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2010年9月，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《解释三》）正式颁布施行，《解释三》对劳动争议仲裁及劳资诉讼中一些较为集中的领域予以解释并加以明确，从中不难发现，曾经的“模糊地带”逐渐清晰起来，用人单位与劳动者之间的权利与义务也更加明确，企业依法用工的形式也将更加规范。
加付赔偿金的民事受理
新规：《解释三》第三条规定，劳动者依据《劳动合同法》第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
解读：工资是用人单位与劳动者基于劳动关系，用人单位根据劳动者提供的劳动，依据法律和劳动合同的约定，以货币方式支付给劳动者的报酬。用人单位未按劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者报酬、以低于当地最低工资标准支付劳动者工资、安排加班不支付加班费、解除或者终止劳动合同未依法向劳动者支付经济补偿的行为，都是对劳动者劳动权利的损害，也是对劳动者应得财产权的侵害，根据现行劳动法律规定，由劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上、百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
例如：某单位由于一位电工退休，短期内又无法招聘到合适的人选，于是就调整了未退休电工的作息安排，由原来工作24小时休息60小时，改为工作24小时休息48小时，月工资保持不变。另一位电工小王认为此举增加了工作强度，于是要求单位支付加班费和加付赔偿金。
实践中，就加班费的加付赔偿金请求，以往人民法院不予受理。法院只审查是否存在加班事实和是否应付加班费，用人单位是否加付赔偿金问题由劳动行政管理部门处理。《解释三》实施后，人民法院对于加班费及加付赔偿金问题分为三个内容审查：
一是审查加班事实及适用的劳动标准。由于加班费是基于标准工作时间而言，每天超过8小时工作，用人单位应当依法向劳动者支付加班费。实行综合工时制的岗位参照标准工作时间执行，而加班不适用于不定时工作制。由于电工岗位属于不定时工作制岗位，法律规定为劳动者安排适当的休息时间即可，所以不定时工作制的岗位并不存在“加班费”的概念。
二是审查劳动者是否就用人单位应当支付加班费而未支付事实向当地的劳动行政部门投诉。如果没有投诉，只能支持用人单位向劳动者支付加班费，而不能支持向劳动者加付赔偿金的请求。
三是劳动者已向当地劳动行政管理部门投诉，劳动行政部门已责令用人单位限期支付加班费，用人单位仍未支付的，法院将支持用人单位向劳动者支付加付赔偿金的请求。
多元化用工单位义务
新规：《解释三》第四条规定，劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。同时，《解释三》第五条规定，未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
解读：多元化的用工方式，使现在的劳动用工市场供求双方也呈现多元化的趋势。其中，用人单位并不具备合法用工资格的，例如，没有办理营业执照、营业执照被吊销、营业期限届满仍继续经营的单位，其与劳动者所发生的关系严格意义上不是合法的劳动关系，因此如果其不承担用人单位应尽的法律义务，不仅不利于保护劳动者的劳动权益，还会助长违法用工的风气，这也是违背法律公平正义价值的。
例如：李某是某彩钢集团工程承包人，老刘是李某手下的一名员工。在一次施工中老刘从脚手架上摔落造成重伤。老刘在受伤三个月后要求李某按工伤待遇处理。由于李某是个人承包，没有营业执照，便不承认自己与老刘存在劳动关系。老刘明知道自己是在为彩钢集团施工，却在申请工伤认定过程中需要证明自己与李某或与彩钢集团具有劳动关系时遇到困难。
实践中，以往老刘不能够直接向该彩钢集团要求承担用人单位义务，与李某也不能形成事实劳动关系，老刘的工伤待遇只能通过协商解决，劳动者的权益很难得到充分保障。《解释三》实施后，没有办理营业执照、营业执照被吊销、营业期限届满仍继续经营的单位与劳动者发生争议，该用人单位、其实际投资人、被挂靠的单位会依法被列为被告，承担相应的法律责任。老刘也就能直接向李某和该彩钢集团请求权利，权利保障主体变得更加明确了。
双重用工劳动关系的确认
新规：《解释三》第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，法院应按劳动关系处理。
解读：由于我国劳动就业现状较为多样，法律承认了双重劳动关系的存在。在经济转型过程中，企业停薪留职人员、未达到法定年龄办理内退人员、下岗待岗及企业放长假人员，依据法律规定，他们与原单位依法或依据合同的约定保留劳动关系，而由于生活所需，他们还必须重新就业，在新的用人单位工作。《解释三》明确了劳动者与新的用人单位发生劳动争议后，按劳动关系处理，新的用人单位从用工之日起承担全部的用人单位的义务，包括依法为劳动者办理养老、医疗、工伤、失业和生育等各项社会保险。
例如：2001年，李某48岁时在某单位办理内退，工资为每月1300元。内退后，自己又找了一份工作，月工资2800元，但不久在工作中受了重伤，新单位申请了工伤认定，工伤鉴定等级为四级。李某在家休养，并享受每月2800元的工资及其他工伤待遇。由于李某的医疗期未满就达到法定退休年龄，新单位依据工伤条例的规定终止了李某的工伤待遇，并通知其开始享受养老保险待遇。由于按原单位的工资标准享受养老保险，退休后每月的工资少了许多，李某便以与原单位有劳动关系，与新单位不存在劳动关系为由，向工伤鉴定机构申请撤销工伤认定，要求新单位比照工伤进行民事赔偿。由于当时各项规定不明确，在各级判决中难以平衡三方面的权益，变成了“马拉松”式的诉讼。
以本案为例，《解释三》实施前工伤认定机构会以原单位与劳动者具有劳动关系，并办理了退休为由，撤销了原来的工伤认定。以前法律对企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，确认其与原单位保留劳动关系，但是否与新单位也形成劳动关系没有明确规定。李某就可以借此找到更有利于自己的补偿方式。《解释三》实施后，此类问题由于劳动关系明晰，三方的权利义务也就更加明确了。
用人单位的“加班”举证责任
新规：《解释三》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
解读：劳动争议仲裁调解法规定了劳动争议案件的举证原则是“谁主张谁举证”。法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，劳动者如果向用人单位主张加班费用，劳动者时加班的事实承担举证责任没有改变，只是对举证程度加以界定，用人单位有条件地负有举证责任。
例如：某私营企业与员工签订劳动合同时约定的为八小时工作制，口头规定了每周工作六天，每月可以串休两天。单位上班时有打卡机，对员工的上班时间有记录。做行政管理工作的小红在与单位解除劳动合同时，要求单位支付其一年工作期间每月两天（十六小时）的加班费，单位以早上八点上班、晚上五点下班、不存在加班问题为由拒绝支付。
在实践中，为了体现劳动法保护弱者的原则，根据劳动者实际的举证能力，适当减轻了劳动者的举证责任，要求劳动者可以提供考勤表、交接班记录、加班通知，或者是工资条、证人证言等能初步证明加班事实的存在，即视劳动者完成了举证责任。案例中的小红只要通过考勤卡证明周六加班事实即可。但是，如果劳动者不能证明用人单位有加班的事实，只是说明加班事实的证据由用人单位管理，则属于劳动者没有完成举证责任。只有劳动者完成自己的举证责任后，加班的事实证据由用人单位管理时，用人单位才承担不提供证据的不利后果。本案，以往法律没有明确用人单位举证责任时，员工需要证明加班事实和加班的数额、工资标准等，不利后果由劳动者承担。《解释三》实施后，用人单位应当完善日常工资及加班和考勤管理，否则将有可能因此项规定陷入因举证不能，而承担不利后果的被动局面。