南开大学
摘要：中国经济与世界经济一体化进程日益加快，产品和服务同质化、客户需求多样化的趋势日益加剧。越来越多的国外企业进入国内市场，我国企业面临的竞争对手越来越多，面临的竞争压力越来越大。而现在企业间的竞争是核心能力的竞争。在我国实施绩效管理的企业并不多，而且在一些实施了绩效管理的企业，实际效果也并不理想。绩效管理犹如一把双刃剑，做好了可提高企业组织绩效，创造更大效益，留住优秀人才。否则，则会打击员工士气，影响企业竞争力。尤其是当前，我国企业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段，如何将世界著名企业的成熟经验本土化，如何将绩效管理理论实践化，是一个需要着力探索研究的课题。本文通过对绩效管理理论的阐述和对我国企业绩效管理现状的分析和描述，以及存在问题的初步研究，提出一些针对性的措施。
关键词：企业绩效；绩效管理；绩效考核；管理对策
1.1国外对绩效管理的研究
管理科学大约是在19世纪末，20世纪初，兴起发展于西方，创始人是美国的泰勒。其理论派别主要有：早期的科学管理、行为科学、管理科学和决策理论等学派。其代表人物有：梅奥、马斯洛、赫茨伯格等。在第二次世界大战以后，管理学流派林立理论纷呈，形成了百家争鸣的局面。20世纪70年代，管理学中数量分析方法盛行，进入80年代后，转向战略管理研究，90年代以来，管理学的发展更加活跃，影响较大的有：学习型组织和企业再造理论。纵观西方管理科学的发展历史，从管理科学萌芽时期一直到当今的知识经济时代，管理科学的发展始终是围绕着企业的经济效益和市场价值这一主线。为了实现效益，均将提高人的劳动生产率放在中心位置，这为员工绩效管理的出现和兴起打下了坚实的理论基础[1]。
1.2 国内对绩效管理的研究
国内对管理的研究起步较晚，因此对绩效管理的研究相应地也比较晚，至今在高校中仍然没有将其作为一门独立的课程来讲授。只是在人力资源管理、财务管理和战略管理等学科中涉及到一些概念。大约在20世纪末，21世纪初我国才有学者著书，系统地论述绩效管理的理论与实践。如：海天出版社2002年出版了《绩效管理》，中国人民大学出版社和复旦大学出版社于2003年先后出版了《绩效管理》。
2绩效管理概述
2.1绩效管理的涵义
针对绩效的内涵，学者们提出了各种不同的看法。归纳起来，主要有三种观点即：一绩效是结果，即绩效是已经完成的事；二绩效是行为，即绩效是进行或完成某事的行为或过程；三绩效不仅是对历史的反应，而且要注重发现员工的潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注员工未来的发展。这一观点是从绩效与员工的潜能与素质密切相关的角度出发，认为员工的潜能与素质对绩效是有较大影响的。很显然，绩效是一个多义的概念，在不同时期、不同发展阶段、对于不同的对象，有着不同的含义。从管理实践发展历程来看，人们对绩效的认识也是不断发展的：从单纯强调数量到强调质量再到强调满足顾客需要；从强调即期绩效发展到强调未来绩效。因此我们应以系统和发展的眼光来认识和理解绩效的概念[3]。
本文认为绩效是指在某一组织中，为实现组织的发展战略，员工在履行工作职责中所做出的有益的行为、工作方式及其结果。
2.2绩效管理
如何有效地调动员工的积极性和创造潜能，持续地提高他们的绩效水平，是人力资源管理的核心目标。西方国家对绩效管理进行过很多研究。特别是20世纪80年代后期和90年代，对绩效管理涵义的认识出现了许多不同的观点[4]。主要有三种观点：
一是绩效管理是管理组织绩效的系统，即将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的的调整实施组织的战略目标。员工不是重要的考虑对象；
二是绩效管理是管理员工绩效的系统，即将绩效理解为员工的绩效，强调以员工为核心进行绩效管理；
三是绩效管理是管理组织和员工绩效的系统，即认为绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起提高组织的绩效。
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本文认为，绩效管理是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段和过程。绩效管理是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息，从而使组织自标得以实现的一种逐步定位的方法。由于组织与员工在实现既定目标的前提下本来就是一个不可分割的有机体，因此，[5]绩效管理系统只有在针对组织进行定位的前提下才能够对组织成员的个人的行为进行定位。为了实现更好的绩效管理，公司高层必须能够准确、清晰、明确地表达公司目标与战略，从而在绩效管理系统中向员工准确地传达信息，以保证绩效管理目标得以实现。绩效管理系统的任何一个环节都与组织的目标相联系，如何体现出这种联系正是绩效管理系统设计中的关键。
3.1 存在的问题
3.2绩效管理理念存在偏差
科学的实施绩效管理己经成为当今企业人力资源开发与管理工作中一项重要的手段和工具，成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。但是，我国大部分企业实施绩效管理还处于刚刚起步阶段，实践中存在着各种各样的问题，严重妨碍和削弱了绩效管理发挥出应有的作用。很多企业人力资源管理部门经理谈到绩效管理都大吐苦水：企业花费了大量的时间和精力，做的却是无用功，员工害怕，经理反感，绩效管理的水太深了，想要做好真是不容易。对绩效管理缺乏全面科学准确地认识，是导致我国企业绩效管理未取得理想效果的根源[10]。
4我国企业绩效管理对策
4.1提升绩效管理理念
目前，在我国的企业中，管理者的观念还比较落后，管理层对绩效管理重要性的认识还比较肤浅。主要存在两种错误认识，一种是认为绩效管理只是人力资源管理的一项工具，是企业用来管理员工的工具，其目的是为了进行薪酬分配；第二种是认为绩效管理就是绩效考核。这两种错误认识不能顺应时代的潮流和企业发展的要求，不能全面科学准确地理解和把握绩效管理的观念、方式和手段。可以说，认识问题是企业实施绩效管理的最大障碍和绊脚石，要想使绩效管理得到有效的实施，必须树立全员绩效意识，尤其是改变管理者的观念[13]。
（1）从战略高度重视绩效管理，强调绩效管理的绩效提升功能绩效管理体系对于任何企业来说都具有战略性的意义。
（2）建立高绩效企业文化
企业文化与绩效管理之间是相辅相成的关系。企业要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化，能为员工营造出一种鼓励积极创造的工作氛围。因此要成功的实施绩效管理，适应日益急剧多变的竞争市场，最大限度发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化[14]。
（3）形成有效的绩效管理动力传导机制
（1）衔接好企业战略体系与绩效管理系统
（2）充分发挥激励系统对绩效管理的支持作用
4.2建立有效的绩效管理系统
绩效管理系统对企业的管理信息系统有较强的依赖性。如按照平衡计分卡方式建立的绩效管理体系，需要大量的财务、运作流程及市场的数据并使信息在企业内部顺畅地传递，才能使绩效指标及时反映企业的经营状况，提高经营绩效的反馈和调整的效率，缩短适应市场变化的时间。但这并不意味着不具备良好的信息系统的企业就不能建立绩效管理系统。企业仍然可以借鉴平衡计分卡的管理思想，根据企业发展战略，确定关键业务环节并进行绩效控制，再同时建立信息系统，使绩效管理与信息系统相辅相成，相互促进，逐步完善和发展。
企业要努力创造一个以解决问题为核心的接纳环境，鼓励员工实事求是地指出企业的问题，积极出谋划策，改善企业绩效。
结论
本文通过对绩效管理理论的阐述和对我国企业绩效管理现状的分析和描述，以及存在问题的初步研究，提出一些针对性的措施。
参考文献：
[1]杨栋，张蕊.企业人力资源绩效管理实践中的创新障碍研究综述[J].科技管理研究.2014（04）
[2]艾玉兰.浅谈我国企业绩效管理存在的问题和改善措施[J].经营管理者.2014（04）
[3]郭夏阳.论中小企业绩效管理改革——以龙岩某公司为例[J].闽西职业技术学院学报.2013（01）
[4]余霞.我国企业实施绩效管理的障碍及应对策略分析[J].湖北成人教育学院学报.2012（03）
[5]介翔.中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究[J].中国商贸.2012（10）
论文作者:丁海瑶
论文发表刊物:《基层建设》2016年8期
论文发表时间:2016/7/12
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