建立和完善党政领导干部绩效考核制度，本文主要内容关键词为：绩效论文,党政领导干部论文,考核制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
绩效考核的重点是全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部政治业务素质和履行职责的情况，加强对领导班子和领导干部的管理与监督、激励与约束。建立健全科学的党政领导干部绩效考核制度，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于建设富有生机与活力的党政领导干部队伍具有十分重大的意义。
当前在干部绩效考核工作中还存在不少问题，亟需进一步加强和改进。如，考核内容笼统，不能全面反映干部的真实情况。干部绩效考核是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核，目前干部绩效考核内容尽管也包括这几个方面的内容，但从各单位规定的内容来看，比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行实际考核。考核方法简单，效率低下。目前干部考核偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，缺少实地的、跟踪的动态考核；干部考核通常采用年终一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核。此外，不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核中遇到的实际情况灵活调整考核方法，也影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。考核评价不够科学和完善，主要问题是：对干部实绩的综合性评价不够，影响了考核结果的真实性；对责任目标以外的一些重要工作未列入考核内容，考核结果不全面，影响到对干部评价的准确性；考核等级评定中缺乏层次性，对不同职级干部的评价上下一般粗，职责和权利不清，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果与干部的使用存在脱节现象。部分考核结果简单化、公式化，缺乏具体的操作性，考核结果难以作为干部奖惩和升降的依据。
完善干部绩效考核制度，包括目标责任制度、实绩考核制度和升降奖惩制度，就是要把干部的考核与干部的评价、任用有机地联系在一起。
一、制定全面体现德能勤绩廉的指标体系，推进考核目标的科学化
为了保证干部绩效考核的真实公正，在制定考核目标、完善考核指标体系中，应把握好以下几点：一是考核目标和指标体系必须符合当前社会政治、经济、文化的时代特征和未来发展趋势，充分体现先进生产力的发展要求、先进文化的前进方向和最广大人民的根本利益；二是考核目标和指标体系必须全面体现党和人民对干部德、能、勤、绩、廉等方面的要求，以便于全面把握干部的综合情况；三是必须抓住能集中反映干部素质和水平的关键性内容和综合性强、涵盖面广的主要指标，根据干部工作中的难点问题和薄弱环节，设置重点指标和否决指标；四是必须准确界定干部绩效的内涵，最大限度地排除偶然因素和主观因素的影响，使指标的设置与对干部的客观要求相符合，与其岗位职责的内容相一致，做到责权统一，客观公正；五是考核目标必须清晰具体，凡能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确具体的要求，避免过于笼统或过于繁琐；六是考核目标和指标体系必须坚持普遍性和特殊性的统一，对不同类别、不同岗位、不同职务干部的要求要有所区别和侧重，注意进行分类定标，适当增加一些变量指标。
此外，推进考核评价的科学化，还必须准确地设置包括工作标准和技术标准在内的绩效评价标准，对干部绩效考核项目及指标赋予相应的分值。根据各地经济社会发展的不同程度和干部的岗位职责，对具有全局性、关键性的项目和指标，赋予较大的分值。要把班子集体和干部个体区分开来，根据班子及成员所承担任务和指标要求的不同，分别确定指标和赋分。为加强对重点任务和中心工作的考核，对各项具体指标除按基础分评价外，还应当采取加分或扣分的办法，对超额完成指标或受到上级表彰，可按超额比例和表彰层次适当加分；对未完成目标任务的指标，按差额的比例扣减相应的分数。
二、坚持全方位考核，推进绩效考核评价的科学化
实绩考核制度是落实目标责任制的保证，也是衔接目标责任制和升降奖惩制度的重要环节，完善实绩考核制度需要从多方面努力。
从“硬指标”与“软任务”的成果上检验绩效。干部的实绩主要反映在物质文明、政治文明和精神文明建设的成果上。检验干部实绩，要看干部在三个文明建设中是否做到了注意防止不惜以牺牲精神文明为代价换取物质文明成果的错误做法；防止不顾及文化、教育、卫生、科技等事业的发展，一味追求经济速度、规模效益、物质利益的短期行为；防止违背民主与法制建设的要求，损害国家法制尊严，破坏市场竞争法则。做到“两手抓”、“两手都要硬”，坚持物质文明建设、政治文明建设和精神文明建设的相互协调，经济效益和社会效益的高度统一。
从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效。要根据干部在班子中所处的位置，承担的责任和应发挥的作用，通过仔细考察，实事求是地看每个成员所起的作用。既要解决干部实绩上吃大锅饭，功过不分，简单地把整个领导班子的成绩妄加在个人头上。又不能以“集体努力结果”为名，否认个人所做的贡献，把整体的成绩平均分摊到每个干部身上。对个人的情况也要做具体分析，弄清干部个人在什么情况下，出了什么主意，做了哪些工作，是起了主导作用，还是配合作用，他的所做所为对某项工作有多大意义，产生什么样的结果。
从局部利益与全局利益的关系上透视绩效。能否处理好局部利益和长远利益的关系，是衡量干部是否有全局观念，博大胸怀的主要尺度。考核干部，就是要用小局服从大局，局部服从全局这把尺子衡量干部。既要看干部局部工作成绩，又要看干部对全局利益所持的态度和所做的贡献。领导干部在局部范围内所取得的成绩对全局利益的影响和作用越大，实绩就越大。不但要看干部为本地区、本部门、本单位办了哪些好事实事，做出了哪些贡献，而且要从全局上加以评价，搞清楚这些好事是在什么基础上做的，施政行为是否符合全局利益，是否符合国家政策。只有那些既惠及局部，又符合全局利益的实绩才是真正的实绩。
从当前和长远的结合上考核绩效。干部的实绩有显、潜之分。考核实绩，既要看干部的现实成果，又要看干部能否致力于本地区的长远发展。要发现那些从人民群众的长远利益出发，做了大量基础性工作，因成绩一时没有显现出来，而默默无闻的干部。要特别注重克服只重“显绩”，忽视“潜绩”的现象。
从客观条件与主观努力的程度上把握绩效。由于干部的岗位不同，物质条件、工作基础不尽相同，取得实绩的难易程度就有所区别。因此，我们对实绩进行考察评定时，始终注意正确处理好主观与客观的关系。注意实绩形成的原因，既要看干部的主观努力、工作态度、创新精神等，也要看取得实绩的外因条件。看实绩不能作简单机械的比较，绝不能离开环境孤立地看干部，也不能只看环境，搞形而上学的环境决定论。
从对上负责和对下负责的统一上评价绩效。考察干部实绩必须走群众路线，实行领导和群众相结合，要把群众的公论作为识别真假实绩的有效途径。通过建立考察预告制、任前公示制等制度，公布考察对象的姓名及负责考察人的联系电话，欢迎知情的干部群众和社会各界人士积极反映有关问题，提供有关资料，协助考察人员做好考察工作。同时，要注意甄别真实绩与假政绩。这就要求我们善于透过现象抓住本质，看出真绩，挤出“水分”。
从定性考核与定量考核的结合上考察绩效。要建立实绩考核指标体系。在明确领导干部岗位职责的基础上，制订领导干部年度工作目标，为实绩考核提供依据。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对没有具体指标但非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化，难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度等方式，将抽象变为具体。细化量化考核内容。将思想政治素质、组织领导能力、工作作风、廉洁自律等考核内容细化分解，便于进行考核测评。
从成绩和失误的识别上洞察绩效。在处理二者关系上要做到一看主流，二看发展，特别是要善于把握成绩的发展态势和失误的后果。同时还要观察干部对过失的态度。
三、科学运用考核结果，加强对领导干部的管理
运用考核结果是绩效考核的必然延伸，也是管理和任用干部的重要依据。
要坚持精神鼓励与物质奖励相结合的方法，进一步调动广大领导干部的积极性、主动性、创造性，激发领导干部的工作热情。对工作绩效突出的领导干部应给予通令嘉奖或通报表彰，并大力宣传他们的先进业绩。
把绩效考核结果作为调整领导干部的重要依据。干部绩效考核说到底，就是要把对干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现作出的结论，作为决定干部升降去留的依据。只有把干部考核与干部的使用结合起来，让能者上，庸者下，绩效考核制度的威力和积极导向作用才能显示出来。经考核确属实绩突出、群众公认、德才兼备的，要委以重任；经考核认定绩效一般者，要予以教育引导；对经考核认定绩效较差者，确属力不胜任、相形见绌、德才平庸的，要坚决调整；对因失职、渎职而造成重大灾害、事故、重大政治影响，给党和人民生命财产带来重大损失者，要依照有关法规进行处罚；对欺上瞒下，弄虚作假，骗取荣誉的，要坚决追究主要责任者和主要领导者的责任，根据党纪、政纪进行严肃处理。
针对绩效考核中发现的问题开展教育，全面提高各级党政领导干部的素质。对绩效较差和一般的领导干部，要帮助他们总结经验，分析原因，制定措施，限期改进。要抓住绩效考核的契机，引导班子成员开展谈心活动，增强团结，形成合力。同时，应根据考核中发现的干部知识、经验、修养等方面的不足，按照缺啥补啥的原则，适时安排必要的培训学习或轮岗锻炼，以全面提高干部素质。
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