湖北 武汉 430000
摘要：随着现代企业的发展，企业人力资源管理在企业发展中占据着越来越重要的作用。而在企业的人力资源管理中，以人为本的管理理念已经成为了企业人力资源管理的核心理念。在企业人力资源管理中，从企业的战略管理到企业的绩效管理，从人力资源管理到薪酬管理等各个方面，企业都应该注重以人为本管理思想的运用，促进企业人力资源管理，提高企业的综合效益。所以人力资源管理思想创新是时代的必然，是经济全球化、人才国际化的战略选择。
关键词：以人为本；人力资源管理；问题；对策
引言：现阶段，随着科学技术水平与社会经济发展水平的不断提升，企业之间的竞争也从之前的成本竞争转移到人才竞争层面上来。人才对于企业的发展至关重要，如果失去了人才的支撑，那么企业也就无法获得持久的发展。由上述可知，“以人为本”管理理念在当前国有企业人力资源管理中的应用，取得了尤为显著地作用。对此，对于广大企业而言，特别是国有企业，也就迫切需要加强自身人力资源管理，实施“以人为本”的人资管理模式，积极推行“以人为本”的管理理念，同时还要健全一套完善的绩效考核机制和奖惩标准，以此有效的提升企业员工的积极性，充分挖掘员工潜力，进而促使企业能够在日益激烈的市场竞争中站稳脚步，收获一种长久不衰的可持续发展。
1 “以人为本”理念内涵概述
“以人为本”主要是指在企业实际工作中，始终坚持以群众利益为根本出发点。尤其是国有企业人力资源管理中，以人为本的管理理念在企业人力资源管理工作中不断完善自己的管理方法，从而有效地解决了管理实践中的遇到的诸多问题，尽可能保障员工的最大化利益，从而为企业发展做出贡献。目前，随着社会经济的发展，提高训练水平，企业的发展，更取决于这方面的人才，还要求企业为员工创造了广阔的人才空间，鼓励员工充分发挥自己的才能，为企业创造更多的财富。此外，在企业中，也在不断完善相应的人力资源管理方法，这也是促进企业顺利发展的重要动力。目前，企业生产的机械化水平的不断上升，这也导致了劳动力市场的竞争日益激烈，加之高校扩招的毕业生数量的膨胀与日俱增，带来了严峻的就业压力，大学生面临着更加激烈的竞争，“毕业即失业”的现象很明显。鉴于这种情况，在企业人力资源管理过程中，我们需要进一步加强其有效性，这是具有十分重要的现实意义的。
2 人力资源管理中“以人为本”的必要性
2.1 “以人为本”的管理理论为人力资源管理提供理论支持
人力资源管理是为了实现管理的目标， 采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效的措施和手段，充分开发和利用组织系统中人力资源所进行的一系列活动的总称。人力资源管理实质上就是对人的管理，通过对人力资源的开发和管理来实现组织目标。作为人力资源管理的主要对象，人是个复杂的主体，要进行有效地人力资源管理就必须对“人”这个主体要有个全面和深透的认识和理解。“以人为本”的管理理念对人性观的解读，为更好地进行人力资源管理提供了有效的指导。
2.2 人力资源管理中“以人为本”是时代的要求
知识经济时代，科技发展迅速，经济发展猛速，人才成为最宝贵的资源和财富。企业要想在激烈的社会竞争中长久生存与保持领先地位，必然要适应时代瞬息万变的步伐，与当下的社会大背景相适应，将“以人为本”的理念贯彻到人力资源管理的各个模块与环节，更高效地进行人力资源的开发与管理，进而促进企业的快速发展。
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2.3 人力资源管理中的“以人为本”是人们的心理诉求
如今人们的物质文化生活水平在不断提高，人们思想也得到了极大的解放，同时人的社会价值也在不断提升。人们希望摆脱别人对自己的管理与控制，实现自我管理和控制。人们希望自己得到别人对自己的尊重和善待，最大化地实现自我价值。“以人为本”的理念正是符合人们需求的管理模式，在这种模式的管理下能最大限度的激发其积极性和主动性，增加个体的思想观念与人力资源管理的价值理念之间的相容性。
3 企业人力资源管理中存在的问题
3.1 人力资源管理方式落后
目前，由于企业人力资源管理思想比较落后，所以导致人力资源管理中只有员工分配、工资分配以及晋升等，没有将企业发展战略目标与员工统一统筹规划，而且对员工的激励机制和员工的选择也没有严格按照规定进行规范，这种管理方式以及管理思想很容易造成企业员工工作的积极性不高，不够努力，同时企业中普遍存在因人设岗的现象，导致企业活力、效率都得不到有效的提高。
3.2 重视程度的欠缺
如今，人力资源管理在企业中还未得到重视，无论是在哪个机构中的地位都是不被重视的，人力资源管理工作只是针对一些科室的员工进行培训、薪资管理等方面来体现，他们仅仅是停留在领导层的下面，至于对别的部门的影响力是非常的有限。
3.3 管理理念过于陈旧
时间以来，中国的企业严重缺乏“公平、公正、公开、合理、统一”的人员选拔机制，岗位晋级是由组织里内定的，平常的工作循规蹈矩，严重缺乏创新，工作人员的综合素质不高，整体水平低，也正由于裙带关系非常的严重，致使企业人员不能被很好地配置。
3.4 严重缺乏合理性
中国现在的企业中的人力资源管理中，存在的最大的问题就是在人力资源的人员配置上。中国的组织机构一般的设置是单位党政领导，然后是处室接着是科室，最后才是职工，职工必须要服从组织的分配。人力资源管理中根本就做不到因事设岗以及因岗设人，以致开发和利用人力资源非常不合理。领导和职工之间不能够非常好地进行沟通和交流，以致员工在实际的应用中不能够很好的发挥。
4 强化人力资源管理中“以人为本”理念的对策
4.1 企业要尊重员工的主体地位。
企业管理中，一定要尊重企业员工，员工只有感受到自己被充分尊重的时候，才能够全身心投入到企业工作中，尽自己的最大努力为企业贡献自己的力量。这就需要企业为员工多创造一些条件，让员工有机会施展自己的才华，实现自己的人生价值，同时企业也能够因此受益。企业在制定发展目标的时候，应该广泛听取员工的建议，发动和组织员工展开讨论，将企业的发展目标与员工的使命紧密结合起来。不断完善企业职工代表大会制度，开展民主评议，扩大员工的知情权、选举权以及监督权等，这样可以让员工体验自身价值和成就感，让每一个企业员工都积极融入到企业发展中来，为企业发展出谋献策，积极工作，风险自身力量。
4.2 建立更柔性化的制度
得人心者得天下，在人力资源的管理中多点情感因素，有助于赢得员工的认同感和忠诚度。建立人性化的制度并不是指抛弃严格的规范和标准，而是在刚性化制度的基础上多加入些人性化的因素，以体现人力资源管理的人文关怀倾向。人性化的制度一方面重视以制度化、理性化为基础，另一方面又特别强调情感化设计。人力资源管理的相关制度还存在不完善、不健全的问题，使得员工缺少安全感和归属感，导致员工队伍的不稳定。要在人力资源管理中强化以人为本的理念就必须多建立和完善一些柔性化的制度，比如分权和授权制度、员工全方位和多渠道参与管理决策的民主制度、结合员工职业生涯设计的培训制度、维护员工根本利益的薪酬、福利和保障制度、满足员工多层次所需的激励制度等等。在这样的制度下，员工才会觉得他们的价值是受重视的、地位是被肯定的、利益是受保护的，能够在自己岗位上获得安全感和归属感。
4.3 设置更灵性化的组织结构
在人力资源的管理中加强人本管理，必须从“管人”的部门――人力资源管理部门为切入点进行改革。20世纪80年代以前，传统组织以层级制为特征，管、卡、压等强制性色彩颇浓，其管理方式是一种自下而上的管理，是通过一系列规章制度来约束员工，强制要求员工服从而忽视了人的情感、个性、欲望和能力等因素，也忽视了员工间横向的沟通与合作。这容易造成家长制和依附性上下级关系，会严重影响员工自觉性和创造性的发挥。现在企业应将以往的封闭式组织结构形态改为开放式的组织结构形态；将金字塔型的管理系统改为扁平化的管理系统；将僵硬、复杂的组织机构改为灵活、简洁组织机构；将组织动力结构由控制型改为参与性和自主型的组织动力结构。这样才能保证员工不再被等级链条所束缚，不再被命令阶梯所捆绑，他们可以自由地进行沟通、交流和拥有自己独立支配的空间进行自我管理和自我控制。在这样组织机构中，员工才会觉得他们是自由的、积极的、主动的，能够在自己的岗位上获得发挥聪明才干和创造才能的机会。
5 结束语
社会经济的高速发展给人力资源管理带来了崭新的发展机遇和严峻的挑战，企业人力资源的管理充分认识到在人力资源管理上面临着很多的问题及其严重性。因此人力资源管理必须要走一条实践到认识，再实践再认识，不断创新不断进步。坚持以人为本，落实人力资源管理工作，坚持树立全面的企业形象，促进社会经济的发展，以适应日益激烈的全球化竞争趋势。
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论文作者:石 雅
论文发表刊物:《科学与技术》2019年第10期
论文发表时间:2019/10/16
标签：人力资源管理论文; 员工论文; 企业论文; 以人为本论文; 自己的论文; 制度论文; 组织论文; 《科学与技术》2019年第10期论文;