国有单位研究开发人才的流失与对策，本文主要内容关键词为：研究开发论文,对策论文,单位论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
本文将探讨研究开发人才流失的去向及其对策。
1 研究开发人才流失的去向
1.1 退休。在最近的数年内，目前仍做为研究开发主要骨干的六十年代毕业的人才，将陆续退休。原工农兵大学生在研究开发人才中所占的比例甚小。所以，稳定与培养八十年代以后毕业的研究开发队伍成为主要的任务。
1.2 弃研从商、自办公司。林林总总的“高技术开发公司”、“电脑公司”等等，便是研究开发人才经商自办公司的产物。也许它们的出现，确实为普及新技术，活跃经济做出了贡献。然而人们也不能不注意到其消极面。笔者曾与一位即将弃研从商，离开单位的年青人交谈过：“大学毕业不久，就当老板，这在国外也是很少见的。像微软公司老板那样的天才是极个别的。你们下海去搞电脑公司，除了利用走私、偷税漏税、把单位的东西拿出去，从而侵犯单位的知识产权之外，能有多少发财的办法呢？”“这倒没错，但是不趁现在法制还不健全，自己也还年青的时候，发点小财，将来老了，还不是跟你们一样！”这位年轻朋友十分直率地回答了我的问题。
弃研从商的大部分是年青人，他们头脑灵活，靠同学朋友，可以形成不同地区的经商网络；他们敢干，他们有较多的发财机会，收入颇丰；虽然又忙又累，但不受约束，比较自由。与之谈起收入，大多会说：“生意难做啦！”“风险太大啦！”
1.3 到私有企业（包括外资及内资的私人企业拃是另一个主要流向。
大部分私有企业不提供住房。所以到私有企业去的年青人，暂时还没有住房的迫切感；也有一部分退休或提前退休的老科技人员，已经买了住房。私有企业为他们提供的工资报酬可高出国有单位的一倍有余，但不提供住房。这对老板无疑是合算的，因为一套八十平方米的住房，在广州市仅租金也要每月三、五千元。
在外资企业，这类人大部分从事低层次的管理与营销工作。
也有些私有企业的老板，原来并不搞什么产品；因为搞房地产等生意发了，现在也想搞点工业，尤其是高新技术产业，以便点缀一下门面。于是依靠从国有单位来的研究开发人员，从原单位取出来的项目或技术，办起了企业，因为资金充足，技术人员驾轻就熟，倒也可以风风光光地办起来。
综观弃研从商与到私有企业去的研究开发人员，约有近半有侵犯原单位知识产权的行为，又有一大部分的人是未经同意不告而别离开原单位的。
1.4 在本单位转而从事经济与管理的。随着科研单位实行稳住一头，放开一片及事业费减拨的政策，一大批研究开发人员转向经营管理则是十分自然的事。
2 对策及问题
面对着研究开发人员流失的局面，国有单位应该采用什么对策呢？
许多国有单位采用种种办法尤其是行政手段卡住不放人。这些手段主要有：对年青人采用要求服务五年（或更长年限）的政策，否则卡住档案与户口；对有了住房的则要求退房；对党员则卡住不转关系。
要求弃研从商，到私有企业去的职工退出住房或要求他们按政府规定服务五年，对国有单位来说应该是合理合法。当职工可以随时不告而别，可以随意在外边侵犯单位知识产权，而国有单位无可奈何（尽管有种种规定，但实际上无法执行）的情况下，采用行政手段卡住，似也是国有单位保护自己的一种无可厚非的手段。然而，研究开发工作纯属智力劳动，留人而留不住心，强迫留下是很可悲的。何况，正常的人才流动，包括研究开发人才的流动，例如把成果带到企业中，转化为生产力，是应该受到鼓励的。采用行政手段的办法卡住，实际上是正常的流动与非正常的流失一刀切，不利于正常的流动。那么，有什么办法可以减少研究开发人才的非正常流失呢？下面从几个方面加以讨论。
2.1 合理提高研究开发人才的待遇。道理似乎很简单，只要把国有单位的研究人才的待遇提高到私有企业可能给予的待遇，就能留住人。何况还可以搞重奖。然而，问题绝不是那么容易解决。社会上曾经很时兴给予有贡献的科技人员重奖。但笔者认为，重奖并不能解决研究开发人员非正常流失的问题。
做为政府部门，为了表示观念的转变，表示重视人才，为了吸引人才，搞点“重奖有突出贡献的科技人员”，是无可厚非的。但是，现代的研究开发工作，决不仅仅涉及个人的努力，而是需要一班专业人才的共同努力，需要一群各类人员的密切配合与协作，也就是说，研究开发不只是一个点，而且是一个面，是一个整体的问题。重奖只可能解决点而不能解决面与体的问题。
分配，毫无疑问是应与其所创造的效益挂钩的。国外这种方式主要体现于提高工资，奖金较之工资比例较小。在我国低工资的情况下，国有单位的领导们创造了低工资高奖金这种分配方式。无疑有很明显的副作用，比如奖金有较大的随意性，容易形成分配不公；名目众多的奖金实际上推动了一切向钱看，形成了按酬付劳的风气。同样，“重奖”，也有一定的副作用，如引发了同一单位、同一课题的其他人员的不满，给受奖人员形成了极大压力，一个可以出成果的集体，往往因“重奖”而降低了研究开发能力。而还应注意，对自己的工作成绩估计过高，是很普遍的现象，伸手要求“重奖”以致影响积极性的事，也就屡见不鲜。
笔者认为，做为国有单位的领导者，采用“重奖”的方式应该慎重，切勿为了求得一时的痛快与新闻轰动效应轻易使用“重奖”。否则效果与愿望可能不一致。
如果我们认真地对比一下国有单位与私有企业在分配上的差异，我们就会发现：
（1）国有单位的员工待遇，单位之间的差别较大。好的很好，差的很差，因单位的不同而不同。这种好与差，与员工的劳动本身常常关系不大，更多的是与单位的权力与位置有关。当然，这些问题已超出本文的讨论范围。
国有单位内部员工待遇的差别都比较小。
私有企业的员工待遇，其各类人员的待遇比例，在同一地区内都比较一致，其变化取决于人才、劳务市场的变化。而私有企业内部员工待遇的差别则很大。
（2）大部分国有单位，这几年来，职工的消费基金增长很快，增长速度都在每年20%左右，高于私有企业这方面的增长速度，也高于大部分国有单位效益的增长。
（3）相当一部分国有单位职工的消费基金高于同一地区私有企业职工的消费基金。
让我们比较两个电子企业。
国有企业A：人均工资（含奖金）每月1000元，根据奖金系数的不同，最高与最低工资之比为2.5。企业为约40%职工提供住房，每户平均约65平方米，大部分老职工有住房，假如住房以投入资金的利息计算，加上职工名目众多的福利支出，则人均消费基金为2170元／月。
私有企业B：约100人，正副厂长工资，人均20000元／月，技术人员5人，人均5000元／月，工人中技术工人15人，人均1500元／月。其他人均工资500元／月合计人均工资1266元／月，大部分人员为“一脚蹋”，不再提供什么福利。所以加上实际支出的福利人均消费基金仅约1500元／月。最高与最低工资之比为50倍。
A企业的科技人员与技术工人带着技术流向B企业，而且“在厂一条虫，出去一条龙”，A企业的产品竞争不过B企业，这种国有企业对员工的“投入”多而员工为企业的“产出”少的现象，是因为国有企业厂长经理无能么？不尽然，B企业的老板曾出高价企图挖走A企业的厂长，因各种原因未果。
上述例子使我们看到了问题与办法。
把国有企业的研究开发人才的待遇提高到私有企业可能给予的待遇，做为一种愿望是很正常的，但实行起来则很困难：
（1）如前所说，这几年，国有单位员工的收入都有较大的提高。通常其提高的速度远远高于单位效益提高的速度。更何况，很大一部分单位效益是处于下降的境地。因此，不断地高幅度提高员工的收入常常是难以为继的。
（2）是否可以想办法只提高本单位要留下的研究开发人员的待遇从而不使之流失呢？
私有企业都这么办的。也有足够的能力从待遇上留住想留的技术人员。而国有企业则不行，假如研究开发人员待遇有较大的提高而其他人员的待遇不相应提高，则习惯势力将足以使国有单位的负责人无法工作。在单位瘫痪的危险与部分研究开发人员流失这两者之间，没有一位国有单位的负责人会选择前者。
（3）国有单位要承担本应由社会承担的沉重负担，这是国有单位不可能大幅度提高研究开发人员待遇的主要原因之一。
仅以住房为例。城市里国有单位为职工住房的支出，常常要高于支付给职工的工资。
住房的改革，高价购入、低价售出（给职工）不仅进一步加重了国有单位的负担，而且丧失了用以吸引人的一张王牌。本来，有住房的研究开发人员，相对是比较稳定的，但购房之后却产生了一些新问题：其一是所谓一家两制的现象多了，夫妻中，能力差的一方留在国有单位占房子，能力强的则“下海”；其二是弃研从商，“跳槽”到私有企业就更容易了。尽管大部分国有单位在售房时，都与职工签有必须服务多少年的条款，但事实上对于违约的职工仍然是无可奈何的，即使通过诉讼，打赢了官司，仍然讨不回住房。
再如，国有单位除了承受老职工退休的负担外，一般都还有一大批技能不高也不甚勤快的人员，一批四十岁以上的老大姐之类，需要消化。相对于国有单位的这种负担，私有单位就轻松多了。
（4）国有单位难于提高研究开发人才待遇的另一个重要原因是所谓技术不值钱。
应该说，技术不值钱的现象这几年已经有了很大的改变，但也确实仍然存在。究其原因，大致如下：
首先是研究与开发的成果如何转化为产品，从而得到效益的困难。这些困难有的是与国有单位原有的弊病同存的。例如，由于积极性与管理的问题，使得研究开发的周期太长，以致不能适应市场的发展，投产后，效益已不好，甚至开发周期即为其生命，投产已无意义。研究开发项目的选择，常常是在缺乏市场研究的基础上，由一班人讨论而后拍板做出的。因而与市场的需求脱节。此外，产品成本高，促销手段不够灵活，也是其原因。
转化困难的客观原因是资金不足，国产货与进口洋货竞争的困难等等。
缺乏完善的知识产权保护，是技术不值钱的另一个重要原因。当着国有单位的一项知识产权常常可以通过不正当的手法，以十分低廉的费用轻易取得的时候，要它“值钱”是不可能的。
既然技术不值钱，国有单位当然也就难于给予知识劳动，尤其是研究开发以较高的报酬。
是不是国有单位在适当提高研究开发人员的待遇方面已无所作为呢？这里至少有这几个方面的工作要做：
（1）搞好分配。分配是一项复杂的工作。在国有单位领导手中掌握的消费基金，大有文章可做。同样的消费基金，不当的分配，可使员工积极性下降，斗气呕气，而好的分配办法，可使员工积极性上升，努力工作。一个疲疲沓沓、松松垮垮的单位，不采取任何措施，即使每位员工同样大幅度增加工资，仍然疲疲沓沓、松松垮垮。所以搞好分配是减少国有单位研究开发人才非正常流失的重要工作。
要搞好分配，首先要有一个符合本单位实际情况的严格而又科学的考核办法。国有单位与私有单位不同的是，员工更加不愿意看到领导者靠拍脑袋来确定其待遇。
考核的范围应该比较全面地反映一个研究开发人员的工作情况。因此首先应对其所从事的课题本身进行评价。包括课题的先进性、创造性、复杂程度、性能成本（价格）比等。其次应对课题的完成情况进行评价，包括完成的速度、质量、开发成本与目标成本的比较，效益等等。在新产品开发工作中的质量工作，应包括可靠性设计、良好的使用性能、加工性能等等。第三是对研究开发人员在该课题工作中的地位进行评价，即是从事辅助性工作，从事部件设计工作，或从事系统的设计、方案制定工作。是指导或被指导等等。再则对研究开发人员的个人素质进行考核，即技术能力等级、责任心、协作、纪律等等。
考核的办法，不宜只采用群众评议的办法，因为群众评议常常与人缘有很大的关系，遗憾的是人缘好不一定工作好，而许多优秀的科技人才却常常有怪脾气。考核中，应尽量地采取量化的办法。使得考核合理。在考核的基础上，确定研究开发人员的工资。
这里有一个分配与效益挂钩的问题。分配毫无疑问应与效益挂钩，但仅与效益挂钩是不够的。研究开发工作毕竟是复杂的智力劳动，需要一定的周期，如果只强调分配与效益挂钩，则会出现分配滞后于工作的现象。而且，研究开发项目应兼顾远近，即既要“短平快”、急功近利，也要有高水平、上档次的项目。否则就没有后劲。过份强调与效益挂钩，则常常会厚此薄彼。
据此，笔者认为，对研究开发人员，仍可考核其劳动，确定工资；根据其效益，给予奖励。一般情况下，奖励是完成任务才有的。
（2）提高效益。把研究开发工作的成果尽快转化为生产力并提高其效益是搞好分配，提高研究开发人员待遇的基础。而这个过程涉及到科研管理的各个方面。笔者仅就容易被国有单位忽视甚至曲解的一些问题谈点看法。
首先是选好题。选好题的几个要素是：对社会、市场的需求的了解（这一点正是过去国有单位所欠缺的），对科学技术的了解与对本单位客观条件的了解，及把这三者结合起来的综合分析的能力。选好题，是科技管理人员能力的重要表现。从习惯于由纵向给项目到横向选题，这对国有单位的科技管理人员无疑是一个跃变。然而，许多国有单位在选题时，仍采用民主集中制的原则，即大多数人赞成搞就搞。既省事又不用承担什么责任。其实，这正是科技管理人员不负责任的表现，国内许多“大战”，许多一轰而上，正是这样产生的。大多数人已经看好的东西，却常常是已经或很快会走过其顶峰的东西。要不要发扬民主听取他人的意见呢？当然要，包括赞成与反对的意见都要听，但最终，还是应该根据对社会与市场的需求的了解，对科学技术的了解，包括对自己的研究开发力量的了解，拥有的工艺加工能力的了解及资金等物资条件的了解，根据综合分析，才能做出正确的判断。
其次是算了干与不要干了算。首先对研究开发的成果应提出目标成本。在计划经济的年代，科技人员比较习惯于不计成本，而追求高指标高性能。因此，能够使用最新最好最贵的元器件部件，成为一种时髦。殊不知，能够以最低的成本，达到同样的性能指标才是最有本事的。国外的大公司，也都是把目标成本的完成情况，做为衡量研究开发工作优劣，衡量研究开发人员能力的主要指标之一。
再则需要重视研究开发工作的质量。研究开发工作常常是做展品而不是搞产品。设计的过程是产品质量形成的关键。这不仅包括产品整体指标要有合理的余量，而且要重视所采用的元器件、材料、部件的可靠性。还要注意产品有好的加工性能、工艺性能与使用性能。
（3）转变观念。改革最困难的应该是观念的转变。转变观念涉及到改革的各方面。仅就研究开发人员的分配问题，国有单位也有许多观念需要转变。笔者认为，其中很重要的一条是，各类人员的待遇应逐渐与人才、劳务市场上同类人员可得到的待遇相一致。即分配也应适应市场。只有这样，才能留住科技开发人才并调动他们的积极性，才能使各类人员努力学习劳动技能，使国有企业大量存在的技能与积极性都不高的人员，有紧迫感与危机感。
2.2 加强政治思想工作，是减少研究开发人才非正常流失的重要措施。应该加强对科技人员，尤其是年青科技人员的爱国主义教育，职业道德的教育与法制教育。这种教育，应该从学校开始，并在国有单位得到加强。使年青人懂得，为了赚钱，不惜走私、偷税漏税、侵犯单位的知识产权，是很可耻的；为了更好的待遇，置单位的项目于不顾，违反劳动合同，甚至带了技术，一走了之，是不应该的。
应该强调，在国有单位的利益常常受到个人严重侵害的今天，能不能维护集体与国家的利益是道德的重要表现。
对于那些富有敬业精神，不为目前与细小的个人利益所动而安于研究开发工作的科技人员应予表扬与奖励。
2.3 加强立法、执法，堵塞漏洞。应加强对走私、偷税漏税行为的惩治，堵塞依靠走私、偷税漏税行为发财的财路。
应认真保护国有单位知识产权。国有资产的流失引起了重视，但是国有单位无形资产、知识产权的流失，同样十分严重，而且至今未引起足够的重视。
大量的国有单位的知识产权正是通过“炒更”即业余甚至上班时间的兼职、停薪留职的各种人才流失，源源不断地流向私有企业。
在美日等国，都有比较严格的规定：公司的员工离开公司二、三年内，不得从事与原公司相同或相类似的业务。一旦公司与员工的劳动合同签订后，就会受到法律的保护。因此不可能出现那种项目搞得差不多了，就带着技术不告而别的现象。而在我国，这种现象则很普遍。国有单位对研究开发项目的投资得不到基本的保障。一旦发生上述现象，国有单位除了衰叹就别无他法。因为，一是刑事的大案要案，已经忙得检察部门不亦乐乎了。二是侵犯知识产权的案子都牵涉到知识分子，弄不好要反复，要落实政策，赔礼道歉，难搞。三则国家是有许多关于保护知识产权的规定，但却很少明确的有关侵犯单位知识产权的惩罚规定。因此，明知是侵犯知识产权，却也无可奈何。
尽管国家提倡单位要制定保护知识产权的规定，要由单位与个人签订保护知识产权的合同。但是，连劳动合同都无法得到保证，单位的规定恐怕只有对那些并不侵犯单位知识产权的老实人才起作用。国家应制定保护单位知识产权的法律法规，这些法律法规还应有明确的惩罚处分规定。
2.4 要求并鼓励私有企业开展研究开发工作。大量的研究开发人才流向私有企业，但却并不从事研究开发工作。笔者以为，主要原因是：
（1）搞研究开发需要大量的前期投资，如仪器、设备、场地等，为小企业所难于承担。因此，许多私有企业则急功近利，从国有单位去挖，正所谓投资少，见效快。
（2）对较有实力的外资企业，则有一个担心自己的知识产权没有保障的问题。笔者曾与一位投资几个亿的外资老板谈过，外边技术人员的工资很高，他为什么不把开发迁进来，以便减少开发成本？他很不客气地回答：“国内的技术人员虽然工资低，也很能干，但职业道德却常常令人不能恭维，缺乏敬业精神。我曾送过国内的技术人员到伦敦去学习，掌握了新技术了，回来却不告而别，被人家以更高的待遇挖走了，合同也没有什么约束力。假如我投资搞开发，搞得差不多了，他走了，我也拿他没办法。”
这确实是很现实的问题。如果能让三资企业与国内的私有企业自己搞研究开发，而不只是拿来加工，不再是靠挖国有单位，那就会形成一支很强大的研究开发力量，因为这些企业已经有了一支可观的技术队伍，这些企业与国外先进科技的接触比较多也比较快。但是要这样做。还需要：
（1）加速制定与认真执行有关知识产权保护的法律法规。
（2）要求三资企业在国内搞研究开发。新加坡政府就有类似的规定，外资企业在新加坡，在一定的期限内就必须使用新加坡的高级管理人员与高级技术人员。
对于那些要在中国占有市场，要评高新技术产业，要减免税，产品要通过中国有关行业标准的测试与鉴定的三资企业，完全应该要求他们在中国搞研究开发。