企业人力资源管理和人才留用机制构建，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,机制论文,人才论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、关于企业人力资源管理
现代管理科学普遍认为，搞好一个企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源，如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理出现了问题，那么，即使有了其他三大资源，也会被失去，有时甚至变得毫无用处；如果一个企业有了优质的、足量的人力资源，那么，没有资金可以筹措，没有厂房可以建造，没有信息可以收集。原则上企业需要的四大资源是可以互相转变的，其中，人力资源可以迅速转变为其他三大资源；而其他三大资源要转变为人力资源，则会遇到速度较慢、干扰因素较多等问题，有时甚至无法转变。人力资源是起决定性主导作用的第一要素，是能动性要素，经济资源、物质资源和信息资源等均被动地由人力资源使用与推动。
从一般意义上说，企业人力资源与现代企业管理及其各组成部分的关系正是一种主导与辅助、能动与被动的关系。企业科技人员的能力与水平决定了企业技术创新能力的强弱；企业经营管理人员的能力和水平决定了企业反应能力、市场营销能力和组织管理能力的强弱，企业生产工人的能力和水平决定了企业生产制造和连带服务能力的强弱，企业员工的整体素质和能力决定了企业管理水平。
二、企业人力资源管理面临的问题
尽管改革为我们改变人力资源管理落后状况，但由于历史的原因和现实条件，我国人力资源管理水平与发达国家相比，还有较大的差距。
（一）法律不够健全完善、保障较弱
《劳动法》、《失业保险条例》的颁布，为人力资源管理奠定了良好的法律基础。但是，还有很多基础的问题没有解决，比如现行的户籍管理制度、人员档案管理制度。这些制度已经越来越不适应市场经济发展的要求，它使得人力资源局限于一个小范围小部门内，不能很好地流动。社会保障制度的不完善，医疗保险制度改革还须继续深入，因此，法律环境还须大力改善，才能有助于人力资源管理的发展。
（二）资金投入不足
经济的发展为人力资源管理提供了基础和前提，人力资源管理水平的高低又直接影响着经济发展的速度。目前，我国的经济实力还制约着人力资源管理的发展。教育是培养人才的基础，对经济和社会发展具有先导性和全局性的作用。我国在教育经费上长期投入不足，高等教育的普及率远远低于发达国家。
（三）管理理念陈旧
在人力资源管理工作中，管理理念陈旧，人力资源管理工作者应摒弃陈旧的管理理念，引进和吸收先进的管理理念，尽快提高管理水平。
（四）有效激励手段缺乏
产生这一问题的主要原因是许多管理者甚至人力资源管理者本身并没有真正转变观念，没有认识到人力资源在企业的关键地位，把人力资源管理工作始终作为一个只会花钱的成本部门，人力资源管理部门没有实现从成本中心向利润中心的转变。
三、企业人才留用机制的建立
（一）树立以人为本的管理理念，制定人力资源规划
企业领导者应转变思想观念，认清人力资源的战略重要性，将管理的重心转向人力资源管理，搞好人力资源规划。人力资源规划的任务主要是预测企业人力资源供求状况，制定供求平衡措施，规定人力资源各项管理，使人力资源管理规划与企业其他计划相互衔接。
（二）努力营造人才发展的良好空间
以企业经济的不断发展和广阔的发展前景吸引人才，为人才提供用武之地，是留住人才的有效手段。人的最高层次需求是自我实现。自我实现就是体现自我价值，并且得到社会的承认。
在海尔，有一句这样的口号：“你能翻多大的跟头，企业就给你多大的舞台。”他们为员工设立了“海尔奖”和“海尔希望奖”，用员工的名字来给他们发明的产品和技术命名。海尔集团为人才营造了发展的内部环境，提供展示才能的良好机遇，使人才脱颖而出，使人才感到其价值所在，进而对组织产生了归属感。
一个企业的内部环境，是否有利于人才的存活？能否创造人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用的局面？可不可以使人才脱颖而出？这些是人力资源管理的核心。
（三）合理地选聘与使用人才
在人才的选聘上，要坚持能力合适的原则，而不仅仅是最佳者。近年来，在人才市场上，存在着一种现象，那就是大学本科毕业生和大专毕业生找工作比较好找，而研究生却没有那么容易找到合适的工作，原因就是研究生作为顶尖级的人才往往容易抱怨环境、职务、待遇制约了其能力和智慧的充分发挥，因而更倾向于跳槽，“离家出走”的概率较高，而且造成企业人力成本的上升。相比之下，中等人才没有一流人才的傲气，自视没那么清高，要求比较容易满足，重视组织提供的机会，服从工作安排，努力发挥自己的才能，把工作做好。组织招聘中等人才的成本也相对低一些，也更容易留住人，减少人事上的动荡。由此，形成了选择人才的新观念，即“用中等人才”，把合适的人才放在合适的位置做合适的工作。在人才的配置上，坚持结构合理的原则，不搞清一色。以往企业在领导班子配备上，一般以老中青三结合，不同层次的文化程度、性格特征为最佳结构。与此相同，在专业人才配置方面，也实行高、中、低级的梯队结构，这样，比较容易团结与配合，减少矛盾与摩擦，而清一色的人才组合在一起，很可能互相顶牛、互相推诿、互相攀比、关系难以协调，出现由于人为的因素而导致人才的不稳定。
（四）重视对人才的教育和培训
教育和培训是提高人的素质、开发人力资源的一条重要途径，也是促进生产力发展、推动社会进步的重要措施。在以人为本的经济时代，越来越多的人已认识到了教育与培训的重要性。“在人才开发上适当地投入金钱是一种立足于未来经营的投资”。通过教育和培训方式，组织可以帮助人才进行职业生涯设计，努力使他们的职业成长与企业发展目标及其实现过程协调一致，融为一体，人才的流失现象将大大减少。
海信集团总裁周厚健提出了“生产人优先”理论，认为“一个成功的企业首先生产的应该是人，其次才是产品”。他引导海信集团走出低谷，实现企业的复兴。有计划、有步骤、高质量的培训，为企业带来了无限的生机。
培训是一种基础性智力投资，其效益往往是在相当长的时间内逐渐表现出来的。而这种投资往往得到的是人才对组织的较高的忠诚度，进而长期地、心甘情愿地为组织贡献其聪明才智。
（五）建立信息对称的用人机制
企业建立留住人才机制的基础是必须确立“以人为本”的管理理念，首先应树立“以人为本”的管理体制思想，高度重视人力资源及其开发管理，学会用人，充分挖掘人的潜力，努力做到人才适用，特别是为精英人才构筑施展才能的舞台，给予他们足够的权力与空间，使之能在人力资源中脱颖而出，展现自我价值，实现自我价值。企业人力资源管理中存在着信息不对称的现象。依照信息经济学研究，企业人力资源管理是一种以雇主作为委托人，以雇员作为代理人的博弈活动。雇员从追求自身最大利益的角度出发，在进入企业前的应聘和进入企业工作后的过程中会刻意隐瞒对自己不利的信息。应根据企业自身特点和发展需要确定科学的人才标准；变经验选人为科学选人、唯才选人；变行政选人为市场化选人，用好的作风选作风好的人。在选人上真正做到“量才使用”、效益最大。在过去企业选人用人工作中，往往看资格，凭印象，甚至有任人唯亲的现象，这种作法是要不得的，不能让僵化的用人机制障碍企业人才的脱颖而出。这种僵化的用人机制必然要随着破格使用人才的管理机制建立而被打破。而有利于人才脱颖而出的用人机制的关键在于对人才资源的投入产出进行比较和筛选，进而，从中选出效益最大的人选。
（六）健全激励机制，实行合理的薪酬制度
企业常常存在“人才短缺”的情况，但缺的只是“人才”而不是“人”，同时更为重要的是匮乏一种吸引人才的制度。合理的薪酬制度则是吸引人才、留住人才的重要手段之一。
马斯洛的需求层次理论中的第一层次是人的生存，人们都追求生活得更体面、更舒适。这种生活方式的基础是经济收入，人们要求从工作中得到应得的稳定回报是理所当然的。有调查显示，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心地投入工作和激发他们的积极性来说“至关重要”。顶尖人才如此，其他各类人才也不例外。广东小霸王公司接受不了它的技术人才提出的参与企业收入分配的正当要求，随意让其离开公司，导致公司的衰落，这是一个惨痛的教训。当然，对人才的工资、奖金和福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先、兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力和业绩挂钩，做到恰如其分、公平合理，并且随着劳动生产率的提高而提高。一个企业需要有一定竞争能力的薪酬吸引人才，同时需要有效的薪酬政策来留住人才。这有待于组织设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。
当今世界已进入人力资源开发的新时代。只有研究和建立留住人才的科学机制，才能从根本上留住人心，留住人才。一个企业只有留住一流的人才，才能增强其核心竞争力，也才能不断提高其经济效益。
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