中国铁路北京局集团有限公司石家庄电务段 河北石家庄 050000
摘要：近年来，随着铁路企业改制改革进程的加快，企业内部对职工能力素质提出了更新更高的要求。站段作为铁路管理层级中最基础的单元，直接承担着职工提素的重任，因此站段培训师队伍建设以及培训师能力培养成为促进铁路体制改革的关键因素。本文通过分析站段培训师队伍现状，发现培训师队伍中存在的主要问题，剖析原因，针对性的探索改进措施。希望通过强化培训师能力建设，促进职工素质提升，实现企业可持续发展。
关键词：铁路企业；培训师；人才培养
一、站段培训师队伍现状
与外部培训师相比，内部培训师有着成本低、经验足、贴近现场、针对性强等优势，因此成为铁路站段职工培训的主要教学力量。
站段培训师一般分为专职培训师和兼职培训师，站段下属的专门培训机构通常设置专职培训师，主要负责站段组织的集中大型培训。车间班组设置兼职培训师，通常由管理及技术干部、工班长和技术业务骨干兼任，旨在满足职工日常业务学习和实训的需要。
以笔者所在的石家庄电务段为例，该段共有专兼职培训师167人，其中专职培训师8人，兼职培训师159人。分析发现，该段培训师队伍具有如下特点：
1.专职培训师不足。该段专职培训师共8人，仅占培训师队伍的4.79%。站段专职师资过少，导致培训力量不足，培训部门组织培训时经常需要请相关专业的干部职工来授课。
2.年龄偏大。30岁以下2人，占1.19%；30-40岁的43人，占25.74%；40岁-50岁的90人，占53.90%；50岁以上32人，占19.17%。40岁以上的培训师达到73.07%，占培训师队伍整体近4/5。
3.学历较高。专本科以上学历的148人，占88.62%，但是没有师范专业的培训师，且全日制专本科毕业的培训师也较少，大多数培训师仅接受过铁路信号相关专业的继续教育。
4.高级职称较少。具有高级工程师、高级技师等高级技术职称的24人，占14.37%；具有工程师、经济师、政工师和技师等中级技术职称的79人，占47.31%；具有初级技术职称的64人，占38.32%；初、中级技术职称的培训师达到85.63%，超过培训师总人数的4/5。
二、培训师队伍存在问题及原因分析
1.专业基础欠缺，综合能力低。站段培训师多来自现场，虽然是一线管理和技术领域的骨干，拥有丰富的经验和干货，但是缺乏教学理论和培训技巧，不知道如何将知识串联起来，形成体系化的课程，讲授给职工。同时，受个人能力、工作经历等因素影响，有些培训师的技术专业能力还不够过硬，有些培训师的技术业务比较单一，不够全面，在教学过程中显得力不从心。
2.学习精神不强，主动性较差。一些培训师由生产岗位转岗而来，思想上还没有从普通职工转变为培训师，没有看到差距，安于现状，学习动力不足。一些培训师由于年龄偏大，墨守成规，学习精神不强，对新知识、新媒体、新工具有排斥思想。一些培训师由于还有具体的专职工作，对兼职工作不够重视或者缺乏精力，对自身学习提高缺乏热情。
3.教学方法因循守旧，创新性不足。多数培训师仅停留在把培训部门交办的工作做好，自主研究教学理论，主动创新培训方法还比较少。调查发现，该段专兼职培训师每年在职教方面开展的创新项目人均不足1项。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆近年来培训业内广泛运用的案例教学、微课教学、线上教学等新手段，多数培训师不能熟练掌握，他们还是习惯于传统的面对面、现场式、讲授式的培训模式，对职工的吸引力不强。
4.课程研发能力弱，有效性不强。课程针对性差，职工的年龄、工作时间、文化程度、技能水平都存在差异，因此学习需求、学习能力和学习兴趣也要求各异，而培训师往往不关注职工差异，不了解学习诉求，统一的课程、统一的教案、统一的内容，造成学员积极性不高，培训效果不佳。还有的培训师离开现场多年，研发课程不搞调研，自己想当然，课程内容与现场实际脱节，与岗位需求脱节，造成培训成果转化难，职工无法运用于工作。
三、改进措施
1.严格选拔，把住培训师队伍入口关。一是选齐配强培训师队伍，企业培训师岗位的能力素质要求远高于普通职工，因此对于培训师的选拔必须谨慎。培训部门要积极与站段领导和人力部门沟通，统一观念，争取支持，严格把关，减少照顾式、安置性人员担任培训师。二是对拟任培训师进行岗前考试，考试内容包括心理学、专业技术、沟通技能和计算机能力等，对成绩合格者择优录取，保证培训师队伍的整体素质。三是建立逐级培养选拔机制，利用技术比武、演练比赛、大型考试等时机，将优秀职工吸纳到兼职培训师队伍中来，实施针对性、持续性的培养锻炼。再从具备一定培训教学经验、绩效表现优异的兼职培训师中选拔专职培训师，规范培训师的培养使用，打通培训师职业发展通道。
2.学习充电，提高培训师的业务能力。站段培训师不是专业教师出身，培训部门必须加强其业务能力培训。一是教育理论培训，如职业道德、教育心理、成人学习、认知规律、记忆曲线、沟通技巧等，提高培训师的理论素养。二是教学技法培训，培训师必须具备因材施教的能力，能够针对学员特点确定不同的培训计划、教学内容和授课风格。三是教学工具培训，工欲善其事，必先利其器，合适的教学方法和工具，能改善课堂气氛，提高授课效果。例如微课、PPT等多媒体编辑软件，翻转课堂、互动教学等教学法，思维导图等工具，多为培训师提供学习运用的机会，促使他们熟练掌握。
3.以赛促学，开启培训师培养新模式。调查发现，培训师自我提升的内动力不足是影响培训质量的重要因素之一，培训部门可以采取以赛促学的方式，通过在培训师内部开展竞赛，交任务，压担子，以良性压力激发培训师潜在的斗志和能力，促进培训师自我提升和角色转变。近年来，石家庄电务段举办了多次优质课和微课竞赛，培训师的学习动力、课程开发能力和授课能力都得到了很大提升。
4.定期轮岗，补强培训师能力短板。一是平行轮岗，站段培训师队伍有明确的分工，通常是按照专业、岗位、专长等进行划分，岗位分工和工作内容的长期不变会限制培训师的成长，通过轮岗交换工作岗位，使培训师获得不同的工作经验，技能更加全面，才干更加丰富。二是向上轮岗，培训师不了解企业文化，不领会领导思路，不关注生产重点，不掌握管理脉络，培训就抓不住重点，自然难以取得良好收效。因此要为培训师提供在管理岗位学习的机会，培养他们的全局意识、管理思维和认知能力。三是向下轮岗，培训师面对的是一线职工，切实了解职工的学习需求和一线的岗位要求，才能提供真正有用的课程。培训部门要定期安排培训师深入现场学习，了解现场生产模式，带着课题到一线，让培训师接地气，使培训更加贴近现场，贴近职工。
5.制度保障，提高培训师工作积极性。一是完善考核，结合培训质量、培训数量等关键绩效指标，对培训师的工作质量和工作能力进行年度评价，对评价合格者颁发聘书，对评价不合格者进行警示。二是正向引导，加大优秀培训师的表彰和激励力度，每年对优秀培训师进行评选，给予嘉奖和荣誉，肯定其工作成果。同时为培训师支付一定的课时费用，使培训师的付出和收益对等，提高工作积极性。三是提供机会，为优秀培训师提供学习培训、提拔使用、晋级轮岗等机会，促进培训师成长成才，使培训师岗位成为企业人才的储备库、蓄水池。
四、结束语
培训师的培养不是一时之功，也不能一蹴而就，培训部门要通过帮促、激励、考核、保障等方式相结合，循序渐进，用心培养，才能建立起一支科学、合理、系统的培训师队伍。
作者：中国铁路北京局集团有限公司石家庄电务段职工教育科科长李丹
论文作者:李丹
论文发表刊物:《中国经济社会论坛》学术版2018年第4期
论文发表时间:2019/1/21
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