国企高管薪酬与社会稳定——实行国企高管薪酬的法制化管理，本文主要内容关键词为：国企论文,高管论文,薪酬论文,法制化论文,社会稳定论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当前，政府部门试图通过“限薪令”纠正国企高管薪酬畸高现象，再次引起了社会的广泛关注。国企高管薪酬管理是一项事关全民利益的法律问题。“限薪令”是一种行政命令的管理方法，它治标不治本，也不符合中国国情。在我国，国企高管的身份首先是干部，而非职业经理人。高管薪酬决定权名义上在国家手中，但实际上却掌握在国企高管自己的手里，这就不能保证公平合理。从1994年试点经营者年薪制以来，国家在激励与约束方面，发布过一些文件，规定了年薪的确定和绩效考核方法，但是并没有根本改变这一问题的混乱局面。现在仅凭一纸“限薪令”也就无法让人们相信可以解决问题，反而让人们怀疑这会演化为变相涨薪，埋下社会矛盾激化的隐患。
年薪制本身并不是一个消极的事物。一般说来，贡献、责任与收入是成正比的。毕竟现在没有人再会相信低薪酬能够激励经营者产生高效率。在考核与薪酬挂钩的前提下，国有企业负责人切实履行职责，为国家创造财富，获得应有的酬劳和奖励，本身无可厚非。但是，近年来金融类国企高管薪酬畸高的现象表明，我国的高管年薪制度还存在很多缺陷。
首先是合法性问题。国企高管的薪酬并没有真正实现依法管理。行政部门多头管理、交叉管理，反而形成了权力真空，给国企高管自定工资留出了空间。在年薪制的发展过程中，许多主管部门都有权管，薪酬标准和业绩考核往往需要几个部门会同进行，难免造成相互推诿，效率低下。国家规定了年薪制适用范围，一户企业只有总经理一人采用年薪制，其余高管采用内部工资分配办法，实际上这一激励手段被滥用，逐渐演变成管理层集体采用年薪制。国家明文规定企业经营者与本企业职工年平均收入差距最高为3倍，实际上现在达到多少倍已无法统计。在年薪制实行过程中，政出多门，政策代替法律，党政干部管理模式代替职业经理人管理模式，政绩考核代替业绩考核，使得本应由法律治理的领域充斥传统的行政管理方法。这里也不排斥存在弄虚作假的考核，以不正当的手段享受待遇，诈领高薪，侵占国有资产的问题。可以说，这些现状都与依法治国的要求不符。根据即将生效的国有资产法，财政部或人力资源与社会保障部是否具有限制薪酬的行政权力尚存疑。在事关合法性的问题没有得解决之前，有关部门应当三思而后行。
其次是合理性问题。目前国企高管的情况是复杂的。国企高管中有些人确实呕心沥血地领导企业经营，为国有资产保值、增值做出了贡献；有些人在困难企业里苦撑局面，解决职工下岗和企业沉重债务问题。他们的薪酬存在着较大差距，并非都拿高薪。然而，另有一些人却轻松地享受着垄断利益；更有些人受组织委派而非自愿成为高管，甚至不具备高管必备的经历、能力和业绩。总之，国企高管的构成与状况并不相同，他们面对的是规模、性质、盈利能力、经营风险都完全不同的国企，本身对企业的作用也有不同。但是，当前薪酬管理的方式却极为粗放。绩效年薪的计算虽然有明确的公式、数字，但作为其基础的基本年薪却来历不明。虽然国企年年有督查，但是这种粗放式的考核管理却无法做到如实、精确地反应国企高管的真正贡献。年薪的标准、考核的程序等都保留着传统干部管理体制下简单、随意的特点。在此背景下，“限薪令”这种更加粗放的行政命令并没有多少进步意义。
最后是公开性问题。国企年薪决策与实际考核的过程缺乏外部监督。国家规定每户企业只有总经理一人领取年薪，实际上领取年薪的高管并不止总经理一人；国家要求由上级主管部门确定高管薪酬，可是国企高管却自己给自己定工资；业绩考核的具体操作流程和真实结果难为外界所知。由于国企一长制的传统，诸如独立董事、职工代表担任的董事、监事会、职工代表大会这些公司内部的监管力量对国企薪酬计划难以发表真实的意见。国外的董事会可以为出资人和公司利益争吵不休，而国企的领导层要求思想统一，服从党的领导。透明度不足使得外部力量难以起到应有的监督作用。高管年薪问题并不属于国家或企业的商业秘密，既然国有资产经营涉及全民利益，那么公民当然享有知情权。
综上所述，彻底解决这一问题的出路在于依法管理高管的薪酬。阻碍国企高管年薪法制化管理的原因就在于，把经理人视为党政干部，用组织任命代替市场竞争的落后观念和制度。这些因素使得高管薪酬不能按照市场经济规律来确定，不能实行正常的法律治理，以权谋私、弄虚作假等丑恶现象也就有了滋生的土壤。同时也导致人们片面地认为，国企领导的安排是“朝中有人”，“干好干坏一样拿”，不是到企业去创造财富，而是为“坐位子、拿票子、混日子”。解决国企高管薪酬问题的根本办法是实行法治，建立健全相关制度。2008年通过的《中华人民共和国企业国有资产法》明确了国企高管薪酬制度的发展方向，即国家以出资人的身份考核并决定高管的奖惩。因此就应该在国有资产法的指导下，形成合法、合理、公开的年薪规则。国务院与地方政府作为出资人，授权国有资产管理部门行使出资人的权利。这就要求政府根据国有资产进入市场运行的特点，按照市场规律来组织竞争，提供效率。为此就必须建好制度选好人，将传统干部管理模式转变为公司治理模式，通过法律法规来明确国企高管的职业经理人地位、功能。为了达到真正激励管理精英掌舵国有企业，就应当完善职业经理人市场及其制度，根据自愿、公开、公平的原则通过市场招聘、录用；应当确立法定的薪酬标准、薪酬协商和确定机制，建立严格的责任制度和考核制度，规定考核的程序和考核结果的公开程序，以及明确违反这些规定的法律责任。只有真正建立了这些制度，高管年薪制才能发挥其实际意义。同时，也要注意防止“民粹”思想的干扰，重蹈平均主义覆辙，轻率地跟随舆论而忽略国企高管工作责任和薪酬的特殊性，阻碍管理效率与企业的长远发展。总之，国有企业高管的年薪制度是一个事关全局的问题，仅靠“限薪令”并不能切实解决问题，应当以对社会负责的态度，从法制化管理上根本解决国企高管的薪酬问题，推进国有企业的改革。