，就是以雇员参与为特征的共同治理的盛行。共同治理表现为员工共同持有企业一定比例的股权，并在董事会中占据一定的席位，这在一定程度上增强了雇员的讨价还价能力和在公司治理结构中扮演的角色。共同治理对企业绩效的影响这个问题同样存在较大的争议。有的学者坚信，雇员在公司治理结构中力量的增强会导致成本上涨，如更高的工资水平、更大的员工规模、更强的职业保障、更多的工作规则和劳动监督投入，从而降低企业的利润水平。一些财务分析师抱怨说，实施共同治理好比是“被收容者经营收容所”①。而另一些学者则认为，员工在公司治理过程中的参与度和话语权有利于提升员工的工作热情，从而提高服务品质和生产效率。[5] 而且，大多数共同治理协议的达成都是以员工在工资水平上做出让步为代价的，因此，共同治理还有降低工资成本的短期效应。Gittell(2003)认为，在很多服务性行业中，一旦与顾客直接互动的雇员的工作热情被激发起来，那么其较高的工作满意感很可能对服务质量和顾客满意度的提高产生显著影响。[6] 因此，把雇员作为一种应该最小化的成本因素的做法会导致服务质量和生产率下降。而鼓励员工参与，培育团队精神，营造积极融洽的工作氛围，则有利于服务质量和生产率的提高。
在研究劳资关系与企业绩效关系问题的过程中，大多数研究者仅仅把目光投向诸如工会代表、集体谈判、工资水平等反映劳资关系的“结构性”指标上，而忽略了劳资关系的“质量”指标。在Ichniowski等学者(1996)看来，对企业绩效最具影响力的不是劳资关系结构本身，而是劳资关系的质量这一深层次因素。[7] 这种观点强调劳资关系系统中工作场所、集体谈判和战略决策三个层次活动之间的内在联系，并关注企业内部是否形成和谐、合作与信任的工作环境和氛围。Katz、Kochan和Gobeille(1983)认为，建立高度信任的工作氛围，员工参与操作性问题的解决，有助于迅速就集体合同问题达成协议，并减少不必要的繁琐的工作规程。[8] 而传统的对抗性氛围会导致企业劳资双方摩擦、冲突和不信任情绪在企业内部长期存在，甚至渗透到日常的工作关系和合同谈判中。显然，劳资关系的质量差异带来的很可能是企业绩效水平的差别。
三、劳资关系影响企业绩效的实证分析
劳资关系状况是否对企业绩效产生影响，影响的方向和程度如何，从某种角度看这其实是一个实证问题。关于这方面的早期实证研究主要围绕工会地位、集体谈判等问题展开。大量的研究文献表明，工会化企业的生产效率普遍高于非工会化企业，工会组织、集体谈判对企业绩效产生显著的正面影响。这种观点的主要代表人物有Clark(1980)[9]、Freeman和Medoff(1984)等。80年代中期以后，越来越多的学者开始探索其他特定劳资关系指标与企业绩效之间的相关性，如抱怨率、劳资双方领导人的谈判风格、员工参与等。最近十几年，学者们则更多地从反映劳资关系质量的冲突与合作的角度，来考察其对企业绩效的作用与影响。
(一)员工抱怨、工作生活质量与企业绩效
工作环境、工资水平、劳动监督、劳资争议处理不公等问题通常会导致企业员工的抱怨。而抱怨率的上升则反映了员工士气的低落，是劳资关系趋于紧张的一种体现。员工的抱怨心理和情绪积累到一定程度，就会转化为消极对待工作的实际行动，实际工作时间中的有效劳动时间大大缩短，从而阻碍企业整体效率的提升。因此，许多企业纷纷启动所谓的“工作生活质量”②(quality-of-working-life，简称QWL)项目，希望以此在劳资双方之间建立起直接的沟通渠道和对话协商机制，以达到组织绩效提升和员工心理满足的双赢局面。上世纪80年代，QWL的流行引起了美国主流媒体的密切关注，人们普遍认为这是缓和劳资冲突，促进效率增长的一剂良方③。Ichniowski(1984)研究了美国11家造纸厂1976～1982年间的月度数据资料，比较了零抱怨率与达到平均抱怨率水平的工厂的生产率变动情况。[10] 他发现员工抱怨率与生产率之间存在显著的逆向关系：抱怨率由零上升到平均抱怨率，企业产出水平和盈利水平分别下降1.3％和16.7％；员工抱怨率的进一步上升会导致企业效率的更大损失。Katz等人(1983)对美国通用汽车公司18家工厂长达10年的混合时间序列数据的研究，也为员工抱怨率与企业绩效之间存在的负相关关系提供了经验证据。同时，他的研究还部分证实了QWL项目有利于劳资关系改善和企业绩效提升的理论假设。
(二)劳资双方领导人谈判风格的匹配与企业绩效
工会领导和企业高管更替是常见现象，这种更替意味着领导人价值理念、谈判风格上的变化。在劳资双方进行协商谈判时，具有不同风格特征的工会领导与公司高管之间的匹配、组合会对企业绩效产生不同的影响。如果劳方的利益诉求总是由一个软弱的工会领导人出面去与一个强硬的经理谈判，那么不难预见，工人们很可能会由于悲观情绪而消极地对待工作。在这种情况下，以短期利润最大化为目标的强硬派经理往往将更多的精力用于提高利润，而不是工人的工资，从而加剧工人的抵触情绪。因此，Lazear(1995)认为，相对于一方强硬一方软弱的情况，劳资谈判在两个都强硬的对手之间展开则更有利于创造改善企业绩效的内部环境。[11] Kleiner等人(2002)的实证研究表明，不同类型领导人的匹配对企业绩效的影响在统计上是显著的，劳资双方领导人的强硬作风的确与企业绩效水平存在正相关关系。[12]
(三)全员质量管理与企业绩效
上世纪80年代以来，全员质量管理(TQM)作为一项重要的管理创新在西方国家制造企业十分流行，它在客观上改善了企业的劳资关系。这一创新强调对管理工作进行改革，从指挥雇员工作转变为引导雇员工作，从严密监视转变为授权自主地完成任务，赋予了企业员工极大的管理自治权和利益分享权，鼓励他们介入有关产品质量、生产流程等重大问题的决策过程，提高了员工的参与度和工作满意感，并为员工提供了可靠的就业保障。全员质量管理的实施，对企业来说也许是一种实现利润增长的新方法，同时，也为员工运用自己的知识和技能来巩固他们的工作岗位、提高收入提供了平台，从而有利于缓解劳资之间的矛盾和冲突。Kleiner等人考察了美国飞机制造企业推行全员质量管理前后的生产率变化情况，得出了一个较为模糊的结论。他们认为，全员质量管理对企业绩效的影响有些“反复无常”，因为这一措施的推行在短期内导致了劳动生产率的轻微下降和劳动成本的上升，而在以后的一段时间里又表现出正面影响。
(四)劳资冲突或合作与企业绩效
在现代企业中，劳资双方既有独立的个体利益又存在共同利益，因此劳资关系既有冲突的一面又有合作的可能，劳资关系到底处于合作、冲突还是两者之间的过渡状态，取决于劳资双方的力量对比和协商谈判效果。Cutcher-Gershenfeld(1991)明确定义、区分了冲突型和合作型两种劳资关系模式，分析了美国某大型企业1984～1987年间25家工厂的相关资料，并对工会、雇主和雇员开展了大量的走访调查。[13] 他的研究结论是：与和谐合作的劳资关系相比，对抗、冲突型劳资关系导致了较多的劳资摩擦和较高的企业成本，以及较低的劳动生产率和较低的投资回报。Ichniowski等(1996)用钢铁行业的数据证实劳资关系的低信任度、高冲突状态对企业绩效产生了极大的负面影响。Kleiner等(2002)考察了美国一家最重要的飞机制造公司在过去20年里劳资关系从合作走向对立的过程中劳资关系变化对企业绩效的影响。他们的研究表明，在劳资关系紧张时期和强硬的工会领导人任职期间，无论是以相对值还是以绝对值衡量的企业生产率都出现了大幅度的下降。Gittell等学者(2004)运用美国十大航空公司1987～2000年的季度数据分析了航空业深层次的工作关系和劳资协商如何影响企业绩效的问题，并得出了类似的结论。[14] 他们证实了劳资关系改善所带来的好处足以弥补工资上升所增加的成本，从而导致利润的提高。他们认为，工会成员率、员工共同治理都与企业绩效密切相关，但是劳资冲突、工作场所氛围等质量因素对企业绩效的影响，比工会成员率、共同治理、工资水平等结构性因素要重要得多。此外，他们还认为，降低工人工资、削弱工会组织的力量至多可以在短期内缓解财务压力，而企业的持续发展则需要劳资关系的进一步改善。
值得一提的是，并非所有的实证研究都支持劳资关系改善对企业绩效产生正面效应的观点，一些文献甚至得出了相反的结论。比如，Cappelli和Neumark(1999)的研究表明，旨在改善劳资关系的一些措施对企业绩效的正面影响是微不足道的，至少在统计上并不显著。[15] Kleiner等人(1995)的案例研究甚至显示，经济绩效的提高来源于对员工劳动过程所实施的更为严格的监督，而不是员工共同参与之类的改革措施。[16] 对这类研究结论的合理解释是：第一，就对企业绩效的影响而言，劳资关系改革措施的实施方式，与劳资关系的改善同等重要，因为同一措施的不同实施过程会产生不同的实施效果；第二，由于行业之间在行业特征和劳资关系特征方面存在一定的差异，基于不同行业数据的实证分析可能会得出不同的研究结论。
四、劳资关系影响企业绩效的作用机理
现代企业本质上是一种团队生产或各种生产要素的集合，企业中一些资源的价值依赖于其他的资源，而企业的价值则依赖于各生产要素所有者之间的持久合作。Buchele R.Christiansen(1999)指出，决定经济绩效增长的关键因素在于劳资之间的合作和有效的员工参与。但是，这种合作和参与是有条件的，即只有在劳资双方相互信任，并且使劳方感觉到有较高的职业安全保障的情况下才会发生。[17] 这些论述为我们理解劳资关系影响企业绩效的作用机理理清了思路。
在Cutcher-Gershenfeld看来，劳资双方的利益既非完全一致，也不是完全对立的；劳资双方既有私人利益，也有共同利益。基于这一认识，他认为劳资关系主要通过两个宽泛的途径对企业绩效产生影响：一是冲突处理方式。劳资双方爆发冲突，如果没有及时、彻底地加以解决，则会削弱企业绩效提升的动力；而高效、迅速的冲突和危机处理机制则会促使劳资双方这两个独立的利益主体加强合作，从而为企业绩效的提升铺平道路。二是对共同利益的追求。为实现共同利益，企业内部容易形成组织目标明确，员工自主性、参与性强，整体团结协作的组织氛围。对共同利益的追求在一定程度上起到了缓和劳资冲突的作用，而有效的冲突处理方式则大大拓宽了劳资合作的空间。
现代企业要获得更高的绩效水平，必须有足够的创新能力、足够的实物投资和人力资本投入。一般而言，企业绩效的提升主要依赖于创新、实物投资、人力资本投资、工作的努力程度或强度以及富有效率的工作惯例(包括工作任务的组织方式等)。Mark Wooden等人(2001)认为，劳资关系的好坏，对这些因素都会产生直接或间接的影响，从而导致企业绩效的变化。比如，雇员与雇主的谈判可能改变工作的组织设计和工作时间安排，促进劳资双方的合作。[18] 这一影响过程可以归纳为一个简单的模型(参见图1)。
具体地说，劳资关系主要是通过改变劳资双方的行为以及雇员的能力来影响企业绩效的。首先，力量强大的工会组织有效地打破了劳资双方力量的不均衡格局。通过集体谈判，劳资双方可以共同决定涉及员工切身利益的工资水平、劳动条件、职业保障等重大事项，有利于提高员工的工作满意感和努力程度。其次，劳资关系的改善使员工参与企业的管理和决策成为可能，满足了员工的工作多样化和挑战性需要，激发了他们的工作热情和工作主动性，推动了劳资双方的合作。再者，企业绩效的提升是以员工能力和技术创新为保障的，而工会组织的存在和员工参与政策的推行，可以起到提高员工业务技能和创新能力的效果。通过工会组织与资方的谈判，可确立企业对员工的培训义务，督促资方充分提供切实可行的培训项目，并确定合适的培训制度和培训经费来源等。在业务培训和员工参与的具体实施过程中，员工的操作技能和创新能力大幅度增强。最后，劳资合作的局面一旦形成，反过来又会刺激雇主加大实物投资的力度，扩大生产规模，使企业步入良性循环的发展轨道。
五、结束语
尽管关于劳资关系改善对企业绩效的影响，理论界还没有达成普遍一致的意见，但是大多数实证研究文献对此做出了肯定的回答，并从微观层面提供了经验证据的支持。这些实证研究告诉我们，劳资关系状况与企业绩效存在相关性，这种相关性更多地表现为劳资关系改善对企业绩效的积极影响。需要引起注意的是，鉴于劳资关系的复杂性和多样性，在对其进行量化的过程中，任何实证研究都难免会忽略或遗漏某些与之相关的其他因素，从而对实证结果产生难以觉察的影响，这里边可能有技术方面的原因，也可能是数据来源方面的缺憾。因此，更加全面、深刻、透彻地揭示这一问题的本质，还有待于研究的进一步深入，并在研究方法和经验证据方面取得更大的突破。
事实上，人们对这一问题的探讨从来也没有停止过。目前，国外劳资关系研究中最活跃、最引人注目的新动向之一，就是信息经济学和实验经济学研究方法的推广应用。自从Akerlof(1982)[19]、Summers[20]、Akerlof等[21] 在完全信息框架内将“礼物交换”博弈模型引入劳资关系等研究之后，Fehr等[22]、G
chter等(2002)先后运用实验方法对此进行了检验与论证，他们的主要发现是，由于劳资双方的高度信任和互利合作行为，员工获得了更高的工资并且更加努力地工作，而企业也获得了更高水平的均衡效率。Schmidt等(2003)对这类研究进行了进一步的拓展，运用实验方法考察了不完全信息及非对称信息条件下劳资双方的互利合作行为与员工工资、努力程度和企业绩效的关系。他们的研究结论是，降低信息的不完全和非对称程度，促进劳资双方的互利合作对双方都是有益的，因为这样可以提高均衡效率，使劳资双方分享更多的好处，从而改善各自的福利水平。由此可见，越来越多的研究者正在不断采用新的方法、从新的视角来证实劳资双方的信任、合作对于劳资双方福利水平和企业绩效的重要意义。
改革开放以来，随着我国非公有制企业的发展和社会阶层的不断分化，劳资关系问题日益成为学术界讨论的热点和焦点问题。在一些非公有制企业中，拖欠克扣薪资、打骂体罚工人、工作环境恶劣等问题相当严重，甚至出现了令人担忧的“血汗工厂”现象，由此导致大量的劳资纠纷和冲突。从长远来看，和谐的劳资关系对于企业来说是一种重要的竞争力来源，对于政府来说也是一种重要的投资环境改善因素。因此，壮大工会组织的力量，引入集体协商谈判机制，有效保护工人的合法权益，增进劳资双方的信任与合作，不仅有利于非公有制企业自身的健康发展，也有利于全社会的和谐、繁荣与稳定。
注释：
①参见Wong,Edward.Bankruptcy Hint by United Airlines.New York Times,August 15,2002:A1.
②这一概念由加利福尼亚大学教授Louis Davis于1972年率先提出，它包括工作的重新设计、报酬的重新调整以及弹性工作时间安排等内容。
③参见The New Industrial Relations.Business Week,May 11,1981:85—98。